關于加大鐵路基層站段年輕干部培養(yǎng)力度的思考

李廣俠

(中國鐵路北京局集團有限公司北京工電大修段，北京 100070)

習近平總書記站在黨和國家事業(yè)繼往開來、薪火相傳的戰(zhàn)略高度，對培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部工作提出明確要求。培養(yǎng)一支素質過硬、作風優(yōu)良、能征善戰(zhàn)的年輕干部，就成為鐵路基層站段加強干部隊伍建設的一項重要課題，也是實現(xiàn)“交通強國、鐵路先行”的根本保障。

一、鐵路基層站段年輕干部培養(yǎng)的現(xiàn)狀

近年來，黨中央、國鐵集團黨組、集團公司黨委對加強年輕干部的培養(yǎng)使用愈益重視，相繼出臺了一系列有效的政策、措施，有力推動了年輕干部的成長。我單位堅持把培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部作為一項重要任務，系統(tǒng)規(guī)劃，創(chuàng)新機制，在實踐中形成了一套育才、選才、用才機制，造就了一支適應安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理和科技進步的中堅力量，為推進鐵路大修持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供了有力的人才保證和智力支持。在具體實踐中，一是抓好起步培養(yǎng)，完善初期管理；二是重抓實踐鍛煉，強化能力提高；三是強化教育培訓，抓好后期培養(yǎng)；四是加強后備培養(yǎng)，大力選拔使用。通過積極有效的培養(yǎng)選拔工作，目前全段共有干部348人，其中40歲以下的年輕干部有152人，占干部總數(shù)的 44.8%。擔任段中層干部的19人，具備高級專業(yè)技術職務的9人，被評為國鐵集團“百千萬人才”的1人，被評為集團公司科技拔尖人才的3人。我單位年輕干部的成才狀況總體上是好的，但在年輕干部成長中存在的一些問題，也應引起段黨委和人事部門的高度重視。

從鐵路站段人才成長的規(guī)律分析，成才作為一個過程，會受各種因素的制約和影響，就年輕干部自身來說，應具備以下幾個主要因素：即樹立堅定的理想信念、堅持不斷地努力學習、經(jīng)過扎實的實踐鍛煉、錘煉良好的心理品質，從這些要素看，都不同程度地存在一些問題。

1.理想信念培養(yǎng)不夠。部分年輕干部，沒有一個明確、正確的信仰追求，缺乏遠大理想和實干精神，沒有追求理想的動力，存在當一天和尚撞一天鐘的思想。

2.持續(xù)學習投入不夠。部分年輕干部受各種因素影響惰于學習，缺少進一步自我提升的動力，不適應現(xiàn)階段鐵路快速發(fā)展的要求。有的抱著現(xiàn)有的學歷文憑“知足常樂”，缺乏持之以恒的學習勁頭。

3.實踐鍛煉扎實不夠。年輕干部中實踐經(jīng)驗不足，卻又不愿在一線鍛煉提高。有的即使到了一線班組，也是混日子，熬資歷，等“高飛”；有的拈輕怕重，沒有吃苦精神，大事做不來，小事不愿做；有的認為自己有文憑、有專長，不愿扎根一線。

4.心理品質錘煉不夠。年輕干部在遇到挫折時，經(jīng)不起磨難和考驗。有的在同一崗位時間較長，便感“懷才不遇”，甚至自暴自棄；有的認為領導不識真才，失去進步的信心；有的“守株待兔”，失去了進取心。這都影響了年輕干部成長進步。

二、鐵路基層站段年輕干部培養(yǎng)存在問題的原因

存在上述問題的原因是多方面的，既有年輕干部個體主觀上的原因，也有單位組織客觀上的原因，從培養(yǎng)成才這個角度看，主要有以下幾個方面的原因：

1．從觀念上看，對年輕干部的培養(yǎng)重視不夠。鐵路站段在干部選拔使用上，存在一定程度的論資排輩現(xiàn)象。部分管理者對年輕干部培養(yǎng)的重要性認識不足，主動培養(yǎng)意識不強，一定程度上形成了年輕干部自然成長的現(xiàn)象。

2．從管理上看，對年輕干部管理機制不完善。對年輕干部培養(yǎng)缺乏長遠思考、系統(tǒng)規(guī)劃，培養(yǎng)管理缺乏長效機制。對年輕干部的教育培訓重視不夠、投資不足，使大部分年輕干部缺乏系統(tǒng)的政治理論培訓和嚴格的黨性鍛煉，缺少外出深造、繼續(xù)教育、系統(tǒng)培訓的機會。對年輕干部的實踐鍛煉，缺乏必要的跟蹤考察，影響了鍛煉效果。管理機制的落后導致年輕干部的成長缺乏后勁。

