心理學在企業管理中的應用

王夢瑩

（寧波行政學院 浙江 寧波 315032）

心理學中對于個體的研究，能夠幫助個體實現提高自身與周圍環境的融合度并實現自我效能的提升。企業在發展過程中，可以根據企業的需求從心理學層面在企業與員工、員工與員工之間建立良性合作關系，讓員工在工作中實現相互之間的信任和尊重等積極情緒，通過這種積極的情緒實現員工工作積極性的提升，最終達到為企業創造更高收益的目的。企業作為人的集合體，更需要通過研究最基本單位的心理學理念，做好心理層面的管理，這對于企業的穩定發展具有非常重要的意義。

一、心理學在企業管理的應用方向

（一）人力資源管理方向

人力資源管理是企業管理最直接的管理方向，企業管理者通過對不同員工的心理特質將員工劃分為不同性格特點的群體，并根據不同的性格品質進行差異化管理。從企業的角度來看，員工的品質、道德以及忠誠情況是無法通過績效或工作量進行具體量化的，也不是企業通過后天的培訓和工作實踐中形成的，這就需要通過必要的心理學觀察方法將員工進行合理劃分。對于個人價值觀和企業發展相吻合的員工，要著重培養，反之則要對這些員工做好必要的管理措施，通過制度化的管理方法確保個人成長目標與企業愿景保持一致。

（二）薪酬管理方向

薪酬對員工來說是最為重要的，根據馬斯洛需求層次理論來看，薪酬是員工保障生存的基本來源，是滿足員工安全需求的保障。員工通過工作獲得貨幣薪酬及其他形式的收入，在覆蓋員工基本支出之外還能夠滿足員工更高層次的需求，從心理學的角度來看，這就滿足了員工自我價值認同的需求，而通過分析員工的心理特點，可以有針對性地給員工提供不同的工作，讓員工完成本職工作的基礎上嘗試一些新的挑戰，將這些額外的激勵體系納入的薪酬管理中，讓員工創造更多價值的同時，滿足員工的內心需求。

（三）企業績效管理方向

企業的績效管理工作包括了企業的績效計劃的制定、執行過程中的溝通以及后續的評估反饋。心理學的應用貫穿了企業績效管理前中后的這三個階段，首先，在企業績效計劃制定上，通過心理學能夠對員工的績效期望進行有效的預判，根據不同員工的績效期望制定對應的績效計劃，促進員工建立對工作的期望；然后，在執行階段，要運用心理學引導員工的心理狀態，確保之前制定的計劃能夠順利實現；最后，在績效反饋階段，要將績效管理的結果與計劃對比分析，對于符合要求的要在薪酬或職務上進行提升，確保員工的心理預期得到滿足，對于那些暫時不符的員工要做好鼓勵，確保員工保持良好的工作狀態。

（四）企業勞動管理方向

勞動關系是企業和勞動者之間的社會關系，在勞務供需的過程中處在動態平衡的關系中，勞資雙方在勞動關系管理的過程中不斷博弈，從而促進勞動管理方向的提升。在現代的企業勞動管理方向中，心理學也得到了廣泛的應用，企業管理方也逐漸將人力成本的視角轉變為人力資源，開始越來越重視員工作為個體的主觀能動性。在對員工管理上更加注重以人為本，通過分析員工的性格特點和心理需求，提高管理的針對性，將勞動糾紛發生的可能性降到最低，將每一項工作的出發點和落腳點都放在為員工共同謀求最大利益上，降低管理成本，促進企業高質量發展。

二、心理學在企業管理中的具體應用策略

（一）在員工激勵制度上的應用

員工激勵制度，是心理學在企業管理中應用的最常見的方式之一，企業管理者在分析員工需求的基礎上，對不同員工的心理需求進行分類管理，從而提高管理的針對性。這種以心理學為基礎的員工激勵管理制度與教育活動中的“因材施教”有著異曲同工之妙，兩者共同點是都為了調動個體的積極性。強化心理學在企業激勵管理中的運用，能夠幫助員工提高主觀能動性，充分發揮員工的潛能，幫助員工大幅提升工作效率。心理學在員工激勵管理中運用的重點，就是根據員工的業績完成程度和自身需求，提供相應的物質或非物質獎勵，以促進員工保持較高的工作熱情。在過去的企業激勵管理制度中，企業管理者通常是按照員工的工作量，以提成或其他補貼的形式為員工提供獎勵，而通過心理學的應用研究，企業管理者對以往的激勵制度進行了一定調整，改變了單一貨幣激勵的激勵方式，通過以員工心理需求以及對工作的需求，對員工的貨幣和非貨幣激勵部分進行了合理的調整，以人性化的激勵制度滿足了企業差異化的員工激勵需求。如企業管理層在制定員工的激勵制度時，要考慮到員工的年齡階段、生活狀態、家庭狀態以及主要生活壓力等，根據不同的員工需求，采用不同的激勵方式和激勵結構，一方面要保證獎金、提成等物質類激勵標準，提升激勵的有效性；另一方面也要為員工做好規劃，如教育、培訓等，讓員工能夠將自我成長與企業發展愿景相融合。與此同時，為了更好地了解到公司激勵制度的落實情況，企業管理者可以利用社交軟件發起內部投票活動，通過日常投票的方式了解到員工的實際需求，同時對員工對日常工作的滿意度進行調查，增進與員工的交流。如果發現員工在職業規劃方面有需求，管理者需要根據員工的工作需求，制定差異化的職業規劃方案，為員工提供職業技能培訓或職業能力學習計劃；對于一些工作年限超過一定階段的員工，要為員工尋求晉升機會或薪資提升要求。發現工作過程中存在情緒異常的員工，要及時查找原因，做好情緒安撫，為企業生產經營提供良好穩定的工作分氛圍。

