組織職業生涯管理與人力資源管理強度一致性對員工離職傾向的影響機制研究
——職業滿意度的中介作用和雇主品牌的調節作用

朱 飛 岳美琦 章婕璇

一、引言

員工離職是組織和人力資源管理研究領域的焦點議題(Hom等，2017[1]；李向民和任宇石，2007[2])。近年來，隨著雇傭關系日益市場化和靈活化，員工的職業發展已無法依賴傳統組織的長期職業安排，其職業發展進入無邊界職業生涯時代，員工主動離職率也隨之攀升。降低員工主動離職率、保留優秀人才已經成為許多企業必須面臨的關鍵挑戰(王忠軍等，2015[3])。目前，企業普遍主動采用“職業生涯管理+雇主品牌塑造”的綜合管理舉措，在內部引入和完善職業生涯管理機制，在外部塑造有吸引力的雇主品牌形象，以期降低員工主動離職率。然而，這一綜合舉措的實際效果良莠不齊。與之對應,學術界關于該舉措影響效果的觀點也存在明顯分歧或沖突(De Oliveira等，2019[4]；凌文輇和歐明臣，2010[5]；陳建安等，2021[6])。這說明，組織職業生涯管理、雇主品牌和員工離職傾向間存在更為復雜的影響機制，亟待進一步深入研究。

目前，盡管已有許多相關文獻關注組織職業生涯管理以及雇主品牌等內容型因素對員工離職傾向的影響效應和機制，但是學者們提出的研究觀點卻存在分歧或沖突。例如，De Oliveira等(2019)[4]、Guan等(2015)[7]的研究證實，組織職業生涯管理實踐有助于增強員工的組織認同，降低其離職傾向，但凌文輇和歐明臣(2010)[5]的研究結果顯示，組織提供的生涯輔導與員工離職傾向關系并不顯著，上司支持反而會提高員工的離職傾向。再如，由于雇主品牌包括功能性和象征性兩類獨立因素，雖然研究者普遍認為，雇主品牌對于員工態度和行為具有積極影響(皇甫剛和李璐，2021[8]；Lievens和Slaughter，2016[9])，但是現有研究文獻關于兩類因素對員工態度和行為的具體影響機制的觀點卻存在沖突。Lievens(2007)[10]的研究發現，針對處于不同雇傭階段員工的態度和行為，雇主品牌象征性因素的影響效應大于功能性因素；而陳建安等(2021)[6]的研究發現，雇主品牌的功能性因素能夠顯著促進員工敬業和口碑行為，但象征性因素卻并無顯著影響。

學者們關于職業生涯管理和雇主品牌對員工離職傾向影響機制的研究觀點之所以存在分歧或沖突，至少有以下三個方面原因。第一，以往相關研究主要聚焦組織職業生涯管理等內容型變量，而對員工關于人力資源管理實踐的整體感知(即人力資源管理強度)等過程型變量卻關注不足。人力資源管理強度是員工關于人力資源管理實踐獨特性、一致性和共識性的整體感知(Bowen和Ostroff，2004[11])，它源于員工以往在組織中積累的關于組織各項人力資源管理實踐的感知評價，指導員工對不同的內容信息進行加工處理，為員工行為決策提供基本框架。事實上，管理實踐措施成功與否在很大程度上取決于員工對人力資源管理的整體感知強度(Ostroff和Bowen，2016[12])。第二，盡管現有部分文獻已經關注到內容型變量(即組織職業生涯管理)和過程型變量(即人力資源管理強度)(Li等，2011[13])對員工離職傾向的影響，但研究者普遍將兩者視為獨立的變量，鮮有研究關注內容型和過程型變量之間的一致性對員工離職傾向的影響效應和機制。現有文獻認為，人力資源管理實踐內容、實施過程和員工感知之間的一致性是增進員工感知、實現預期目標的重要預測因素(Snell和Morris，2021[14])。組織管理實踐與個體感知的一致性有助于達成雇主意圖和員工需求的統一，繼而有助于保持組織的整合和高效運行(Garg等，2021[15])。但截至目前，鮮有研究者關注組織職業生涯管理和人力資源管理強度一致性對員工離職傾向的影響機制。第三，現有相關文獻對無邊界職業生涯時代員工離職決策的獨特性探討不足。隨著雇傭關系日益市場化和靈活化，員工已經無法依賴傳統組織的長期職業安排，職業發展進入無邊界職業生涯時代，員工所面臨的職業發展環境更加復雜、模糊和不確定。根據社會信息加工理論的觀點(Salancik和Pfeffer，1978[16]；Griffin等，1999[17]；Walumbwa等，2019[18])，當員工面臨的環境更加復雜、模糊和不確定時，其職業選擇和流動決策將更加依賴組織環境所提供的信息，信息的顯著性、一致性和可比較性對員工的職業決策具有顯著影響。然而，研究者普遍基于傳統組織雇傭安排的背景，從組織供給(如，職業生涯管理、雇主品牌塑造)和員工內在需求(如，員工職業目標、生涯適應力、價值觀)匹配的理論視角來開展員工離職研究(Altuntas等，2021[19]；Huffman和Olson，2017[20]；Ko和Campbell，2021[21]；Soares和Mosquera，2021[22])，卻忽略了在無邊界職業生涯時代背景下，員工更加依賴組織環境信息進行職業選擇和流動決策的顯著特征，故而未能真正系統揭示在無邊界職業生涯時代，組織職業生涯管理和雇主品牌實踐對員工離職傾向的影響機制。