3．從環(huán)境上看，對年輕干部成長缺乏有效激勵。在用人上，論“輩份”、論“資歷”的現(xiàn)象在一定程度上還存在，與年輕干部發(fā)揮專業(yè)特長、實現(xiàn)自身價值的愿望有差距。在分配上，多數(shù)站段平均主義色彩濃厚，缺乏科學合理的績效考核機制，使一些高素質年輕干部的勞動價值得不到充分體現(xiàn)。另外，感情投資重視不夠，使年輕干部感覺沒有得到真正重視，影響了年輕干部進取的積極性和創(chuàng)造性。

三、加大鐵路基層站段年輕干部培養(yǎng)力度的主要途徑

干部成長是符合事物發(fā)展基本規(guī)律的，內因是其成長的根本，外因是其成長的必要條件，站段應為年輕干部的成才提供必要的外部環(huán)境。

1.加大培養(yǎng)力度，使年輕干部管理目標化

一是系統(tǒng)規(guī)劃，建立長效工作機制。站段要把年輕干部培養(yǎng)作為隊伍建設的重要任務，與站段發(fā)展同步規(guī)劃，既要確定一個較長時期內要實現(xiàn)的目標，又要提出明確的階段性任務，制定出必要的工作措施。同時，建立人才隊伍建設責任制，把年輕干部隊伍建設納入主要領導的政績考核指標，實行目標管理，堅持定期考核，真正建立常抓不懈、持之以恒的工作機制。當前國鐵集團已經(jīng)就加大優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)制定了2020-2023工作規(guī)劃，集團公司及各站段也相應制定了每年具體的落實措施，為優(yōu)秀年輕干部成長提供了有力的制度支撐。

二是個性設計，實行成長軌跡管理。人事部門要組織年輕干部對照自己的專業(yè)特長和職業(yè)愿景，提出發(fā)展方向和目標，進行職業(yè)生涯設計。人事部門依據(jù)年輕干部的個性差異，對他們進行客觀分析，根據(jù)分析結果和個人愿望，確定具體的培養(yǎng)方向，把年輕干部發(fā)展的個人行為上升到組織行為。按照“一人一檔”的原則建立年輕干部職業(yè)發(fā)展檔案，把每個年輕干部的基本情況、分析結果、動態(tài)發(fā)展情況(包括職務變動、業(yè)績成果、工作表現(xiàn)、考核、獎懲、參加培訓等)納入培養(yǎng)檔案，堅持定期分析，結合站段需要和個人發(fā)展情況，及時調整培養(yǎng)措施，全面反映年輕干部成長過程。通過職業(yè)生涯設計，為每個年輕干部提供適合自己的晉升發(fā)展軌道，用成功的愿望和需求引導他們實現(xiàn)人生價值。

三是定期聯(lián)系，建立領導干部談心制度。為年輕干部與站段領導班子成員建立日常聯(lián)系制度，每季度開展一次談心談話，特別是在輪崗交流、掛職鍛煉等各個時期，要切實關心關注其思想變化，及時為其解疑釋惑、加油鼓勁。人事部門要定期收集年輕干部思想、工作、學習情況，掌握其思想動態(tài)，為培養(yǎng)使用提供決策依據(jù)。

2.加大教育培訓，使年輕干部學習經(jīng)常化

一是加強思想政治教育。年輕人大部分時間被豐富多彩的社交工具所占領，往往忽略了自身政治素養(yǎng)的提高。因此，有必要定期對年輕干部系統(tǒng)地加強政治理論教育，特別是習近平新時代中國特色社會主義思想的學習，教育年輕干部增強“四個意識”、堅定“四個自信”、做到“兩個維護”，嚴守黨的政治紀律和政治規(guī)矩。引導他們樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，樹立崇高的職業(yè)理想，用正確的人生觀和價值觀來調控自己的職業(yè)行為。組織人事部門可結合當前開展的“青年馬克思主義者培養(yǎng)工程”，優(yōu)先把基本素質好、發(fā)展?jié)摿Υ蟮哪贻p干部輸送到“青馬工程”班進行培訓，不斷提高他們的政治素質、政策理論水平、創(chuàng)新能力、實踐能力和組織協(xié)調能力。

二是優(yōu)化教育培訓內容。首先做好知識更新培訓，當前鐵路技術高速發(fā)展，更新迭代較快，站段應按專業(yè)、分層次、有計劃地定期組織年輕干部進行知識更新培訓，通過各種形式，促進年輕干部整體素質和專業(yè)水平的提高，以適應鐵路高速發(fā)展的需要。其次在工作中定期強化業(yè)務技能培訓。根據(jù)年輕干部履行崗位職責必備素質的需要，按照“干什么學什么，缺什么補什么”的原則，進行以提高工作能力為重點的培訓，使其更好地適應本職工作。