（二）在企業文化管理中的應用

心理學在企業文化管理中的應用效果也十分明顯。企業文化是一個企業在長期經營管理中潛移默化形成的，對于員工的影響具有較強的持久性。從心理學的角度講，這種影響是通過軟環境滲透的方式進行影響的，通過企業內在價值的外化，形成運轉有序的制度文化，促進員工心理發生轉變，最終提升員工對企業忠誠度，提升工作團隊的凝聚力和向心力，提升企業經營水平。從心理學角度來看，心理學在企業文化管理中的運用，主要通過如下幾種方式：首先，企業管理者要通過合理的方式，讓員工的工作情緒處于穩定的狀態，確保員工的情緒處于積極的狀態，以基層管理者為例，這些管理者在日常管理工作中要注重自身情緒，避免因為個人情緒對工作及員工產生影響，如有不良情緒時要先進行自我調整，避免不良情緒對工作造成不利影響，從最基層開始為構建和諧的人際關系奠定基礎；其次，在企業的環境建設上，管理者要充分考慮到員工工作時間段內和非工作時間段內的需求，如設置專門的休息室和吸煙室等，對辦公設備要做好定期的軟件升級和設備維護，確保各項辦公設備處在良好的運轉狀態下，讓員工不會因為環境或辦公設備導致工作效率低下，通過運轉有序和符合需求的環境讓員工高效工作；最后，要制定必要的管理制度，任何行為都需要在制度管理下才能得到約束，企業員工也不例外，管理者需要通過制定符合企業發展需求的企業文化管理制度，對員工的行為進行必要的管理，但這種管理要區別于以往的文化管理模式，要更多地從心理學角度出發，在充分信任員工和支持員工的基礎上，構建和諧積極的企業文化，通過明確的制度帶動員工的工作情緒，讓員工的工作滿足感得到提升，努力形成運轉有序的工作環境，實現企業與員工的共同發展。營造企業文化的核心就是以人為本，如果企業文化忽視了人的需求，就會變成無本之木，無法為企業的管理提供幫助，甚至還會阻礙企業的發展。因此，企業文化構建要從心理學角度考慮員工的需求，保證企業文化具有凝聚力。

（三）在企業風險管理中的應用

風險是企業生產經營始終繞不開的問題，對風險的管理也是企業的重點工作內容。從風險的來源看，企業的風險包括外部風險和內部風險。外部風險主要指的是市場風險，即市場行情和價格波動給企業經營管理帶來的風險，而內部風險類型就比較多，原因也十分復雜，但產生風險的最基本單位都是員工。因此，企業需要擁有有效的風險應對機制和相應措施，只有企業發生風險時及時化解風險，才能穩定員工的信心，維持員工隊伍的穩定。從心理學角度來看，風險管理要將產生風險的原因及對應個體，進行針對性分析和研究，從而找出風險源進行隔離和控制。通過心理學在企業風險管理中的運用，企業管理人員在發現導致企業風險的因素同時，要以風險管理工作的負責人和責任人為出發點，分析如何通過改進工作方式來提升企業風險管理能力。很多企業面臨的主要風險就是市場風險，這個風險主要來源就是營銷風險管理工作不到位，對應的部門就是營銷部門，這時就需要對營銷部門進行營銷培訓，通過心理層面分析用戶需求，從顧客的角度換位思考，分析客戶為什么會選擇其他產品而不選擇本公司產品，找到劣勢后積極尋求解決對策，一方面提升產品優勢，增強產品競爭力；另一方面積極開展營銷，提高影響力，從而化解市場風險；再如人力資源風險也是很多企業面臨的問題，較高的人員流動率會提升企業的勞動力成本，還會導致企業資源外流，這就需要通過一些措施提高員工離職的成本，要從員工角度出發，給員工提供其他公司無法提供的待遇，從物質和精神多角度滿足員工需求。

結束語：

綜上所述，企業管理在企業的生產經營中發揮著重要的作用。企業管理者需要對管理工作進行不斷優化，在優化管理的過程中，需要注意以人為本，在適應員工心理需求的基礎上，為企業減費增效提供保障。強化心理學在企業管理中的應用，能夠幫助企業在薪酬管理、績效管理和勞動關系管理等多方面，提升企業的管理效率，促進企業形成團結共進的企業文化，為企業的持續化發展提供強大助力。