綜上，本文基于無邊界職業生涯時代背景下員工更加關注自身的就業能力和職業市場價值提升，以及其職業選擇和流動決策更加依賴組織環境所提供的相關信息的獨特特征，運用社會信息加工理論，以有效調查數據實證組織職業生涯管理(內容型變量)和人力資源管理強度(過程型變量)一致性對員工離職傾向的影響機制，考察雇主品牌的功能性和象征性因素在此影響過程中的調節效應。

二、文獻綜述與研究假設

(一)組織職業生涯管理和人力資源管理強度一致性與員工離職傾向

在無邊界職業生涯時代背景下，員工更加關注自身的可雇能力和職業市場價值提升，雇主主動提供職業發展相關的信息是保留員工的關鍵因素之一，直接影響員工的職業選擇和流動決策(Le Blanc等，2019[23])。因此，許多企業引入了職業生涯管理機制，采用包括職業規劃、繼任計劃、職業輪換、職位信息、培訓和職業轉換咨詢等在內的舉措(Eby等，2005[24])，為員工提供合適的職業機會和職業發展資源支持(Bagdadli和Gianecchini，2019[25])，以期降低員工的離職傾向。然而，相關研究和實踐卻并未有力支持管理者的直覺期望。部分學者認為，組織職業生涯管理能夠增強員工組織認同感，降低員工離職傾向(De Oliveira等，2019[4])，但也有研究觀點與此存在分歧或沖突。例如，凌文輇和歐明臣(2010)[5]的研究發現，組織提供的職業生涯輔導對員工離職傾向的影響不顯著，上司的職業支持反而提高了員工的離職傾向。這在很大程度上與經理人和學者過度關注組織職業生涯管理舉措本身，而忽略員工對人力資源管理實踐的整體感知和認同有關。實際上，相關研究和實踐均表明，組織提供的人力資源管理措施本身固然重要，但員工關于人力資源管理的整體感知和認同水平(即人力資源管理強度)，對人力資源管理舉措的成功有至關重要的影響(Delmotte等，2012[26])。因此，近十余年來，“人力資源管理強度”成為解釋和提升人力資源管理舉措實際成效的主要過程型變量(Bowen和Ostroff，2004[11])。它是指員工對人力資源管理實踐的獨特性、一致性和共識性的整體感知，能夠反映組織在傳遞信息方面的有效性，有助于形成高強度組織氛圍(Bowen和Ostroff，2004[11])。

盡管已有一些文獻關注組織職業生涯管理和人力資源管理強度對員工離職傾向的影響(Guan等，2015[7]；Li等，2011[13]；Haridas等，2021[27])，但是研究者普遍將它們看作獨立的變量，鮮有學者把兩者看作相互關聯的變量，研究兩者間的一致性對員工態度和行為的影響效應和機制。社會信息加工理論認為，當個體面臨的社會環境是不確定、模糊和復雜時，其態度和行為決策更加依賴社會環境提供的信息，環境信息的清晰性和一致性尤其關鍵(Salancik和Pfeffer，1978[16]；Walumbwa等，2019[18])。在無邊界職業生涯時代背景下，員工在職業選擇和流動決策過程中，不僅關注組織提供的職業生涯管理實踐等內容型信息，還會收集自身在本企業工作而累積形成對組織人力資源管理實踐的整體感知等過程型信息，而且后者往往是員工解讀組織職業生涯管理舉措的基礎(Garg等，2021[15])。根據社會信息加工理論的觀點，組織職業生涯管理實踐和員工基于過往經歷形成的人力資源管理強度整體感知之間的一致性，對員工職業發展方面的態度(如職業滿意度)和行為(職業選擇和離職)有重要影響。

在實踐中，組織職業生涯管理和人力資源管理強度的一致性可以分為兩種狀態(共包含四種類型)(見圖1)，即一致性狀態(包括“高職業管理+高強度感知”和“低職業管理+低強度感知”兩類)和不一致狀態(包括“高職業管理+低強度感知”和“低職業管理+高強度感知”兩類)。兩者間保持一致不僅意味著職業生涯管理實踐在機制設計、執行過程和員工感知體驗之間達成了一致(Cunningham和Kempling，2011[28])，還意味著組織職業生涯管理與員工過往累積形成的對人力資源管理的整體感知保持了一致(Delmotte等，2012[26])。因此，兩者越一致，員工越容易表現出與職業生涯管理實踐信息相一致的態度和行為，并維持或提高其職業滿意度，提升組織認同，降低離職傾向；反之，員工在職業選擇和流動決策時獲取的信息不一致，需要向外部環境尋求更多的信息，以降低信息的模糊性和不確定性(Schaufeli，2017[29])，這將消耗員工更多資源，易于引發職業滿意度降低和離職傾向提高。據此，本研究提出如下假設：

