互聯網時代企業戰略性人力資源管理新模式簡析

李小潔

（煙臺市福山區服務業發展促進中心 山東 煙臺 265500）

企業人力資源管理作為其運行和管理中的重要組成部分，隨著企業之間競爭壓力的增大，如何根據自身實際情況，制定具有戰略性的人力資源管理模式，對于調動企業內部活力，提升工作效率和質量具有關鍵意義，也是企業在嚴峻市場形勢中脫穎而出的關鍵。

一、企業人力資源管理的簡單分析

（一）人力資源管理的概念分析

人力資源管理其實就是人事管理的升級，主要是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式，對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱，也是企業和公司中一個非常重要的職位。

（二）人力資源管理的分類

人力資源管理可以分為宏觀管理和微觀管理。其中宏觀管理，主要是指對社會整體的人力資源的計劃、組織、控制，從而調整和改善人力資源狀況，使之適應社會再生產的要求，保證社會經濟的運行和發展；而微觀管理就比較復雜，通過對企業事業組織的人和事的管理，處理人與人之間的關系，人與事的配合，充分發揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現組織的目標，同樣也是人力資源的二次開發。

（三）人力資源管理的主要內容

人力資源管理，主要包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等，企業中涉及人力資源方面的內容，通過對內部員工的管理和謀劃，可以有效幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。

（四）人力資源管理的基本特點

人力資源管理最早起源于西方國家，我國的起步較晚，作為社會進步發展的一個新興的學科，主要以社會人類為中心將內在要素質的管理與外在要素量的管理相結合，使其在融合過程中發揮各自優勢作用，具有很強的發展性。不僅如此，由于民俗和社會制度的不同，人力資源管理模式也會存在一定差異，所以民族性和社會性也是人力資源管理的基本特點之一。

二、現階段人力資源管理存在的不足

（一）管理結構比較復雜

受傳統人力資源管理觀念和陳舊管理結構設置的影響，大部分企業設置的管理結構都比較復雜，集權現象明顯，這不僅使得相互之間信息傳遞的速度較慢、出現信息傳遞失真進而影響工作效率的現象。這樣高壓的管理模式，還會給員工帶來極大的壓力，在抑制員工發展的同時，也拖緩了企業發展的腳步。

（二）選拔任用機制存在缺陷

從實際調研結果來看，大多數企業的員工選拔任用制度不夠健全，缺少完善的評價與監督體系，主要是根據員工的工作時間和經驗進行員工選拔工作，對于高質量、高水平人才的提拔重用不夠明顯，最終使得員工對企業的忠誠度降低，嚴重影響企業發展。

（三）培訓成本和效率不成正比

由于傳統人力資源管理觀念的影響，員工在企業之中主要是以勞動力的形式存在的，在進行培訓時，主要是針對提升其勞動能力，而不是對員工進行全面有效的培養，這就導致培訓無法滿足員工的心理需求，進而導致培訓成本與效率之間不成正比，不僅加大了企業的成本投入，還嚴重影響企業未來的發展。

三、互聯網時代戰略性人力資源管理新模式所帶來的挑戰

（一）基礎工作和組織系統

在互聯網時代下，人力資源管理模式要具備戰略性眼光，不僅需要基礎工作的健全和牢固，包括各種規章制度的健全程度，人力資源信息管理的水平等。還需要具備完善的組織系統，確保人力資源管理模式從制定、實施、監督、反饋和控制的機制完善。

（二）觀念的沖擊

在互聯網時代下，傳統人力資源管理已很難滿足時代要求，這也就使得企業管理層必須具備良好的管理觀念，可以與時俱進進行改革和更新，勇于打破傳統觀念和模式束縛，進而實現企業的快速高質量發展。

（三）管理模式的創新與精確

除了以上幾點挑戰以外，在互聯網時代下，企業還需要具有綜合管理模式，從管理到組織再到制度，最后到管理模式與方法的綜合性創新，并且，要具備與一定的完整和合理性。其次，管理活動要具備一定的精確性，確保每一項管理都有自身的實際效用，避免管理成本的濫用。

