基于企業核心員工心理契約違背及其對人力資源管理的經驗分析

鄭佳明

（北京華夏建龍礦業科技有限公司 北京100071）

當前時代的競爭已經轉向人力資源方面， 員工作為企業的重要力量，在時代競爭的過程中能夠帶動企業創造更多的價值。核心員工在工作方式以及個性上都有更多的特點。 企業要想留住員工就需要為他們提供學習發展的平臺，建立心理契約，并通過一系列的激勵機制不斷提高他們的創造能力， 更好地發揮他們的優勢， 幫助企業創造未來。 激勵過程中應當重視員工的需求，幫助他們適應職場，實現自身價值。

一、心理契約違背概述

心理契約這一概念屬于行為學以及心理學的范疇，用來形容組織員工之間存在的期望聯系， 并將其確定為組織和員工之間的互相責任，希望強調組織員工之間的雙邊互動，這直接屬于一種交換關系， 是員工之間有關責任感以及互動這一層面的心理期望， 心理契約的產生和發展變化一定程度與組織狀況有關，同時也會去影響工作人員的行為態度，通過對心理學的內涵進行研究發現在組織中組織和成員并沒有存在明文規定的希望值，然而，員工會由于自身的綜合素養以及主觀能動性更加注重與組織之間的心理契約， 心理契約破裂與心理契約違背這兩個具有不同的概念， 心理契約破裂指的是個體由于組織并沒有履行相應的責任而喪失心理期望， 而心理契約違背指的是員工在認知基礎上產生的負面情緒， 由于受到不公正的對待產生的失望情緒。 心理契約并沒有受到法律的約束， 是在信任的基礎之上產生的， 一旦雙方建立心理契約，并且達到平衡的狀態會提高員工對于組織的信任感以及安全感， 一旦出現心理契約違背會直接影響工作人員對于企業的忠誠度，如果員工對于企業具有較高的心理期望，一旦產生落差，那么會直接動搖工作人員的信任基礎，進而降低對企業的忠誠感。

二、影響員工心理的因素

（一）企業員工參與度

當前企業在人力資源管理的過程中， 所涉及的員工大多具有較高的學歷，能夠對事情有著自己的見解和看法，能夠積極主動地把自己的想法表現出來，并且落實于實踐之中。 然而，當前很多企業管理層不能很好地聽取、采納員工的意見，他們參與管理決策的機會較少， 所以青年員工很難被上層管理人員采納意見，也就無法參與到企業管理過程中[1]。

（二）獎勵報酬

目前， 企業在對員工激勵的過程中所設置的激勵機制較為單一。通常情況下，給予員工固定薪資較高，然而獎勵卻比較少，能夠有效提高員工安全感，保障其穩定性。 但是，也會極大程度降低員工的創造性和積極性。 其次， 企業在對員工激勵的過程中，除了固定薪資還會采用年終獎金激勵的方式，但是這只是一種短期激勵。 企業還可以讓員工參與虛擬股票增持以及入股分紅等來不斷增強員工的工作積極性。最后，由于很多企業的激勵方式不明確，會采用保密機制進行，一定程度上加劇了員工之間的橫向比較[2]。

（三）工作時間和工作場所

我國的很多企業到現在仍然沿用朝九晚六的工作模式，還需要進行打卡考勤。青年員工在企業內的活動范圍較為限制，但是他們所從事的工作主要是產品的研發以及創新， 需要輕松自由的工作環境才能夠不斷激發他們的靈感。對此，企業對于青年員工應當利用彈性化的工作方式進行，將結果作為導向，在工作的過程中，可以允許員工在家辦公或提前下班，只要員工能夠不斷提高績效即可[3]。

三、企業人力資源管理策略

（一）創新激勵機制

在符合員工心理契約的過程中， 企業可以通過創新激勵機制，以此增強員工們的工作熱情，增強工作信心。 利用這種方式能夠有效挖掘員工的潛能， 在實際工作過程中滿足他們心理以及精神的需求。例如，企業完善績效考核，對員工們的責任意識、服務態度、業務能力等進行評價。再利用這一結果來對員工們是否滿足職位晉升條件作出判斷。此外，還可以利用提高薪資的方式鼓勵員工不斷去提高自己，發揮自己的價值。 與此同時，企業在管理員工的過程中，應當為他們營造積極向上、輕松愉悅的氛圍，以正能量來激勵員工不斷發揮他們的潛能。員工也能夠感受到企業工作的成就感、 神圣感， 從而自覺投入企業的建設過程中，為人們提供優質的服務[4]。