圖1 組織職業生涯管理與人力資源管理強度組合情境

H1:組織職業生涯管理與人力資源管理強度越一致，員工的離職傾向越低。

當組織職業生涯管理與人力資源管理強度保持一致時，兩種一致類型(即“高職業管理+高強度感知”和“低職業管理+低強度感知”)對員工離職傾向的影響存在差異不言而喻，社會信息加工理論也為此提供了有力的解釋。該理論認為，社會信息提供了員工評價工作和職業環境的視角，顯著的信息會吸引員工的注意力過程，進而塑造其態度和行為(Smale等，2019[30])。員工基于過往經歷形成的人力資源管理整體感知信息(即人力資源管理強度)是解釋組織管理舉措成效的基礎(Garg等，2021[15])。因此，組織職業生涯管理與人力資源管理強度保持一致時，人力資源管理強度更受員工關注(Chen等，2019[31])，成為解釋兩者一致性對于離職傾向影響效應的關鍵變量。高人力資源管理強度意味著組織人力資源管理的獨特性、一致性和共識性水平更高，員工獲取的信息更為顯著，它不僅可以吸引員工的注意力過程，有效傳遞組織職業生涯管理的信息，還能夠影響員工對這些信息的有效感知和共享，員工更容易接受組織職業生涯管理機制發出的組織期望(Sanders等，2014[32])，因而更加有助于降低員工離職傾向。據此，本文提出如下假設：

H2：當組織職業生涯管理與人力資源管理強度處于一致性狀態時，相比于“低職業管理+低強度感知”類型，“高職業管理+高強度感知”類型下員工離職傾向更低。

在實踐中，管理者需要面對普遍存在的組織職業生涯管理和人力資源管理強度不一致的狀態，因此，探討理解兩種不一致類型(即“高職業管理+低強度感知”和“低職業管理+高強度感知”)對員工離職傾向的影響效應差異非常具有現實意義。根據社會信息加工理論的觀點，當員工決策面臨的環境信息模糊時，或不同信息之間存在分歧或沖突時，員工會主動獲取額外信息來降低不確定性，以降低決策風險(Griffin等，1999[17])。當組織職業生涯管理和人力資源管理強度不一致時，員工將需要獲取額外的信息來降低職業選擇和流動決策的風險。員工對人力資源管理舉措的整體感知可以為其提供額外的信息(Stockman等，2020[33])。高人力資源管理強度意味著組織待遇、獎勵、行為、績效和工作期望等的可預測性更強，這降低了員工探索其他渠道信息的動機(Li等，2020[34])，員工可以依賴內部實踐、同事和來自上級的信息緩解不確定環境造成的負面影響。而低人力資源管理強度意味著員工對于組織人力資源管理的認同和期望較低，且低價值、低有效性的組織職業生涯管理為員工提供的額外信息也很有限。員工獲取的資源和信息不足，會增加其心理壓力(Schaufeli和Taris，2013[35])，他們不得不投入更多資源從更多渠道獲取信息，如尋求組織外部的信息支持，這會消耗個體更多的資源(Karatepe等，2019[36])，要求個體付出更高的成本，提高員工認知失調與不安全感知水平(Akkermans等，2019[37])，易于降低職業滿意度，引發更高的離職傾向。據此，本研究提出如下假設：

H3:當組織職業生涯管理與人力資源管理強度處于不一致性狀態時，相比于“高職業管理+低強度感知”類型，“低職業管理+高強度感知”類型下員工離職傾向更低。

(二)員工職業滿意度的中介作用

在無邊界職業生涯時代背景下，員工自身是職業生涯的責任主體，其職業選擇和流動決策更加市場化和個性化。現有文獻認為，員工從職業中獲得的內在和外在滿足感(即職業滿意度)是員工離職傾向的關鍵近端預測因素(Guan等，2014[38])。許多組織通過引入和改善職業生涯管理機制，為員工提供職業規劃、職業機會和職業資源，以期提高員工的職業滿意度。根據社會信息加工理論的觀點(Salancik和Pfeffer，1978[16]；Griffin等，1999[17]；Walumbwa等，2019[18])，在復雜、模糊和不確定的就業市場環境中，員工不僅僅關注雇主提供的職業生涯管理實踐內容信息，更加關注這些信息與個體基于過往經歷形成的人力資源管理強度的一致性。兩者保持一致，意味著組織職業生涯管理及其效果的可預測性更強，有助于員工在職業生涯方面表現出較高的情境適應力(Jansen和Kristof-Brown，2006[39])，保持或提升其對組織的認同水平，提高職業滿意度，從而降低離職傾向(Guan等，2018[40])；反之，當兩者不一致時，員工不得不調動額外的資源來獲取信息，以降低職業發展決策的不確定性，易于誘發更高水平的認知失調和不安全感，因此，員工職業滿意度降低，離開組織的動機加強。據此，本研究提出如下假設：

