互聯網時代的人力資源管理的新思維研究

（江蘇澳思柏恩裝飾材料有限公司 江蘇 徐州 221300 )

在傳統產業的發展模式中，人力資源管理工作并沒有得到高度的重視，相關管理部門僅僅是按照固有思維來執行，內容不僅過于單一，同時對人力資源管理現代化轉變重視程度不夠高，這大大影響了企業的穩定運行。而互聯網時代的到來，我國科技水平大大提高，運用新思維來創新人力資源管理工作，有助于提升人力資源管理的效率和質量，繼而發揮出人力資源的價值。相關企業要加強對人力資源管理新思維的研究，及時轉變傳統的思想觀念，建立科學、完善的人力資源管理體制，從而提高企業的創新能力，使人力資源管理模式更加適應市場的發展需求。

一、人力資源管理的定義

人力資源是企業發展的根本，這也是保障企業高效運轉的核心。隨著社會經濟的發展，市場競爭日益加劇，為了增強行業的核心競爭力，眾多企業加大管理人力資源的力度。為了達到人力資源管理效率的提升，應該不斷完善人力資源管理的制度，利用有效的管理手段來進行優化，以此來推動人力資源管理的發展。通常，不同企業有著不同的管理模式，其運營方式和生產結構都各不相同，所以發展戰略也有著較大的差異，這就要求在進行人力資源管理工作時要根據企業的實際情況來制定發展戰略，同時還要結合當前市場的發展態勢，這樣才能保證人力資源管理工作的科學性。人力資源管理主要是對人力和資源進行相應的匹配，通過制度設計的功能來制定一系列的員工培訓方式，使企業員工可以明確自己的職責，繼而激發生產積極性。所以說，人力資源管理不僅是工作任務的評定，還是系統化管理人員的工作，包括對人員的素質能力、專業能力和合作能力等，使其可以滿足市場發展的需求，時刻維護企業的利益，并且要利用現代化的信息技術，加強與其他員工之間的合作，從而有效提升企業的凝聚力。

二、目前人力資源管理工作存在的問題

（一）管理思維過于形式化

現階段，互聯網技術的發展速度越來越快，目前在各個領域中已經有了廣泛的使用，但仍有一些企業不夠重視互聯網技術的發展，在進行人力資源管理時運用老舊、保守的管理經驗，沒有將互聯網技術真正地融入到管理工作中，致使企業的人力資源管理過于形式化。在傳統的人力資源管理中，部分企業一味地節省管理成本，加大對人力資源管理人員的擴招，從而造成了人員轉入門檻較低，無法實現高水平、高質量的人力資源管理。企業管理者通常會將管理任務交給人力資源管理部門，但是并沒有為其制定科學、合理的管理計劃，這就影響了人力資源管理工作的進展，相關管理人員只能依靠傳統思維來進行管理，致使管理工作質量不高、管理效果不佳。一般來說，企業員工進入企業的目的有兩個：一是謀求經濟利益，二是贏得社會價值，只有滿足了這兩個要求，企業才能夠吸收到高質量的人才，最終落實人力資源管理工作。對于企業來說，在人力資源管理時必須要制定有針對性的計劃，通過完善的職業發展晉升機制來吸引人才，尋找符合企業需求的人才，然后再加以培訓，最終實現與企業文化的磨合，進而推動企業未來的長遠發展。

（二）人力資源管理沒有得到落實

目前，不少企業的人力資源管理未發揮出實質，企業雖然對員工的行為作出了要求，但是并沒有實現真正的人力資源管理，致使人力資源管理無法得到落實。企業內部員工僅僅是遵循了企業的規定或員工手冊，沒有從根本上對企業形成感情，無法進一步調動工作的積極性，通常是被動地接受企業管理，這就加大了人力資源管理的難度。人力資源管理需要管理人員使用科學、合理的方法來進行管理，仔細規劃人力資源管理的目標，同時組織者要給予管理人員有效的建議，這樣才能使管理人員避免遇到工作上的困境。但現階段，很多企業沒有建立完善的互聯網培訓基地，無法為相關管理人員提供充足的學習機會，致使很多管理人員缺乏較強的專業能力，進而影響了人力資源管理工作的效率和質量。

（三）管理體系不夠合理

人員進入企業的目的是為了追求經濟利益和社會價值，這兩方面是員工生產積極性的動力，企業應該根據員工的實際情況來進行制定，這樣才能使員工建立與企業的認知，從而確立自己的職業規劃。但現階段，相關企業管理者并沒有落實好人員的薪酬調整工作，制定的管理體系不夠合理，一味地用行為文化來激勵員工，這難以有效調動員工的工作積極性，同時也無法調動員工的個人思維。隨著互聯網時代的到來，越來越多的企業開始運用互聯網管理模式，但對于企業管理制度卻沒有進行有效的創新，致使管理人員過度依賴互聯網技術，忽略了人力資源管理的統籌兼顧方面，從而導致人力資源管理工作無法得到落實，其應用價值不高。在傳統的人力資源管理中，相關管理人員只需要管理企業內部的員工，但隨著互聯網模式的發展，對于企業場地、企業品牌、活動道具等附加值的內容也需要進行管理，以此來為企業創作出更大的經濟效益。但由于部分管理人員對企業情況的認知程度較低，并且對相關的管理內容沒有全面的了解，僅依靠過去的工作經驗，致使企業的人力資源管理思路無法進一步創新，最終導致人力資源管理目標規劃不科學，嚴重阻礙企業未來的健康發展。