（二）創新培訓模式，與時俱進

員工在工作過程中有較多的職業選擇， 因此企業需要認識到培訓過后員工的流失風險，并建立相應的防范機制，以此來留住優秀人才。 首先，企業應當關注員工的成長，利用大數據平臺來對員工的個人信息、 獎懲事件、 培優項目等進行總結，這樣才能夠更加清晰地呈現員工的成長，能夠為員工日后的培訓活動以及提拔工作提供依據[5]。 其次，企業應當做好員工的職業規劃，通過合理的激勵手段增強員工的工作積極性，這樣才能夠為員工們構建美好愿景，指明他們的職業方向。這樣一來，能夠有效降低員工離職率，健全人才管理機制，減少培訓的流失。

（三）構建良好的文化環境

為了符合員工心理契約，應當從實際情況出發，不僅僅能夠讓員工感受到人文關懷， 同時也能夠使得員工感受到物質水平的提高。在文化建設的過程中，應當對員工的日?；顒舆M行明確的規劃，例如可以組織一些爬山活動以及籃球比賽，在凸顯文化精神的同時，也能夠加強員工的工作滿意度以及績效，使得員工對于企業管理有一個明確的認知。在文化建設的同時，落實人力資源培訓工作，最終形成一套符合企業規劃發展的培訓機制，在提高員工專業技能的同時，也能夠發展員工的文化素養。 同時，也可以借助培訓這一模式加強員工之間的溝通和交流， 使得員工進一步了解企業文化的內涵， 并且提高工作人員對于企業文化的認同感以及歸屬感。

（四）創新薪酬管理與組織激勵

管理與考核是單位提高人力資源管理效率的重要保障，在大數據時代背景下單位應當針對績效考核做出相應的創新和改善，加大對人才的選拔力度，能讓他們自行競爭崗位，從而激發他們的競爭意識。加強人才儲備，能夠為員工的晉升提供相應的條件。企業的績效考核與管理應該與獎懲、職業前景、福利、薪酬等掛鉤， 嚴格按照制定的規章制度辦事并將其灌輸到日常的考核和管理過程中，不斷提高管理效率。要想高效提高人力資源管理效率就需要建立和公平合理的薪酬機制和激勵機制， 這樣才能夠充分調動員工的工作積極性。 創新薪資機制可以利用互聯網+激勵的方式，讓薪資發放的方式變得更為多樣。 在大數據平臺的支撐下，員工都能清楚地看到自己的薪資變化，從而增強他們的競爭意識，讓人力測試變得更為公開、公正、公平，提高企業信譽度。 在激勵機制的制定過程中可以采用物質和精神激勵相結合的方式，對每個階段的優秀員工可以發放榮譽證書、公開表彰、發放獎金和物質獎勵等；對于表現差的員工可以做出相應的懲罰。企業能夠做到獎懲分明，才能夠推動人力資源管理的不斷發展。

（五）把控員工信息指標

在企業過去管理的過程中， 一些管理人員認為企業的管理者與員工只是簡單地雇傭關系， 工作人員為企業發展提供勞動力，而企業則是根據員工付出的多少給予相應的工資報酬，這兩者的關系是中存在于經濟層面，并不帶有其他的情感關系。而在社會發展進一步信息化的背景之下， 大數據技術已經為無數員工提供了各種各樣的就業機會，而一些員工面臨高薪資的誘惑，往往會離開原有企業。 這也導致企業在發展的過程中流失了很多優秀的人才，直接影響了企業的可持續發展，因此企業想要真正的留住人才，就應當在工作的過程中制定相應的管理制度。在企業發展的過程中應當根據職員的工作能力制定與之相對應的考核標準以及業績情況，通過完善薪水制度，從而對員工的工作積極性做好合理的導向作用，通過提高薪酬水平，從而滿足企業的獲得感，提高員工對于企業的歸屬感，使得員工能夠真正地投入與企業工作之中，提高員工的主人翁意識，讓工作人員明白自身的付出是能夠推動企業長遠發展的， 而對自身而言也有了更好的未來發展方向， 員工能夠以更加積極的態度投入與實際工作之中，充分從企業角度出發，考慮企業的未來發展規劃以及可獲得的實際利益[6]。

結束語：

綜上所述，當下員工的綜合素質正在不斷地提高，因此越來越注重組織對于心理契約的履行程度， 這也使得心理契約受到了前所未有的挑戰， 心理契約違背會直接導致企業與員工的和諧關系破裂，因此針對心理契約違背理論展開研究，能夠降低員工產生心理契約違背發生的概率， 為企業人力資源管理提供有效的指導。