四、互聯網時代企業戰略性人力資源管理新模式的構建思路

（一）與時俱進，加強互聯網時代觀念

人力資源管理作為企業管理中的重要內容，是企業平穩運行和高速發展的關鍵，但是從實際情況來看，大部分企業的人力資源管理都比較傳統，缺乏創新，依舊是依托決策層對人力資源管理模式進行把控。這種集權式的人力資源管理模式，使得各部門之間的信息互通不夠流暢，不僅嚴重影響工作的效率，還會由于高壓的人力資源管理模式，給員工造成極大的心理壓力，拖緩了企業發展的腳步?；ヂ摼W時代的到來，其多維、高效的信息共享，不僅可以弱化集權壓力，促進團隊合作和內部和諧，還可以有效提升企業人力資源管理的水平，對于企業未來的發展極為關鍵。因此，在實際對互聯網時代企業戰略性人力資源管理新模式的構建思路進行分析時，可以加強互聯網時代觀念的方式，進而促進企業未來的高質量可持續發展。比如，在實際進行分析的過程中，可以針對當前企業人力資源管理的現狀，從實際問題出發，有效打破傳統人力資源管理模式的束縛，加強對互聯網觀念的重視。如在實際進行企業人力資源管理的過程中，可以通過系統性、開放性的原則，結合戰略性的思維和眼光，基于互聯網時代主題優勢，從而有效提升人力資源管理的效率和水平。其次，在加強互聯網觀念時，要依靠自身實際，以員工為中心，通過創設良好的工作氛圍，有效促進員工的工作積極性，進而促進企業發展?？梢砸劳谢ヂ摼W時代優勢，創設智能化、數字化辦公管理，在給員工帶來方便的同時，有效激發員工潛力，促進企業的高質量發展。最后，是相關管理制度要及時落實到位，基于“以人為本”的理念，對原有的人力資源管理制度進行完善，有效增強員工的認同感，提升企業向心力，從而促進企業高質量發展。通過高效的信息共享設備，如企業微信群、釘釘等模式，建立企業內部溝通機制體系，在提升工作效率的同時，有效打破原有集權式人力資源掛歷模式限制，從而促進企業的高質量發展。

（二）建立健全選拔任用機制，完善員工晉升渠道

員工不僅是企業的重要組成部分，也是企業的主體，是企業實現高質量發展的關鍵。企業在對員工進行提拔重用時，更多的是看員工的工作時間和經驗，而不是員工自身的能力，對于一些剛入職能力出眾的員工關注不夠，進而使得企業內部出現才不對位的情況，嚴重影響企業內部活力，對于企業未來的發展影響極大。因此，在實際對互聯網時代企業戰略性人力資源管理新模式進行分析的過程中，可以針對這一現狀，通過建立健全選拔任用機制，完善員工晉升渠道的方式，有效激發企業內部活力。在實際進行分析的過程中，可通過創建良好工作氛圍的方式，有效激發企業內部活力，形成良好的內部競爭機制，從而促進企業高質量可持續發展。首先，對晉升體系的完善，可以通過職級和職位雙重晉升機制并行的方式，在原有職位晉升的基礎上，加設一到十二級的職級晉升，主要服務工作時間和工作經驗這兩個指標，利用企業內部競爭機制，激發企業內部活力，促進企業的可持續發展。其次，是建立合適的互聯網戰略性人力資源管理激勵機制，通過在物質獎勵的基礎上，加強晉升獎勵和精神獎勵，從而提高員工對企業的認同感，激發員工的創造力及責任心，增強員工的歸屬感，有效促進企業的可持續發展。最后，要對相關評價和監督機制進行完善，建立自評機制，在原有評價體系的基礎上，建立員工內部評價，利用互聯網時代下，信息交互性的增強，利用員工的內部評價，從而實現最為客觀的評價，實現員工主體化、個性化發展，促進企業的可持續發展。

（三）完善培訓機制

從實際情況來看，培訓機制在人力資源管理中占有的比重很大，作為重要的人力資源管理手段，對于企業的人才儲備和發展尤為關鍵。因此，在對互聯網時代企業戰略性人力資源管理新模式的構建思路進行分析時，除了以上兩點的完善以外，還可以通過對培訓機制的完善，有效緩解培訓投入與效率之間的矛盾，在提升有效投入的基礎上，利用員工能力和素養的全面提升，促進企業的高效可持續發展。在實際進行分析的過程中，還可以針對培訓機制的完善，給員工提供更好的上升空間，加強員工對企業的認同感，提升企業內部向心力，促進企業高效可持續發展。首先，要完善自身人力資源檔案，對員工專業和能力素質進行詳細的收錄和整理，以其實際情況為基礎進行職業發展規劃的創建，讓員工自愿加入到培訓之中，積極努力提升自己，完善自己，有效促進企業的發展。其次在設置培訓計劃的過程中，要打破傳統認知，不再只針對員工的工作效率進行培養，而是設置更加豐富多樣的培訓體系，給員工提供選擇的機會，進而促進培訓投入與效率之間的平衡，實現企業的高效可持續發展。

結束語：

在對互聯網時代企業戰略性人力資源管理新模式進行分析時，在對人力資源管理清楚了解的基礎上，通過現階段存在的不足，以及互聯網時代新的挑戰相結合，通過觀念的更新、晉升渠道的完善、培訓機制的健全，進而通過員工帶動企業的方式，有效激發企業內部活力，在提高企業人力資源水平的同時，促進企業的高質量可持續發展。