現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

熊若鋼

【摘要】人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的一項(xiàng)重點(diǎn)內(nèi)容，在企業(yè)整體管理中的作用也越來(lái)越重要。人力資源管理工作的科學(xué)開(kāi)展能夠有效提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)化發(fā)展的目標(biāo)。本文簡(jiǎn)單介紹了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的有關(guān)內(nèi)容，僅供參考。

【關(guān)鍵詞】人力資源;現(xiàn)代企業(yè);問(wèn)題;對(duì)策

在企業(yè)中，各類物資設(shè)備往往會(huì)隨著時(shí)間的推移而產(chǎn)生貶值，但是人力資源隨著時(shí)間的推移，往往會(huì)獲得更為良好的發(fā)展，也能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)更大的綜合效益。雖然人力資源對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展而言十分重要，但一些企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理還存在著諸多問(wèn)題，需要及時(shí)去進(jìn)行解決。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）員工培訓(xùn)目標(biāo)不明確，培訓(xùn)方式單一

當(dāng)前一些企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作的過(guò)程中，雖然也積極開(kāi)展了員工的培訓(xùn)工作，但是這種培訓(xùn)往往過(guò)于形式化。在培訓(xùn)的過(guò)程中，企業(yè)往往搞不清楚培訓(xùn)的目標(biāo)是什么，其培訓(xùn)的方式也比較單一。如果僅僅是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，實(shí)際上是脫離了員工實(shí)際需求的，從而也就難以真正提升員工自身的工作能力[1]。可以說(shuō)，這種培訓(xùn)目標(biāo)不明確以及培訓(xùn)方式單一的情況，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中十分常見(jiàn)。

（二）薪酬體系上的不足

1.分配不完善

在當(dāng)前企業(yè)薪酬體系中，還存在著一些漏洞問(wèn)題。雖然一些企業(yè)針對(duì)當(dāng)前的薪酬制度進(jìn)行了一定的完善，但是由于員工的實(shí)際情況與薪酬的增幅缺乏有效的聯(lián)系，使得一些員工對(duì)于薪酬的制度存在著一些比較負(fù)面的情緒，甚至?xí)诠ぷ髦谐霈F(xiàn)工作不認(rèn)真的情況。究其原因，主要還是由于企業(yè)在制定薪酬制度的時(shí)候，沒(méi)有從多角度去進(jìn)行思考，也沒(méi)有進(jìn)行多層面的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰措施，導(dǎo)致一些員工在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的時(shí)候難以得到與自身付出相匹配的報(bào)酬，最終使得企業(yè)的人才流失率變高[2]。這種薪酬分配上的不完善對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言也是十分不利的。

缺乏激勵(lì)性

企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制是否完善，會(huì)直接影響到員工的工作熱情。一些企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，缺乏公平性，久而久之就會(huì)使員工的工作狀態(tài)下降，從而會(huì)影響到企業(yè)的整體發(fā)展。雖然當(dāng)前一些企業(yè)針對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核進(jìn)行了改善，但是其現(xiàn)存的績(jī)效制度中依舊存在著諸多不足。

（三）人才招聘過(guò)于隨意

人才是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力，對(duì)于企業(yè)而言，在吸引人才的時(shí)候，最為主要的一個(gè)渠道就是進(jìn)行人才的招聘。這一工作的開(kāi)展，不僅僅會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)造成影響，同時(shí)也會(huì)影響到企業(yè)未來(lái)的整體發(fā)展。但是，一些企業(yè)在開(kāi)展人才招聘時(shí)，往往過(guò)于隨意，使得所招聘的人才難以達(dá)到企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求，難以為企業(yè)的發(fā)展提供助力。究其背后的原因，主要在于下述幾點(diǎn)。首先，一些企業(yè)在進(jìn)行人才招聘的時(shí)候并沒(méi)有一個(gè)清晰的規(guī)劃，往往是由于人力不足才開(kāi)展的招聘工作，在招聘之前也沒(méi)有制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃，使得所招聘的人員在后期并沒(méi)有相應(yīng)的工作內(nèi)容。其次，在進(jìn)行招聘時(shí)，企業(yè)的招聘手段往往比較單一。一般企業(yè)會(huì)利用外招的方式來(lái)進(jìn)行人才的招聘，但是卻忽視了企業(yè)內(nèi)部人才，使得招聘的成本有所增加。最后，企業(yè)在進(jìn)行招聘的時(shí)候一般只進(jìn)行一次的篩選。比如，大多數(shù)企業(yè)都是通過(guò)筆試以及面試來(lái)確定聘用人員。實(shí)際上，一個(gè)人的綜合能力往往難以通過(guò)這種單純的測(cè)試了解全面，如果企業(yè)選擇的人員在后期沒(méi)有辦法勝任此類工作，可能需要企業(yè)重新進(jìn)行招聘，增加招聘成本。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（一）科學(xué)開(kāi)展員工培訓(xùn)工作

