高校企業人力資源管理探究

（鄭州科技學院 河南 鄭州 450064）

隨著教育產業逐漸的市場化與規模化，高校作為人才培養重要基地，應該嚴格遵循市場經濟的運作規律，將有限的資源合理配置，以便達成產出最優化的目的。這就需要進行高校企業人力資源的有效管理，合理進行規劃投入與產出。從資本經營角度上來說，資本屬于生產要素，在具體投入產出中客觀存在“加速作用原理”“乘數效應”等，高校企業在人力資源管理中應用的方式優劣直觀關乎到產出效益。如果人力資本投入規劃科學合理、管理手段的選擇有效，便能促進產出數量與質量的提高，提升高校企業的效益，為其長遠穩定發展目標的達成提供助力。

一、高校企業人力資源管理重要性

（一）有助于增強員工對自身價值的體現

良好的人力資源管理不僅可以很好地體現員工在工作中的價值，同時還可以發揮員工的特長，在提升工作效率的同時，讓員工獲得良好的成就感，進而在今后的工作中，能夠更加積極和熱情，為高校企業創造更大的價值。

（二）促進高校企業更好的發展

每個企業都是由多個部門和多個職位所組成，高校企業也是如此。有效的人力資源管理工作，能夠使各個職位的員工做好自己的本職任務，達成理想的工作目標，為企業更好的發展貢獻力量。

（三）提高高校企業核心競爭力

人才是企業發展的核心，有效的人力資源管理工作能夠幫助發現與培養人才。如果高校企業能夠具備高素質、高技能的優質人才，必定能夠有效提高自身核心競爭力，繼而實現健康穩定的發展。

二、高校企業人力資源管理中主要存在的問題

（一）人力資源管理體系不完善

人力資源管理是高校企業管理中十分重要的一部分，就具體情況來看，我國當前的高校人力資源管理體系并不是很完善，其中還有著一系列的問題。一是高校企業對人力資源管理缺乏長遠性的計劃。當前很多高校企業遠見性不足，對自身未來發展缺乏合適的規劃，進而導致人才緊缺，阻礙企業有效的發展；二是人力資源管理程序缺乏法制性與系統性，不注重內部員工的培訓。在具體管理中，缺乏相對應的程序，忽視了法律作用的體現。

（二）招聘程序不規范

當前，高校企業的招聘程序并不是很完善。招聘并不是簡單的收集簡歷與面試，還得提前安排好一系列的流程，明確注意事項等，然后基于此開展工作，招聘完成之后還得及時總結，并將結果反饋至上級【1】。而對于我國當前的高校企業招聘情況來看，缺乏遠見，不會提前進行人才的儲備。并且招聘方式十分單一，往往就是面試法，很少會應用試卷測試、現場模擬等。管理者大都是憑借著自己的直覺進行人才招聘，難以了解應聘者的綜合素質，如分析判斷能力、合作能力等等。

（三）沒能樹立人力資源管理意識

人力資源管理思想比較落后。當前我國很多高校企業依舊應用計劃經濟體制下人力資源管理手段，存在著一定的“任人唯親”的情況，這樣使得高校企業機構逐漸臃腫，工作效率逐漸下降；其次，高校企業領導對此不是很重視，很多高校企業領導往往將注意力放在經濟效益提升上，覺得人力資源管理可有可無，忽視了其在調動員工積極性、提高工作效率等方面的作用。

三、高校企業人力資源管理措施

（一）積極轉變傳統管理觀念

人力資源管理并不是一個陌生的名詞，在之前的理解中，主要就是指職工管理與人員管理【2】。自企業出現開始，對人的管理便已經出現了，不過那時的人員管理相比較與現在來說，顯得比較機械化與簡單化。主要內容有工時管理、考勤管理等。這種滯后的管理模式在當前依舊存在與很多高校企業中，不過這種管理并不能說是人力資源管理，因為其沒能將人當成是一種資源。為此，高校企業應該積極做出改變，注重員工在企業生存發展中的積極作用，注重員工工作積極性的調動與自我管理，將人力資源管理從之前機械化的管理中解脫出來，促進高校企業與員工構建相互信賴與依存的良好關系，并在高校企業中營造良好的氛圍，達成理想的發展目標。

