對建立完善金融機構人力資源非現場管理決策系統的思考

（河北省煤田地質局第二地質隊 河北 邢臺 054000）

現代化社會發展下，我國金融機構仍在采用傳統人事管理方式進行各項工作，由于傳統工作方式以及工作理念的差異化，導致金融機構人事資源管理存在一定差距，主要體現在基層行政人事員工進行及時培訓、理論指導，以及人事管理的現場需求，一方面造成了若干項目進度的滯后性，另一方面不符合現代化管理理念。而隨著大數據、云計算等信息化技術的爆發式增加，實現了金融機構系統集中模式下的高度自主化。通過引導數據庫建設，對人力資源引進非現場管理決策系統，一方面可減輕人力部門工作強度，另一方面使得管理過程明晰化、規范化、系統化，促進企業持續化發展，實現了人力資源管理的高度集中化[1]-[4]。

一、人力資源非現場管理決策系統概述

（一）發展歷史

人力資源管理非現場管理決策系統，是基于人力資源管理系統演化形成的。最早人力資源管理系統源于20世紀60年代，由美國管理學家設計，實現人員薪資自動設計；第二代人力資源管理系統于20世紀70年代末出現，較比第一代人力資源管理系統，第二代人力資源管理系統開始設計財務人力資源信息以及薪資的歷史信息，從而形成自動數據分析功能和初級報表；而第三代人力資源系統最早是在1990-1999年期間出現的，這種系統在HRMS數據庫的加持下，能夠使人力資源方面的有關數據得到更高度的融合，以方便對數據進行收集，并利于加強統籌管理力度，具有強力報表生成工具、數據分析工具以及信息共享等三方面的作用；第四代人力資源管理系統，即非現場管理決策系統，通過數據導入、決策導入、數據建模分析運用，實現了綜合性分析功能。將人作為有動能的性的個體為基礎，為員工提供晉升通道，進而盤活企業內部員工，為領導決策提供有力數據支撐。

（二）主要功能

1.人事檔案。人事檔案主要分為在職、離職、退休以及后備四個人員儲備庫，通過對系統內置的設計，管理者可根據人員檔案的數據字段，對其進行設計與優化。而系統內部一般會存有比較豐富的人事報表、圖表，其中主要包含對人員結構如何組成的部分、人員職能如何分離的部分、部門名單、在內的每個部門職務統計表和各個員工入職或離職的相關統計表、每個部分之間員工的具體生日報表等。通過對非現場管理系統的設計，可通過定義設計為二維統計表，通過系統報表憑條，設計人性化人事報表。

2.部門管理。管理人員可經過對部門的設計和撤銷方面的操作，對無線級別的樹形狀結構進行創建，可以簡單回顧部門結構的歷史記錄，另一方面可及時查看組織結構圖，并將其直接打印，也可以導出為HTML格式。

3.職務及崗位管理。管理者可對部門崗位進行管理，給職務以及崗位建立說明書，實施統計、分析部門與崗位編制認識統計表，進而隨時了解企業編制情況。

4.薪酬管理。管理人員還能夠自行對薪資賬戶進行定義。可利用計算公式或者等級表的方式，對崗位工資、等級工資、工齡工資、教育津貼、考勤扣除、社保扣除、績效獎勵、個人所得稅等常用工資項目進行安排和計算，從而實現其價值。它可以在一個月內支付多次工資，并支持多次工資合并計稅。

5.績效管理。系統主要能夠實現對360度考核、定量考核等定性和定量的績效考核方式有效支持。系統內部主要安置了所有相關崗位常會用到的績效考核表，管理人員能夠直接使用。管理人員還能夠對相關考核指標、評分及評分公式等項目自由進行設置，從而創建出自己想要的考核表。在將考核任務發布后，員工能夠直接通過線上對績效進行評定，并自動實現分數評定上的匯總和計算。

6.考勤管理。根據企業內部現在存在的考勤機，可實現定崗、員工排班、智能接班、考勤匯總計算等目的，并對休假、出差、加班、補休等考勤業務上的管理能夠有效支持。薪資模塊這方面可以直接依據月度考勤出的結果實現有關核算。在假日方面的管理中，可以對法定假日和企業假日進行自定義設置。考勤數據可以通過部門管理、各個分公司或部門自行對本部門的考勤進行管理。另外，系統還可向其提供一套經常使用的相關考勤數據報表。

二、人力資源非現場管理決策系統標準

首先，企業管理人員應堅持貫徹以人為本的管理理念，同時以人為本也是現代化人力資源非現場管理決策系統開發的基本原則。人力資源非現場管理系統建設的使用、管理、服務都是以人為基礎，且金融機構有關決策者、管理者以及普通員工使用的過程中并非從中受利。因此，在系統建設的過程中，應從加強企業文化角度出發，不僅要實現本企業員工對工作方面的需求，還應在在人力資源得到更好發揮的同時，進一步創建好文化建設，明確其人力資源在文化建設中的關鍵性，進而建設憑條，提升和改善效益，有利于企業的良好發展，使企業能夠最大化的改善效益。