H4:員工職業滿意度在組織職業生涯管理與人力資源管理強度一致性對離職傾向的影響過程中發揮中介作用。

(三)雇主品牌的調節作用

近年來，企業在引入組織職業生涯管理機制的同時，普遍采用雇主品牌塑造的舉措，塑造有吸引力的雇主品牌價值內涵和形象，以期削弱員工的離職動機，保留優秀人才。雇主品牌塑造是雇主主動進行的雇傭價值主張管理和信息傳播的實踐。已有大量研究證實，雇主品牌有助于組織的人才保留。例如，Buchelt等(2021)[41]的研究發現，雇主品牌吸引力顯著影響員工的離職決策。然而，現有研究對雇主品牌包含的功能性和象征性兩類信息(Lievens，2007[10]；Lievens和Highhouse，2003[42]；Van Hoye等，2013[43])對員工離職傾向的影響效應及其差異卻仍關注不足。現有相關研究認為，由于功能性因素與象征性因素所處理的信息類型和信息特征的不同，雇主品牌功能性因素和象征性因素對員工態度和行為的影響效應會隨著雇傭階段、社會文化差異、雇傭關系氛圍等因素的變化而存在差異。例如，Lievens(2007)[10]的研究發現，針對處于不同雇傭階段員工的態度和行為，雇主品牌象征性因素的影響效應大于功能性因素；而陳建安等(2021)[6]的研究發現，雇主品牌的功能性因素能夠顯著促進員工敬業和口碑行為，但象征性因素卻并無顯著影響；朱飛等(2020)[44]的研究發現，在影響員工服務導向組織公民行為的過程中，象征性雇主品牌和人力資源管理強度的關系并非管理者直覺期望的“彼倡此和，相得益彰”，而是相互替代的關系。然而，目前鮮有研究真正基于無邊界職業生涯時代員工職業選擇和流動決策的獨特特征，探討雇主品牌的功能性和象征性信息在員工離職決策過程中的影響效應及其差異。

根據社會信息加工理論的觀點，個體面對的社會環境越復雜、模糊和不確定，越傾向于依賴社會比較信息，并調整相應的態度和行為(Salancik和Pfeffer，1978[16]；Guan等，2017[45])。雇主品牌是雇主面向目標人才塑造和傳播的雇傭價值主張，旨在展現差異化的價值形象和人才競爭優勢。因此，雇主品牌塑造就是清晰地向目標人才提供有吸引力信息的過程，其中，雇主品牌功能性因素提供的是更為具象的、實惠導向的信息，例如，薪酬、員工發展、工作-生活平衡等，象征性因素提供的則是更為抽象的、自我意義構建導向的信息，例如，誠信、創新、聲譽等。在無邊界職業生涯時代背景下，員工在職業選擇和流動決策中更加關注自身的可雇能力和職業價值提升，因此，可能會更加關注諸如薪酬、員工發展、工作-生活平衡等實惠導向的功能性信息。此外，功能性信息由于具象的特征，也更便于員工在不同組織和職業之間進行社會比較，因此，其對員工離職傾向存在顯著影響。而象征性信息的主要功能是促進目標人才在意義構建方面進行自我-組織匹配，由于其無形、主觀和抽象的特征(Lievens和Highhouse，2003[42])，難以在不同組織和職業之間進行橫向比較，因此，在無邊界職業生涯時代，象征性信息對員工離職傾向影響不顯著。據此，本文提出以下判斷：

H5:在組織職業生涯管理與人力資源管理強度一致性影響員工離職傾向的過程中，功能性雇主品牌發揮負向調節作用，象征性雇主品牌的調節作用不顯著。

(四)被調節的中介效應

綜合前述分析，本文進一步推斷，在組織職業生涯管理與人力資源管理強度一致性通過影響員工職業滿意度進而影響其離職傾向的過程中，功能性雇主品牌存在顯著的調節效應，象征性雇主品牌的調節作用不顯著。具體而言，當企業的功能性雇主品牌越強時，其為員工職業選擇和流動決策提供的社會比較信息越具有吸引力，有助于強化員工的職業滿意度，進一步降低離職傾向，從而強化職業滿意度的中介作用；而當象征性雇主品牌越強時，員工越易于在意義構建方面進行自我-組織匹配，但由于該類信息的主觀和抽象特征，在復雜、模糊和不確定的就業市場環境中，員工難以據此在不同組織和職業間進行社會比較，因而對員工的職業滿意度和離職傾向影響不顯著。據此，本文提出如下假設：

H6:功能性雇主品牌負向調節員工的職業滿意度在組織職業生涯管理與人力資源管理強度一致性對離職傾向影響過程中的中介效應，而象征性雇主品牌在此過程中的調節效應不顯著。