企業(yè)員工培訓(xùn)工作的開(kāi)展需要從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行。首先，企業(yè)需要對(duì)現(xiàn)有的員工培訓(xùn)方式進(jìn)行創(chuàng)新。在培訓(xùn)的過(guò)程中，企業(yè)要依據(jù)員工的崗位性質(zhì)來(lái)安排具有針對(duì)性地培訓(xùn)，除了需要提升員工的專業(yè)能力外，也需要培訓(xùn)員工的整體素養(yǎng)以及溝通能力等。與此同時(shí)，在培訓(xùn)的過(guò)程中，企業(yè)還需要注意培訓(xùn)的互動(dòng)性，需要使整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程更加活躍，調(diào)動(dòng)員工積極性。其次，企業(yè)還需要針對(duì)培訓(xùn)的效果來(lái)開(kāi)展評(píng)估工作。這一工作開(kāi)展的主要目的，是為后期培訓(xùn)目標(biāo)的確定以及培訓(xùn)計(jì)劃的開(kāi)展提供一定的參考依據(jù)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，在今后開(kāi)展培訓(xùn)工作前，都需要參考前期培訓(xùn)評(píng)估的結(jié)果來(lái)設(shè)置培訓(xùn)計(jì)劃，從而提升培訓(xùn)工作的有效性。

（二）完善現(xiàn)有薪酬體系

1.建立科學(xué)分配機(jī)制

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，在制定薪酬體系時(shí)還應(yīng)該要根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行制定，需要深入到企業(yè)員工中去了解員工們?nèi)粘５膶?shí)際工作情況。與此同時(shí)，企業(yè)在制定工作總額時(shí)，也需要依據(jù)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況來(lái)進(jìn)行調(diào)整，不能一成不變，而是需要保障工作總額的科學(xué)性。最后對(duì)于企業(yè)而言，還需要依據(jù)科學(xué)的評(píng)估工作來(lái)建立起薪酬的增長(zhǎng)機(jī)制，使整個(gè)分配機(jī)制的建立更加科學(xué)。

2.建立科學(xué)激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)應(yīng)該要依據(jù)不同層次的員工建立起相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。比如，對(duì)于一些企業(yè)中層的管理人員來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以設(shè)定一定的股權(quán)來(lái)激勵(lì)員工。與此同時(shí)，企業(yè)在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)，也要對(duì)當(dāng)前的市場(chǎng)情況進(jìn)行深入的分析，把企業(yè)自身的實(shí)際發(fā)展情況與市場(chǎng)調(diào)查的情況相結(jié)合，來(lái)對(duì)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行調(diào)整與完善，使這一機(jī)制能夠更好地服務(wù)員工，有效提升員工的積極性。

（三）健全人才招聘體系

對(duì)于企業(yè)而言，還需要對(duì)現(xiàn)有的人才招聘體系進(jìn)行進(jìn)一步完善。在開(kāi)展人力資源工作的過(guò)程中，從業(yè)人員需要及時(shí)制定完善的招聘體系，切實(shí)提升招聘的整體效果。在招聘機(jī)制完善的過(guò)程中，企業(yè)需要注意下述幾點(diǎn)內(nèi)容。首先，企業(yè)在進(jìn)行招聘之前，還需要做好招聘的規(guī)劃工作。比如選擇好招聘的地區(qū)，再對(duì)招聘的方式以及時(shí)間進(jìn)行調(diào)整等。其次，關(guān)于招聘時(shí)間的選擇，除了臨時(shí)用人需求外，企業(yè)一般可以選擇在高校畢業(yè)前后這段時(shí)間中來(lái)開(kāi)展有針對(duì)性地招聘工作，往往能夠選擇到更多具有潛力的優(yōu)秀畢業(yè)人才。與此同時(shí)，企業(yè)在進(jìn)行招聘的過(guò)程中，也需要對(duì)員工的綜合素養(yǎng)進(jìn)行考察，更加全面地了解員工的狀態(tài)，盡量避免單純以筆試成績(jī)來(lái)確定招聘人員。

結(jié)束語(yǔ)：近兩年，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展已經(jīng)取得了一定的進(jìn)步。但是，企業(yè)人力資源管理在發(fā)展的過(guò)程中依舊會(huì)存在著一些問(wèn)題。基于此，對(duì)于企業(yè)而言，還需要重視人才的引入工作，需要健全現(xiàn)有的各項(xiàng)激勵(lì)制度等，重視企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展，使企業(yè)人力資源能夠成為企業(yè)發(fā)展的助力。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭晶.企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].辦公室業(yè)務(wù)，2019：145.

[2]王積家，溫守健.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬體系存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].人力資源管理，2018：543.