激勵機制在事業單位人力資源管理工作中的運用探討

作者簡介：李曉楠（1988— ），女，漢族，山西沁縣人。主要研究方向：行政管理、人力資源管理。

摘 要：新時代背景下，隨著事業單位深化改革持續推進，人事制度改革已成為事業單位實現可持續發展目標的必由之路。在國家相關政策和文件出臺后，事業單位應以國家和社會發展需求為導向，運用好現代人力資源管理理念，積極構建符合事業單位發展實際的人力資源激勵機制，有效挖掘內部人力資源潛力，提升事業單位核心競爭力，達到適應新時代發展要求、強化公益屬性、服務社會發展的目的。文章主要針對當前人力資源激勵機制在事業單位的發展現狀進行深入分析，闡述激勵機制對提升事業單位人力資源管理水平的重要作用，指出事業單位在應用激勵機制過程中存在的問題，提出科學構建激勵機制的主要途徑，以促進事業單位在新時期快速發展。

關鍵詞：事業單位;激勵機制;人力資源管理;運用

事業單位是以社會公益為目的，由國家機關舉辦或其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織，廣泛分布在與民生關系密切的領域，是政府提供公益服務的主要載體，是我國社會主義現代化建設的重要力量。進入新時代，事業單位在推動社會進步和改善人民群眾生活等方面發揮著十分重要的作用，能否進一步突顯事業單位的功能定位，實現事業單位可持續發展，創新體制機制尤其是用人機制是關鍵。面對當前事業單位人事制度深化改革持續推進，在人力資源管理尤其是激勵機制的運用和優化方面進行積極探索，激發事業單位發展的內生動力，是強化事業單位公益屬性、提升為人民群眾服務質量的現實需要。

一、我國事業單位人力資源激勵機制現狀

事業單位承擔著向全社會提供基本公共服務的職能，是實現和完成政府公共政策的重要工具;同時，事業單位集中了絕大多數科教文衛等領域的專業人才，是實施人才強國戰略、創新驅動發展戰略的重要陣地。隨著我國事業單位分類改革相關政策的出臺和穩步推進，人事制度改革作為整個事業單位改革的核心內容之一，是關系事業單位改革成效的關鍵環節。因此，分析研究事業單位人力資源管理中激勵機制的運用，充分激發和調動職工的工作積極性、主動性，是推動事業單位人事制度創新發展的重要舉措。但是，目前我國事業單位在職工激勵機制的建立和作用發揮方面依然存在諸多問題，成效也不明顯，主要表現為：一是激勵制度生搬硬套企業模式，與事業單位貼合度不高，實用性和可操作性不強，形同虛設;二是由于歷史原因，政府對事業單位干預過多，事業單位在人力資源管理中缺乏自主權，導致激勵制度執行不徹底、作用發揮不充分;三是大多事業單位習慣于傳統的人事管理方法，缺乏主動求變的勇氣，改革創新的主動性不強;四是職工自身滿足于“體制內工作”，認為進入編制后可以高枕無憂，逐漸喪失工作熱情，對競爭性的工作環境比較排斥。

二、激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用

（一）提高人力資源管理效能

事業單位使用激勵機制是按照社會發展要求對人事管理工作進行優化、調整，使其與社會發展要求呈現良好的協調性。在激勵機制作用下，事業單位對各項工作的管控力度得到強化，不僅各部門工作內容與相應的崗位職責制定更加科學，工作任務劃分也更加細致合理，通過內容與職責的梳理，對內部干部職工的管理和考核更具科學性、針對性。在此前提下開展人力資源管理工作，有助于將職工個人目標與組織目標協調起來，提高組織的凝聚力，形成良性競爭環境，進而提高事業單位人力資源管理效能，推動事業單位人才隊伍長足發展。除此之外，事業單位應用激勵機制進行人力資源管控，是按照自身發展需要完善人力資源管理體系，只有充分發揮出激勵機制在人力資源管理方面的優勢，才可以進一步提高激勵機制在事業單位人力資源管理中的實用價值。

（二）提高人力資源開發水平

激勵是開發人力資源的重要手段，好的激勵措施可以有效調動職工的積極性和創造性，為事業單位的可持續發展提供人才支撐。在激勵機制作用下形成的良性競爭環境，可以激發職工的工作潛能和創造力，同時還可以控制和調節職工的行為趨向，為他們學習業務技能和開展工作實踐帶來巨大動力，促使他們不斷提高自身業務素質和能力，從而提升事業單位的整體服務水平和質量。此外，激勵機制對職工的行為規范還具有一定的約束作用，在人力資源管理中，獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施，獎勵可以刺激職工主動開展工作研究、高效完成工作任務、自主規范行為舉止，懲罰則是當職工的認識或行為與組織目標不一致時，對其進行矯正和威懾，有效遏制不良行為的出現。無論獎勵或懲罰，都是對職工的教育手段，有利于幫助他們養成良好工作習慣，提高其綜合素質和競爭力。