圖2 研究模型

三、研究設計和樣本數據

(一)樣本選取與數據收集

本研究采用問卷調查的方法收集數據，研究對象為金融服務業(主要包括證券公司、銀行以及保險企業)的人力資源經理和員工的配對樣本(采用1∶5的比例)，問卷調查采用實地發放、線上調研以及郵寄方式進行，采取匿名形式作答。問卷在小范圍預測試并優化后開展正式調研，并設置了反向題目，保證了問卷的科學性。本次調研樣本主要分布在華北和華東地區，共263家企業參與了調研，其中銀行112家，證券公司74家，保險公司54家，其他金融服務機構23家。本次調研共回收問卷1 316份，最終有效配對問卷包括來自199家金融機構的1 146個樣本，其中199個人力資源經理樣本和947個員工樣本。在有效調查樣本中，性別方面，48.6%為男性，51.4%為女性；員工年齡方面，25歲以下員工占比4.5%，26～31歲員工占比41.4%，32～36歲員工占比33.6%，37～45歲員工占比16.5%，46歲以上員工占比4%；在所處行業方面，40.9%為銀行業，34.3%為證券業，15%為其他金融行業，9.8%為非金融行業；在單位層級方面，總部占比3.3%，下屬二級機構占比24%，下屬三級機構占比33.4%，其他占比39.4%。

(二)研究工具

本研究借鑒國外成熟量表測量組織職業生涯管理、人力資源管理強度、雇主品牌、職業滿意度和離職傾向，并對題項進行翻譯和回譯，保證了良好的信度與效度，所有問卷均采用被試自我報告的形式，問卷采用5點制李克特量表，1表示非常不同意，5表示非常同意。

1.組織職業生涯管理。

本文采用Guan等(2014)[38]的量表進行測量，共11個題項，包括員工職業規劃、繼任計劃、內外部培訓、職業路徑等，例如，“在對員工工作輔導方面的措施是令人滿意的”。該量表信度系數為0.936，由人力資源經理填寫。

2.人力資源管理強度。

本文采用Delmotte等(2012)[26]所開發的人力資源管理強度的量表，共31個題項，包括獨特性、一致性和共識性三個維度，例如，“公司員工會被定期告知人力資源部門所采取的措施”。該量表信度系數為0.917，由員工填寫。

3.雇主品牌。

本文采用Lievens和 Highhouse(2003)[42]所設計的雇主品牌量表，共33個題項，主要從功能性與象征性兩個維度衡量。象征性維度包括真誠、創新、能力、聲望和強壯五個方面，例如，“安全的、誠實的”，量表信度系數為0.939；功能性維度包括薪酬、晉升等，例如，“公司提供更高職位的晉升機會”。量表信度系數為0.950，由人力資源經理填寫。

4.職業滿意度。

本文采用Greenhaus等(1990)[46]開發的職業滿意度量表，共4個題項，從成就感、收入、晉升和技能方面進行測量，例如，“我對自己職業上所取得的成就感到滿意”。該量表信度系數為0.784，由員工填寫。

5.離職傾向。

本文采用Farh等(1998)[47]開發的離職傾向量表，共5個題項，例如，“我基本沒想過離開這個企業”。該量表信度系數為0.789，由員工填寫。

6.控制變量。

為降低人口統計學因素對研究假設的影響，參考現有研究(Arnold等，2019[48])，本文在數據統計分析中控制了員工性別(1=男；0=女)、員工年齡(1=25歲以下；2=26～31歲；3=32～36歲；4=37～45歲；5=46歲以上)、所處行業(1=銀行業；2=證券業；3=其他金融行業；4=非金融行業)和單位層級(1=總部；2=下屬二級機構；3=下屬三級機構；4=其他)。

四、實證結果分析與討論

(一)聚合分析結果

由于人力資源管理強度定義在組織層次，所以我們通過計算組織中所有成員的人力資源管理強度的均值來測量組織層次的人力資源管理強度，把個體層次的數據聚合到組織層次。在聚合過程中，采用Rwg和ICC兩個指標來判斷聚合數據的可靠性。人力資源管理強度各組Rwg平均值與中位數分別為0.876與0.897，高于James等(1984)[49]提出的Rwg>0.7的判別標準。人力資源管理強度的ICC為0.770，大于James等(1984)[49]所指出的ICC>0.7的標準。數據分析表明，將個體層次的人力資源管理強度變量聚合到組織層次符合實證研究要求。

(二)效度檢驗以及驗證性因子分析

本研究的職業滿意度、離職傾向以及人力資源管理強度等變量數據都來源于員工樣本，在假設檢驗之前，本文進行了驗證性因子分析，以檢驗變量的區分效度。首先，使用SPSS 25統計軟件進行主成分分析的結果表明，問卷的KMO效度為0.947。其次，本文使用Mplus8.3統計軟件對中介變量(職業滿意度)、被解釋變量(離職傾向)以及匹配式調節變量(人力資源管理強度)進行驗證性因子分析(見表1)。本文分別進行了3因子、2因子以及單因子分析，三因子模型為將職業滿意度、離職傾向以及人力資源管理強度看作三因子測量模型，“+”表示將變量看作具有相同的潛變量。數據分析表明，三因子測量模型(χ2=2 583.424，df=696，RMSEA=0.052，SRMR=0.067，CFI=0.906，TLI=0.895)顯著優于其他模型，且具有較好的擬合效果，說明模型各變量間具有較好的區分效度。