（二）注重管理隊伍的培訓

人力資源管理工作人員是該項工作的實施主體，他們的綜合素質直接關乎工作質量。高校企業方面要想有效提升人力資源管理質量，最為首要的任務便是打造高素質的管理隊伍，提升人力資源管理人員的綜合素質。素質提升需要結合工作特點進行人才的挑選，將一些不合格的人員及時剔除掉。同時，還得加強優質人才的引入，這樣才能有效提高管理工作的科學性與針對性【3】。此外，還得定期組織開展培訓，聘請名師、專家等來企業開展集體講座，為工作人員普及最新人力資源管理信息與方式。而且，經常性地組織人力資源管理人員的交流學習，鼓勵他們分享自己的優秀工作經驗，提出一些工作中遇見的問題，然后討論解決，實現共同成長與進步。人的需求會跟隨社會發展不斷的變化，如果管理意識沒能緊跟其后，那即便現在再合適的管理方式也很快會被淘汰，不利于高校企業長遠發展目標的達成。

（三）加強管理制度的建設

人力資源管理制度建設并不是說建設單一的制度，其有著很強的綜合性，具體可以從以下幾方面著手。

1.日常行為管理方面

日常行為管理具體可以分為突發事件管理與常規管理。一家企業不論大小，都有著自身獨特的工作流程與登記規范，因此人員日常行為管理對于企業運作而言有著重大的意義。具體就是得制定員工的日常行為規范制度與細則，這樣不僅可以約束人員行為，還能幫助新員工更快的適應。不過在具體制定中，需要充分考慮到高校企業的特點，才能提升制度適用性。

2.崗位管理方面

崗位在企業中就好比是細胞在人體中一般，是促進企業發展最為基本的單位。高校企業應該清楚認識到這一點，多方面著手強化崗位管理。具體就是針對各個崗位的工作特點，加強對在職人員綜合素質的把關，確保人才都能找到適合自己的崗位，切實提升人力資源管理有效性。

3.競爭管理上

高校企業要想獲得更好的發展，必須得參與各種競爭。員工要想在企業中獲得穩定的發展，也得進行競爭。不過需要注意的一點，競爭屬于一把雙刃劍，應用得當可以幫助企業員工和企業實現雙贏，反之，則會影響到人力資源管理工作有效地開展。為此，在內部競爭管理中，高校企業應該不斷地強調公平公正以及公開。

4.激勵約束管理方面

高校企業人力資源管理工作的開展離不開合理有效的激勵與約束。就當前的高校企業人力資源管理工作而言，如果只是簡單地依靠物質激勵與約束，那將很難達成理想的效果，還得考慮到精神方面【4】。在物質激勵上，還得從單一的績效獎金拓展至更為廣闊的層面上，如為員工購買商業保險、提供住房等。在精神獎勵上，可以在自身條件允許的情況下，為加班員工提供專車接送服務、建設家屬住宅區等等，讓員工感受到來自企業的關心和關愛，有效提升他們對企業的歸屬感，進而在工作中能夠全身心地投入其中，實現高效率的工作，促進企業發展。在約束上也得積極進行轉變，從之前簡單的薪資懲罰拓展至其他方面，具體內容可以參考獎勵內容，以便有效規范員工的工作行為和態度。

5.人員績效考核方面

人員績效考核是人力資源管理工作中十分重要的一項內容，高校企業應該對其給予充足的重視。就具體情況來看，績效考核推行的效果有著很大的差異性，其應該被賦予更為豐富的功能和內涵。為了有效提高績效考核工作的科學有效性，高校企業應該在每一位員工進入企業之初，就為他們建立個人檔案，其中不僅得記錄員工各個階段的錯誤和成績，而且還得對這些內容展開深層次的分析，促進員工的提升，進而在接下來的階段都能有所收獲。

檔案不僅可以當做高校企業考核員工的單方面資料，員工也能書寫與閱讀自己的材料。在檔案具體應用中，企業方面應該注重員工的個人意見，這樣便能及時準確的了解員工的思想情況，并且針對性地進行疏導，解決他們的消極情緒，進而能夠以飽滿、積極的狀態參與到工作中，提升他們的工作效率，為高校企業發展做出更大的貢獻。

結束語：

新時代背景下，對于高校企業提出了更高的要求，并且加劇了高校企業的競爭力。在這種背景下，高校企業應該積極轉變傳統觀念，加強注重人力資源的管理，導入現代化的管理工具，以便有效提升管理質量，強化高校企業的社會效益與經濟效益，促進高校企業更好的發展。