（三）提升職工的向心力和凝聚力

激勵機制的建立有助于引導事業單位工作人員把個人職業規劃融入單位未來發展目標，增強職工對單位的歸屬感、認同感和忠誠度，逐漸形成有著共同價值觀、共同行為準則、共同奮斗目標的微觀文化體系，為職工提供愉快、和諧、向上的工作氛圍，是推動事業單位文化建設的有效手段。比如，事業單位使用的薪酬獎勵機制，其設置的初衷就是希望提高職工對單位的忠誠度，通過考量職工實際需求，在鼓勵與激勵雙重作用下，激發職工對本職工作的熱愛，最大程度發揮他們的主觀能動性。除此之外，在激勵機制的作用下形成良好工作氛圍，為單位職工開展各項工作建立了輕松愉悅、積極向上的環境，為他們獲得積極的工作態度創造了條件，使他們可以重拾工作初心，努力體現個人價值，形成工作合力，為實現事業單位各項發展目標而團結奮斗。

三、事業單位人力資源激勵機制中存在的問題

（一）激勵機制不健全，執行不到位

隨著現代人力資源管理理念在企業的廣泛應用并取得顯著效果，事業單位在國家政策和社會發展需求的推動下，也開始積極推進人事制度改革，引進現代人力資源管理理念，以達到創新發展、與時俱進的目的。激勵機制作為人力資源管理的重要組成部分，陸續被運用到事業單位人事管理工作中，但是，在具體操作過程中卻發現部分事業單位雖然建立了激勵機制，由于歷史原因單位領導對其認識不到位、重視不夠，最終只是寫在紙上、掛在嘴上，將之浮于空中，并未真正貫徹執行;部分事業單位則是建立了激勵機制，卻很不規范且缺乏系統性，也沒有結合單位實際進行科學性評估，導致在實施過程中與其他一系列相關制度匹配度不高，對職工的激勵達不到預期目標，造成激勵機制作用發揮大打折扣。

（二）激勵手段單一、僵化

科學的激勵手段是攫取人力資源價值的有效手段，應該注重實效，在激勵方式逐漸失去效果的過程中必須積極創新激勵方式。很多事業單位使用激勵機制無法獲得預期設想的效果，出現此情況主要有兩方面原因。一方面把激勵手段簡單等同于物質激勵，主要集中于通過薪酬水平調整或物質獎勵達到刺激職工工作積極性的目的，在初期能夠收獲不俗的效果，隨著物資激勵的邊際效用遞減，效果也會隨之下降，甚至產生負面效果。同時，在物質獎勵模式下容易形成拜金主義與享樂主義，破壞事業單位內部工作風氣，對事業單位工作的開展也會形成諸多阻礙。另一方面激勵手段沒有“因人而異”，沒有充分考慮職工因能力、崗位、層次等不同形成的群體特征和差異，只是簡單套用一種激勵模式，即聚焦于對優秀職工、先進職工的激勵，忽視了對其他職工的激勵，激勵手段的科學性、針對性、可行性不強，使后進職工對激勵機制產生厭煩和排斥情緒，繼而影響整個單位的激勵效果。

（三）激勵機制與績效考核協同度低下

事業單位在人事激勵管理中始終將績效考核作為主要的手段，在人事制度深化改革的過程中，進一步加強了對建立基于績效考核的激勵機制及協同機制的重視程度，雖然從理論上分析通過績效考核與激勵機制協同推進確實可以提高人力資源管理水平，但是其在事業單位中應用很長一段時間卻沒有產生明顯的促進作用。對相關問題進行深入分析，發現大部分事業單位沒有將績效考核與激勵機制有機聯系起來，由于二者協調、關聯程度低下，不僅沒有充分利用各自優勢發揮合力效應，反而因為沒有良好地融為一體，一定程度影響了事業單位人事制度改革進程。

四、事業單位人力資源激勵機制的構建途徑

從本世紀初到2020年建立起功能明確、運行高效、治理完善、監管有力的事業單位管理體制和運行機制，是不同時期推動事業單位發展與時代需求相適應的重要舉措。進入新時代，人力資源管理已成為影響事業單位可持續發展的關鍵因素。事業單位應本著以人為本的發展理念，按照國家規劃路徑，立足單位發展實際，建立科學的人力資源發展目標，制定人力資源整體規劃，創新人力資源管理模式，構建科學有效的人力資源激勵機制，使激勵機制成為事業單位發展必不可少的動力源。