表1 驗證性因子分析結果

(三)描述性統計與相關性分析

表2報告了研究變量的平均值、標準差以及皮爾遜相關系數。結果顯示，組織職業生涯管理與職業滿意度存在顯著的正相關關系(r=0.161，p<0.01)，與離職傾向存在顯著的負相關關系(r=-0.112，p<0.01)，與雇主品牌存在顯著的正相關關系(r=0.853，p<0.01)；人力資源管理強度與職業滿意度存在顯著的正相關關系(r=0.304，p<0.01)，與離職傾向存在顯著的負相關關系(r=-0.436，p<0.01)，與雇主品牌存在顯著的正相關關系(r=0.242，p<0.01)；組織職業生涯管理與人力資源管理強度存在顯著的正相關關系(r=0.294，p<0.01)。數據分析表明，研究模型變量間的相關關系滿足假設驗證的理論要求。

表2 研究變量的描述性統計與相關關系矩陣

(四)組織職業生涯管理與人力資源管理強度一致性對員工離職傾向的影響

本文使用多項式回歸與響應面分析方法檢驗一致性假設。研究參考Edwards和Parry(1993)[50]的方法，構建Z=b0+b1X+b2Y+b3X2+b4XY+b5Y2+e的回歸方程(X為組織職業生涯管理，Y為人力資源管理強度，Z為員工離職傾向)，其中b0為常數項，b1至b5均為回歸系數，e為誤差項，X與Y皆為中心化后的自變量。本文控制了員工性別、年齡、所處行業和單位層級，在引入上述方程的二次項后模型的DR2顯著增加(DR2=0.012，p<0.01)，說明本文模型很適合采用多項式回歸與響應面分析方法。對于組織職業生涯管理與人力資源管理強度一致性對員工離職傾向的影響，如表3模型2所示，響應面分析結果表明，沿不一致線(X=-Y)，橫截面的曲率顯著且為正(曲率=0.654，p<0.01)，說明響應面為槽狀面，即是說組織職業生涯管理與人力資源管理強度一致性對離職傾向有顯著負向作用，兩者越一致，員工的離職傾向越低，本文H1得到驗證。對于一致性狀態中兩種一致類型對員工離職傾向的影響作用，主要通過一致線的斜率和曲率進行判斷，沿一致線(X=Y)，橫截面的斜率顯著為負(斜率=-0.773，p<0.001)，曲率不顯著(曲率=-0.012，n.s.)，說明一致性狀態下兩種一致類型的關系是線性的，且在“高職業管理+高強度感知”類型下，員工的離職傾向低于“低職業管理+低強度感知”類型，本文H2得到驗證支持。對于不一致性狀態中兩種不一致類型與員工離職傾向的關系，主要通過不一致線的斜率和曲率綜合判斷，沿不一致線(X=-Y)，橫截面的斜率顯著為正(斜率=0.934，p<0.001)，曲率也顯著為正(曲率=0.654，p<0.01)，說明在不一致狀態中，在“低職業管理+高強度感知”類型下，員工的離職傾向低于“高職業管理+低強度感知”類型，本文H3得到驗證。

表3 多項式回歸與響應面分析結果

為了更形象地揭示組織職業生涯管理與人力資源管理強度一致性對員工離職傾向的影響，本文以組織職業生涯管理為X軸，以人力資源管理強度為Y軸，以員工離職傾向為Z軸，擬合得到響應面圖(見圖3)。結果表明，響應面沿著不一致線大概呈現槽狀面，沿著一致線大概呈平面。這表明組織職業生涯管理與人力資源管理強度越一致，員工的離職傾向越低；“高職業管理+高強度感知”類型員工離職傾向低于“低職業管理+低強度感知”類型；“低職業管理+高強度感知”類型員工離職傾向低于“高職業管理+低強度感知”類型。

圖3 組織職業生涯管理與人力資源管理強度一致性影響員工離職傾向的響應面圖

(五)職業滿意度的中介作用檢驗

為了檢驗職業滿意度的中介效應，本文參考Edwards和Cable(2009)[51]提出的方法，以X，Y，XY，X2，Y2的數值分別乘以其在多項式回歸中的系數(見表3模型3)，形成一個塊變量(block variable)，進而以塊變量為自變量進行中介效應的檢驗。表4列示了中介效應檢驗的結果。如表4所示，組織職業生涯管理與人力資源管理強度一致性對離職傾向的直接效應為-1.057，95%置信區間為[-1.270，-0.844]，不包含0；通過職業滿意度的間接效應為-0.390，95%置信區間為[-0.508，-0.285]，不包含0，說明職業滿意度在組織職業生涯管理與人力資源管理強度一致性對員工離職傾向的關系中發揮中介作用，驗證了本文H4。