其次，完全發揮企業內部核心的管理原則。在人力資源非現場管理決策系統開發期間，金融機構以非現場管理系統為載體，融入企業自身先進管理理念以及現代化管理方式較為關鍵，不可過度模仿其他企業人力資源系統建設，或只是單純對認識檔案管理系統進行升級。

在此，任何系統開發都需要循序漸進的過程，而人力資源非現場管理決策的開發應對其進行量化，對具備實際操作性較強的功能優先開放，將復雜功能簡單化、抽象功能形象化。

最后，實用創新原則。金融機構人力資源非現場管理決策要求實用性以及時效性，如系統設計跨度較大，且內容不符合實際操作，一方面無法滿足人員實際要求，另一方面也讓人力資源管理效率受到影響。因此在設計的過程中，要滿足工作中對人力資源管理系統建設的實際需求的基礎上對其進行全面革新，以新思想、新思路推動人力資源非現場管理決策系統的不斷創新。

三、人力資源非現場管理決策系統的設計要求

筆者根據國內外金融機構人力資源非現場管理決策系統建設進行了深入分析，對較為先進的人力資源管理系統調查，結合金融機構人力資源管理現狀與實際需求，提出以下幾點優化措施。

（一）明確化系統邊界定位

金融機構人力資源非現場管理決策系統建設過程中，邊界明晰化是系統設計中的關鍵問題。由于人力資源非現場管理決策系統無法對人事業務統籌規劃，而是通過導入數據分析運行建模處理，因此在建設的過程中，應抓住以下重點。首先，核心標準化。核心標準化主要涵蓋了通過計算機來實現流程化強的相關業務，比如年度考核、個人簡歷等；其次，提供相關決策信息。提供相關決策信息的建設中，主要是向管理人員、決策人員提供有效的人力資源查詢信息，并經由對人力資料信息的全面把握，為企業人事任命提供依據。

（二）查詢與分析功能

在人力資源非現場管理決策系統建設期間，可強化和鞏固對系統的查詢和分析功能，從而改善對基礎數據的管理，利用創新的相關手段，促使分析能力、查詢系統高效化發展。不可僅僅滿足與局限化查詢以及模糊化查詢功能，應建立在確切數據的基礎上對查詢信息進行深層次分析，在數據分析中側重體現人力資源核心管理，根據職位分類數據，對現有職位配備情況以及職位輪換計劃進行規劃，通過分析系統的預測功能，對企業未來以及單位或轄區內需要招來的工作人員進行建模，自動生成人才需求數量以及人才的學歷、特長，并通過人才儲備庫儲備人才信息整合，一方面可及時分析企業人才需求數量，另一方面可保障人才與企業實際崗位的匹配度，為企業決策者、管理者提供數據支撐和參考意見[5]-[8]。

（三）系統流程化

人力資源非現場管理決策系統建設過程中，系統應以人性化、智能化為基礎。員工可積極參與系統功能應用，一方面要求企業對現有系統程序化進行全面革新，如對工作進行評估和管理、按時對部門、員工的工作完成情況進行提示、填寫工作完成情況表、員工對自己工作完成情況進行自我評價等。負責人則需要定期、不定期對員工自我評價進行審核，審核結束后生成部門主管查看記錄，進而將自我評價上傳至人力資源部門主管審核，繼而由人力資源部門主要審核匯報考核領導小組審批，領導人員結合人力資源非現場管理系統記錄以及員工自我評價科學、合理對其工作進行評價，最終評價直接反饋員工，且數據記錄以及相關結果都自動儲存數據庫。

（四）自助化

人力資源管理需要擴大用戶范圍，體現以人為本的核心管理理念。因此，實現管理的雙向互動至關重要，而員工自助則能有效體現這一功能。利用此項系統，員工能夠對自己的相關情況進行查詢，比如員工想要了解自己的具體考核方面、獎懲方面、工作方面、工資方面、休假方面、教育培訓方面、公積金和養老基金余額等內容，便可以通過此項系統得以實現，同時，還能夠利用此項系統將自己的工作方面的具體個人數據進行上傳，還可對知識水平相關登記表、年度考核相關登記表及其他要求的相關表格進行上報。依據員工的具體情況和個人意愿，可選擇是否填寫休假申請表、個人崗位意愿申請表、學歷教育申請表等，并可通過此項系統將其內容自動發送給相關部門的主要負責人或人事部門主要負責人，從而能夠得到及時的管理和批閱。

結束語：

綜上所述，文章對金融機構人力資源非現場管理決策系統設計提出了若干思想，人力資源非現場管理決策系統應用于金融機構中，一方面可強化金融機構內部管理效率與質量，促進金融機構發展戰略進一步擴大；另一方面完善了傳統人力資源管理決策的不足之處，推進了我國人力資源非現場管理決策的高度自主化發展。嚴格意義上來說，金融機構人力資源非現場管理決策系統是我國未來發展的主要趨勢，但系統建設與開發的過程中仍存在不足之處，唯有不斷對其進行完善，才可保障在實踐中靈活運用，以此促進企業管理高效化。