三是引導年輕干部樹立終身學習的理念。引導年輕干部樹立自覺學習、終身學習的理念，主動地、積極地通過多渠道參與終身學習，不斷更新知識、提高能力，適應時代發(fā)展的需要。人事部門應每年針對不同崗位人員的學習培訓制定整體規(guī)劃，并將學習培訓的成績作為年輕干部晉升職務、選拔使用的重要依據(jù)，激發(fā)他們持續(xù)學習的自覺性。

3.加大實踐培養(yǎng)力度，使年輕干部鍛煉制度化

一是抓好年輕干部一線實踐鍛煉。國鐵集團大學生培養(yǎng)使用管理辦法規(guī)定，鐵路主專業(yè)大學生原則上要在生產(chǎn)一線工作滿5年才能有條件被選拔到管理或專業(yè)技術崗位。為每一名大學生選定一名業(yè)務水平好、責任心強、善于帶徒弟的師傅，壓實一線工作經(jīng)驗，融入一線職工群眾，掌握一線工作技能。充分發(fā)揮一線鍛煉的有利條件，交任務、壓擔子，讓他們在艱苦的環(huán)境中摸爬滾打，壯筋骨、長才干，盡快走向成熟。有條件的還可以安排大學生到一線班組長崗位進行鍛煉，提高其組織生產(chǎn)、處理問題的能力，為大學生選拔到管理或專業(yè)技術崗位打下堅實基礎。

二是建立崗位輪換培養(yǎng)模式。一要加大部門內部崗位輪換鍛煉，二要加大部門與部門之間的跨專業(yè)輪崗鍛煉，三要加大掛職學習鍛煉，通過多崗位交流培養(yǎng)崗位能替補、專業(yè)可交流的復合型人才。多崗位鍛煉既要注重崗位鍛煉的多元化，又要突出鍛煉的針對性和實效性。每一崗位鍛煉時間的長短，要因人而異、因需而定，一般不少于兩年，多的不超過五年。時間短了，業(yè)務學不深；時間長了，又會產(chǎn)生疲倦心理。通過多崗位鍛煉，使年輕干部了解生產(chǎn)實際，積累實踐經(jīng)驗，砥礪品格，磨練意志，增長才干，努力為年輕干部的成長提供平臺。

三是完善實踐鍛煉管理機制。一要制定規(guī)劃，精心組織。對年輕干部實踐鍛煉要進行宏觀規(guī)劃和微觀計劃，把普遍鍛煉和重點培養(yǎng)相結合，根據(jù)每個人的不同特點和培養(yǎng)方向，采取不同的培養(yǎng)鍛煉形式，在普遍鍛煉的基礎上，做好重點培養(yǎng)。二要跟蹤管理，嚴格考核。建立動態(tài)管理機制，對年輕干部鍛煉實施跟蹤管理，做到培養(yǎng)鍛煉的每個階段，都有總結、有檢查、有評估、有考核，根據(jù)年輕干部的動態(tài)表現(xiàn)，及時幫助引導，高標準，嚴要求，促使他們快速成長和提高。

4.健全有效激勵機制，使年輕干部成長主動化

一是建立有效的事業(yè)激勵機制。要真正做到以人為本，以感情留人、以事業(yè)留人，為他們開展技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新創(chuàng)造條件，放手發(fā)揮他們的潛能。建立科學長效的績效評估和人才評價體系，如開展選拔“百千萬人才”、專業(yè)技術帶頭人、青年技術骨干等活動，同時，大力宣傳優(yōu)秀年輕干部的成長事跡，激勵他們干好事業(yè)。努力建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人環(huán)境，“不唯書、不唯上、只唯實”大膽選拔、使用優(yōu)秀年輕干部，為優(yōu)秀人才的脫穎而出創(chuàng)造條件，讓年輕干部感到這樣的站段能成就事業(yè)、能實現(xiàn)個人的價值。

二是建立合理的物質激勵機制。堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，探索反映人才價值的激勵機制，打破級別和資歷限制，給具有創(chuàng)新成果的青年干部以合理的報酬。對在本職崗位取得技術創(chuàng)新的、對在重要工程中創(chuàng)新工藝方法的要加大獎勵力度，做到一流人才、一流業(yè)績、一流報酬，以合理的待遇激發(fā)年輕干部的創(chuàng)新動力和工作熱情。

三是建立全方位的精神激勵機制。綜合運用尊重激勵、信任激勵、榮譽激勵、情感激勵、參與激勵、溝通激勵等精神激勵手段，激發(fā)年輕干部成就事業(yè)和為站段作貢獻的內動力。要充分尊重年輕干部的價值，關心他們的思想、學習、工作、生活，及時幫助他們解決實際困難和問題，用良好的工作氛圍和環(huán)境凝聚人心，激發(fā)年輕干部的主觀能動性和創(chuàng)造性。