表4 職業滿意度的中介作用檢驗結果

(六)雇主品牌的調節效應檢驗

本文進一步檢驗雇主品牌的調節效應和被調節的中介效應(見表5)。本研究借鑒溫忠麟等(2006)[52]建議的方法，采用交乘項以及條件過程分析方法，檢驗調節效應以及被調節的中介效應。如表5所示，雇主品牌在員工職業滿意度與離職傾向的關系中負向調節作用顯著(模型1)，且功能性雇主品牌的負向調節作用顯著(模型2)，象征性雇主品牌的調節作用不顯著(模型3)，本文H5得到驗證支持。本文繪制了功能性雇主品牌的調節效應圖(見圖4)，發現功能性雇主品牌在員工職業滿意度與離職傾向的關系中負向調節作用顯著。

圖4 功能性雇主品牌的調節效應圖

本文進一步采用Bootstrap方法進行了條件過程分析，驗證功能性雇主品牌的有調節的中介效應(見表5)。表5展示了在不同水平的功能性雇主品牌情形下(第16百分數、第50百分數以及第84百分數)，組織職業生涯管理與人力資源管理強度一致性通過職業滿意度影響員工離職傾向的影響效應。數據分析結果表明，在功能性雇主品牌處于低水平時，置信區間包含零；而在功能性雇主品牌處于較高水平時，置信區間不包含零。也即是說，功能性雇主品牌越強，組織職業生涯管理與人力資源管理強度一致性對職業滿意度的有調節的中介效應越顯著，本文H6得到驗證支持。

表5 調節作用以及被調節的中介作用檢驗結果

五、研究結論與展望

(一)研究結論

在無邊界職業生涯時代背景下，員工面臨的職業發展環境更加復雜、模糊和不確定，其職業選擇和流動決策更加依賴環境所提供的信息。因此，企業普遍采用“組織職業生涯管理+雇主品牌塑造”的內外結合的管理思路，向員工提供豐富的職業發展相關信息，以期削弱員工離職動機，保留優秀人才。但值得注意的是，該舉措在實踐中的效果良莠不齊，現有文獻對組織職業生涯管理和雇主品牌對員工離職傾向的影響機制的研究觀點也存在分歧，其原因主要是對無邊界職業生涯時代背景下員工職業選擇決策更加依賴環境信息的重要特征關注不足，對內容型變量和過程型變量一致性對員工離職傾向的影響機制缺乏探討。本文基于社會信息加工理論，構建了組織職業生涯管理與人力資源管理強度一致性、雇主品牌(包含功能性因素與象征性因素)、職業滿意度對員工離職傾向的影響機制模型，運用199家金融服務企業人力資源經理和947名員工的配對調查數據，通過多項式回歸及響應面分析方法，對該模型進行檢驗，得到以下研究結論。

第一，組織職業生涯管理與人力資源管理強度一致性是提高員工職業滿意度、降低離職傾向的重要因素。在過往員工離職相關研究中，研究者往往過于關注組織職業生涯管理等內容型變量，即使少部分研究已經探討了人力資源管理強度等過程型變量的影響，但卻把組織職業生涯管理實踐和人力資源管理強度作為獨立的變量，鮮有研究考慮內容型信息和過程型信息一致性的影響效應和機制。這也是現有研究觀點在關于職業生涯管理實踐與員工離職傾向之間影響效應和機制方面存在分歧或沖突的重要原因。根據社會信息加工理論的觀點(Salancik和Pfeffer，1978[16]；Griffin等，1999[17])，在無邊界職業生涯時代背景下，員工所面臨的職業發展環境更加復雜、模糊和不確定，員工的職業選擇和流動決策更加依賴社會環境信息，信息一致性非常重要。也即是說，在無邊界職業生涯時代背景下，對于員工的職業選擇和流動決策而言，組織職業生涯管理機制(內容型變量)所提供的實踐信息固然重要，但其和員工基于過往經歷形成的人力資源管理強度(過程型變量)感知信息的一致性則更為關鍵。組織職業生涯管理與員工人力資源管理強度感知越一致，員工滿意度越高，離職傾向越低。

第二，在組織職業生涯管理與人力資源管理強度一致性對員工離職傾向的影響過程中，人力資源管理強度(而非組織職業生涯管理實踐)是關鍵解釋變量。本研究證實，組織職業生涯管理與人力資源管理強度的一致性對員工離職傾向的影響過程中，在一致性狀態中，“高職業管理+高強度感知”類型下員工的離職傾向低于“低職業管理+低強度感知”類型；在不一致狀態中，“低職業管理+高強度感知”類型下員工的離職傾向低于“高職業管理+低強度感知”類型。根據社會信息加工理論的觀點(Salancik和Pfeffer，1978[16]；Walumbwa等，2019[18]；Smale等，2019[30])，環境信息的顯著性影響員工的注意力過程，進而影響其態度和行為。本文研究結果說明，在同種一致性狀態(或不一致性狀態)中，不同組合類型影響效應差異的關鍵解釋因素在于人力資源管理強度。高人力資源管理強度意味著員工基于過往在企業內部的工作經歷已經形成對組織人力資源管理實踐獨特性、一致性和共識性的認知，形成了較高水平的整體認同。在一致性狀態時，它成為更加吸引員工注意力過程的顯著信息，在不一致狀態時，它是員工獲取額外信息、降低職業決策風險的重要依據。在組織職業生涯管理和人力資源管理強度一致性對員工職業滿意度及其離職傾向的影響過程中，人力資源管理強度(而非組織職業生涯管理實踐)更為關鍵。