三、互聯網時代下人力資源管理的策略

（一）構建新型管理模式

針對人力資源管理工作來說，應該轉變傳統的管理思想，構建出互聯網+人力資源管理的模式，利用多媒體技術的優勢來實施人力資源管理，并且要重視對人力資源管理人員的培訓，不斷提升他們的認知水平，使其可以對管理工作有正確的認知。對于人力資源管理人員來說，在管理工作時必須要根據內部人員的實際情況來進行判定，同時還要掌握企業模式改變和發展的狀況，認真記錄好各部門人員結構的改變情況，從而及時調整人力資源管理工作的規劃。例如，企業從擴張轉變為集約狀態時，各部門就會裁減一些工作人員，這時就需要具備專業水平的人才來承擔多項工作內容，實現各部門之間的統籌協作，而在這過程中就要求人員要具備協作意識，這樣才能滿足企業未來發展的需求。由此可見，人力資源管理是一項綜合性較強的工作，需要管理人員具備較高的專業素養和策劃能力，不斷優化人力資源管理工作的相關內容，以此來增強人力資源管理的效果。對此，相關企業管理者要認識到傳統管理觀念的不足之處，加強引入先進的人力資源管理手段的力度，提高對人力資源管理工作的重視，同時要借鑒其他企業有效的管理經驗，從而推動人力資源管理工作的良好發展。

（二）運用互聯網手段來進行人力資源管理

人力資源管理者要及時轉變員工的思想觀念，不斷提升他們的工作積極性，激發員工的工作熱情，這就要求人力資源管理者要加強對員工心理的研究，掌握員工的實際情況和真實訴求，從而采取有針對性的措施來進行解決。在互聯網時代下信息交流的速度越來越快，人力資源管理者可以通過微信、微博、公眾號等方式來建立思想專欄，加大網絡宣傳的力度，利用圖片、視頻等方式來刺激員工的感官，以此來為員工留下深刻的印象，進而為企業的未來發展提供有效的內容。相較于傳統的宣傳方式而言，互聯網技術的應用提升了信息傳播的效率，對引導員工的思想有著很大的幫助，同時也為人力資源管理提供了便利條件。企業可以開發新的人力資源管理板塊，運用互聯網與管理模式融合的形式，通過線上與線下結合的模式來進行管理，避免出現人員基本成果遺失的情況。

（三）加強互聯網培訓的力度

人力資源管理者是人力資源管理的主體，對人力資源管理的質量非常關鍵。因此，企業需要遵循相關的選拔標準，做到人力資源管理者的嚴格選拔，確保管理者可以滿足企業發展的需求，同時要具備專業的管理能力和良好的職業素養，以此來滿足人力資源管理工作的要求。另外，企業要完善原先的競聘制度，根據相關流程來進行人才選拔、競聘等，選擇綜合能力出眾的人才來擔任人才資源管理崗位，進而確保人力資源管理工作的質量。除此之外，還要加強管理人員的互聯網培訓力度，管理人員要重視自我能力的提升，利用互聯網來學習更多先進、科學的管理經驗，然后對人力資源管理方法進行創新，結合企業的實際需求來開展管理工作，促使企業發展的需求可以得到滿足。

（四）建立自組織管理機制

在傳統的管理模式下，員工無法得到個性化的發展，同時也不能提升自身的創新能力，無法為企業創造更大的價值。在互聯網時代下，傳統的人力資源模式必須加以創新，堅持‘以人為本’的發展原則，重視員工方面的實際需求，從而為企業員工創造自我價值提供條件，以此來實現人力資源管理質量的提高。對此，相關管理者要及時創新組織管理機制，不斷細化人力資源管理的職能，讓員工進行自我管理，這樣通過自我激勵和引導有助于促進個人的發展，進而實現企業員工能力的有效提升。并且，自組織機制改善了企業與員工之間的關系，有助于調動員工的生產積極性，發揮了個人的主觀能動性，通過企業發展與員工目標的有機結合，進一步形成了利益共同體，最終實現企業與員工的互利共贏。

結束語：

隨著互聯網時代的到來，傳統的人力資源管理模式已經無法適應當前企業的發展，所以應該加強對人力資源管理工作的創新，以此來推動人力資源管理的穩定發展。現階段，人力資源管理存在很多問題，例如管理模式不合理、管理觀念落后等，嚴重影響了人力資源管理工作的質量，同時也阻礙了企業與員工的未來發展。因此，人力資源管理要順應時代的發展，運用互聯網技術來創新管理工作，不斷引入先進的手段和經驗，實現對人力資源管理模式的優化，從而實現人力資源管理的優化和改進。