（一）提高對人力資源激勵機制的認識和重視

人力資源管理中激勵措施的精髓就在于挖掘職工潛力、激發職工的上進心。事業單位作為社會公共服務組織，是國家各領域專業人才的聚集地，其對推動我國現代化建設、增進民生福祉的重要性不言而喻。要想使事業單位在新時期得到高效發展，關鍵取決于職工的積極性和創造性，是否具有團結合作和無私奉獻精神，以及對單位的忠誠度，這些都有賴于通過激勵機制加以實現。作為事業單位的主要管理人員，必須及時更新觀念、改變舊的管理理念，重視提升人力資源管理的專業化、科學化，把現代管理理念與事業單位人事管理有機結合，全面認識激勵機制在人力資源管理中的重要作用，自上而下推動激勵措施貫徹執行。同時，人力資源管理部門及其工作人員應當重視專業能力建設，通過進行專業知識培訓促使人力資源管理者更新理念、提升素質，打造高水平的人力資源管理人員隊伍，為激勵機制高效執行奠定基礎。

（二）優化人力資源激勵模式

目前，傳統的人才管理模式已經難以滿足新時期事業單位的發展需求，甚至成為了一些事業單位長足健康發展的制約因素。如何打破這個僵局，提升事業單位的人才競爭力，實現事業單位可持續發展，是事業單位深化改革面臨的重要命題。面對很多事業單位依然還在“吃大鍋飯”的現狀，事業單位職工認為正式入職就是捧上了“鐵飯碗”的意識，在工作中論資排輩、缺乏熱情以及“不求有功但求無過”的消極心理，事業單位只有強化人事工作自主權，堅持以人為本的發展理念，進一步優化人力資源激勵模式，重視對職工專業能力的培養，建立與之相匹配的量化考核標準，才能打破事業單位多做少做都一樣的“平均分配”局面。事業單位應結合實際，圍繞單位職能科學設定各崗位職責，立足崗位制定明確的量化考核標準和配套激勵機制，其中激勵機制應建立在科學調查和準確掌握職工需求及變化趨勢的基礎之上。再通過各種行之有效的激勵措施，輔以高效執行的考核制度，營造良性競爭環境，提升職工的危機意識和競爭意識，推動職工奮發向上，進而達到激發事業單位的生機和活力的目的。

（三）科學制定人力資源激勵手段

激勵手段的選擇往往是決定激勵機制能否取得預期效果的關鍵因素。事業單位在制定人力資源激勵措施時，要對單位職工在職業規劃、工作興趣、能力水平等進行深入調查，以確保激勵手段的科學性、針對性和有效性。應堅持正向激勵和反向激勵相結合，既要對在工作中表現優秀的職工給予獎賞式激勵發揮正面引導的作用，也要對消極對待工作的行為進行懲罰式激勵達到制止、約束和警示的目的;應堅持內在性激勵和外在性激勵相結合，既要注重滿足職工在工作過程中的獲得感，又要注重通過獎金、報酬等進行外在刺激;應堅持物質激勵和精神激勵相結合，物質激勵作為最常用的激勵手段不再贅述，相較于物質激勵而言，精神激勵層次更高，就是要通過滿足職工在個人目標、價值體現、能力提升、情感歸屬等方面的精神需求來調動工作積極性，培養他們的主人翁意識和自律意識。此外，激勵手段還需根據職工的需求變化、層次變化及時進行調整和創新，以確保其效用最大化。

（四）增加財政投入

隨著事業單位人事制度深化改革有序推進，通過激勵機制提升事業單位人力資源開發和管理水平，使其煥發生機更好服務社會，已是必然趨勢。按目前大多數事業單位的財政支持水平，要想構建科學有效的人力資源激勵機制，建設專業化人力資源管理人才隊伍，使各項激勵手段貫徹到位并長期有效執行，僅靠臨時性資金補助恐無法達到預期的激勵效果，尚有較大的資金缺口。政府應根據當地事業單位發展實際，加大對事業單位人事制度改革的支持力度，改進財政投入方式，增加專項投入資金。同時，建立完善事業單位責任目標與單位職能相適應的績效考評制度，將經費使用的績效考評結果作為政府購買服務對象的憑據，并在信息平臺公開績效考評結果接受公眾監督，增加事業單位工作人員的責任意識，確保事業單位人力資源管理工作的實施效果。

五、結語

綜上所述，我國事業單位在人力資源管理方面尚沒有良好地將激勵機制融入其中，事業單位必須意識到深化人事制度改革的迫切性，立足事業單位公益性層面進行綜合考量，著力構建人力激勵機制并關注機制的實施情況，快速從工作中發現人力資源管理激勵機制在實施過程出現的種種問題，并予以解決和優化。通過科學有效的人力資源激勵管理方式，挖掘員工的潛能，保證各項工作在合理應用人力資源的前提下進行。充分考量事業單位公益性屬性對人事管理工作形成的影響，設計出符合事業單位自身特征與發展需求的人事管理機制，更加科學合理配置人力資源，促進事業單位在新時期快速發展，更好地服務政府、服務社會、服務人民群眾。

參考文獻：

[1]梁蘇.分析事業單位人力資源管理中的薪酬管理問題[J].時代金融，2020（32）：130-132.