第三，在無邊界職業生涯時代背景下，功能性雇主品牌(而非象征性雇主品牌)有助于提高員工職業滿意度，進而降低員工離職傾向。雇主品牌領域的現有相關研究顯示，象征性雇主品牌對于目標人才的職業決策行為具有更為顯著和穩定的影響(Lievens和Slaughter，2016[9])。然而，根據社會信息加工理論的觀點(Salancik和Pfeffer，1978[16]；Guan等，2017[45])，在無邊界職業生涯時代背景下，員工更加依賴可比較的環境信息，以降低職業決策的風險，提升就業能力和職業價值。功能性雇主品牌由于所提供和傳遞信息具有具象和與職業價值直接相關的特征，更加有助于員工在不同組織和職業機會之間進行比較，因而能夠顯著影響員工的職業選擇和流動決策；與此相對，象征性雇主品牌提供的是抽象和主觀的信息，它雖然有助于員工在自我意義層面完成個體-組織匹配程度判斷，但不適用于員工在不同組織和職業間進行比較，因此，對員工的滿意度和離職傾向的影響不顯著。

(二)管理啟示

本研究及其結論有助于提醒管理者在人才保留管理實踐中必須重視維護員工的職業滿意度的同時，對于企業在無邊界職業生涯時代人才保留實踐的啟示主要表現如下。

第一，企業不僅需要關注職業生涯管理機制建設，更加需要關注員工對人力資源管理實踐的整體感知，以及兩者之間的一致性。在人才保留實踐中，管理者往往容易過度關注管理機制，而忽略了員工對人力資源管理實踐的整體感知。基于本研究的發現，為了降低優秀員工的離職傾向，提高人才保留的效率和效果，企業不僅僅要建設和優化職業規劃、繼任計劃和培訓等職業生涯管理機制，更加需要從整體著眼，優化人力資源管理系統的各項實踐，并使機制設計、實施過程和員工感知保持一致，提高員工的人力資源管理整體感知水平，保持組織職業生涯管理和人力資源管理強度的高水平一致。特別值得注意的是，部分人力資源管理水平瘠弱的企業在人才保留實踐中，試圖通過引入職業生涯管理機制的方式進行“單點突破”。本研究表明，人力資源管理強度是組織職業生涯管理實踐成效的關鍵解釋基礎，因而這類“單點突破”舉措往往難以取得預期的管理成效。優秀人才保留沒有捷徑可走，企業須系統優化人力資源管理機制，提升員工對人力資源管理實踐的整體感知和認同水平。

第二，企業在雇主品牌塑造實踐中，應更加聚焦于梳理和傳播有吸引力的功能性雇主品牌信息。在雇主品牌塑造實踐中，企業往往更加關注抽象的象征性雇主品牌信息的梳理和傳播，以幫助員工進行個體-組織匹配度判斷，提高員工的歸屬和認同感，從而達到保留目標人才的目標。然而，在無邊界職業生涯時代背景下，員工更加關注自身就業能力和市場職業價值提升，員工職業選擇和流動決策更加依賴那些能夠在不同組織和職業機會間比較的環境信息。抽象、主觀的象征性雇主品牌信息有助于員工進行個體-組織匹配判斷，而具象、與職業價值直接相關的功能性雇主品牌信息則適合在不同組織和職業機會間進行比較。因此，企業在雇主品牌塑造實踐中，塑造象征性雇主品牌，傳播雇用哲學和文化固然重要，但從人才保留的有效性角度考慮，必須打造具有高吸引力的功能性雇主品牌，向目標人才市場和員工清晰、一致地傳遞企業在功能性方面(如薪酬、職業發展和工作-生活平衡等)的理念和實踐信息。

(三)研究局限與展望

本研究力爭在研究設計和實施過程中保持科學嚴謹，探究了組織職業生涯管理和人力資源管理強度一致性對員工離職傾向的影響機制，未來研究可以從以下兩方面進行深化和拓展。第一，在未來研究中優化研究設計，采用多源、多時點數據，以使本研究結論的數據基礎更加堅實。本研究收集了來自人力資源經理和員工的多源數據，避免研究數據的同源偏差，但仍屬截面數據。使用截面數據進行檢驗可能與實際情況存在偏差(Maxwell和Cole，2007[53])，而多源、多時點數據則能夠有效緩解這一問題。第二，在未來研究中拓展研究樣本的行業來源，以驗證本文研究觀點的可靠性。本文的研究樣本來自金融服務業，研究觀點可能受到行業性質相對單一的影響。使用來自多元行業的樣本數據，能夠為本研究觀點提供更為穩健的數據基礎。