激勵機制在企業人力資源管理中的應用

朱嶺

[摘 要]人力資源管理是從企業經營過程中的問題出發，以員工為本體，充分分析和考察員工的全面能力和素質，提升員工在工作過程中的主動性，進而提升企業的經營效益。文章主要介紹了現代企業人力資源管理的激勵機制，分析了激勵機制的內涵和種類，結合激勵機制的優勢作用，闡述激勵機制在企業人力資源管理過程中的應用，助力企業整體管理水平的提升、管理結構的完善，建立健全的員工長效發展應用策略，落實企業現代化建設，實現企業良性發展。

[關鍵詞]激勵機制;人力資源管理;管理應用

中圖分類號：C962? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A? ? ? ? ? ?文章編號：1674-1722（2021）22-0073-03

互聯網信息化爆炸時代，企業的發展和變化隨著社會的快速變革面臨著激烈的競爭壓力。企業要想長久的生存和發展，離不開穩定和持續的人力資源管理工作。現代企業的競爭最重要的是人才的競爭，要想既招來又留下優秀的人才，需要企業管理者不斷創新管理手段，強化管理制度，提升管理水平。特別是通過激勵機制的完善，調動員工的工作積極性，促進企業內部的和諧穩定，使企業順利開展經營工作，順利完成企業的目標。

一、激勵機制的內涵和種類

激勵機制就是企業的管理者運用科學的管理方式和人性化的管理手段對員工進行鼓勵調整，實現員工與企業的穩定聯系，發揮員工的個人最大價值，并最終完成企業的發展愿景計劃。當前，大多數企業都十分重視企業的激勵機制的完善與實施，因為有效的激勵機制能夠實現員工與企業的雙贏，有利于企業管理者更加輕松高效地實施企業發展戰略，有利于企業內部工作環境的和諧統一，有利于企業員工自身價值的形成。目前企業激勵機制基本分為兩個內容：以經濟為條件的物質激勵和以精神思想為條件的非物質激勵。建立更加健全完善的企業內部管理機制，需要充分了解和發揮兩種激勵種類的優勢，兩者的有效結合能夠使員工更加充分地感受到企業的關懷，最大化地發揮員工與企業間的契約作用。

物質激勵：物質激勵是一種最古老的獎勵措施，早在千年前古人就將貨幣獎勵和賞罰分明的方法應用于政治、軍事等方面。物質激勵是最直接最方便的激勵措施。例如電子零配件制作等企業，雇傭大量的員工以計件工資制進行薪酬結算。傳統的物質激勵基本以項目制為主，即完成相應的任務可獲得約定的報酬，員工為了能夠更快取得報酬，會自動提升工作效率，從而提升企業的經營效率。現代化企業管理體制下，物質激勵不單單是貨幣直接給付的形式，還包含股權分紅、實物獎勵、職稱晉級等與物質相關的其他激勵方式。

非物質激勵：相比較物質激勵，非物質更加從人性化的角度出發，關注員工的心理認同，以精神獎勵的形式完成對人的全面管理。例如企業管理者為了提升員工對公司的歸屬感，推動員工主動積極地參與企業的建設和發展，會通過情感激勵等非物質形式進行獎勵。例如給優秀員工頒發最佳員工獎、建立本月之星鼓勵榜單、為優秀員工提供學習培訓機會等形式，肯定員工對公司的貢獻，給予員工一定的榮譽獎勵，激勵其他員工更加努力的工作等等。人在社會中的價值不單單體現在能創造多少價值，更重要的是被需求的心理感受。通過非物質激勵的形式，能讓員工感受到被企業需要的心理認同，從而激發員工的工作動力。

二、企業人力資源管理工作中激勵機制的優勢和作用

在企業管理中，人的管理是最困難的，也是最容易發生管理矛盾的地方，因此企業在進行經營管理的過程中，必須結合科學信息技術，運用合理的方式和手段，來提升員工積極性，激發員工工作熱情，讓員工帶動企業的發展。要優化和完善激勵機制，滿足員工的整體要求，從而為企業和員工的整體提升打下良好的基礎。

合理地運用激勵機制能夠有效提高企業人力資源管理工作質量。一方面激勵機制能夠激發員工的興奮情緒，提升工作積極性，對于避免員工消極怠工有積極的作用。通過激勵機制，員工之間會形成比拼趕超的競爭氣氛， 促進員工不斷提高自身的工作能力，這比任何外來的制度規定和要求都更容易讓員工認同和執行。另一方面，激勵機制能夠幫助企業吸引更多的人才、留住優秀人才，良好的激勵機制能夠讓員工感受到企業的關心，并且愿意在企業中發揮自己的作用。健全的激勵機制能夠幫助企業營造更加和諧的工作環境，讓員工之間的關系更加輕松簡單，發揮企業的凝聚作用，增強企業的核心競爭力。

人力資源管理歸根結底是通過對員工的約束實現企業利益最大化，因此企業與員工之間的關系并不平等，企業通過考核、績效等手段對員工進行層次劃分，從而調整員工的工作環境，使員工更加適應企業的要求。隨著以人為本思想觀念的不斷滲透，企業管理者要更加注重現代科學化的管理手段，執行企業管理行為的同時需要在保證企業利益不受損的情況下，實現員工的人性化管理，確保員工的價值觀和企業的發展觀的統一。特別是通過激勵機制，可有效地將企業的成本轉化為員工的利益，從而實現利益價值最大化。例如當前很多企業對優秀員工進行獎勵時會選擇購買先進且昂貴的禮品，獲得禮品的員工既得到了真正的獎勵，同時也能夠獲得周邊同事羨慕的眼光，自身價值感得到了極大的滿足，從而對公司產生了更深層次的依賴。這樣的事情企業看似花費了成本，但是企業只是通過一小部分的激勵獎勵，就同時達到了三個目的：一是獎勵優秀員工并且通過獎勵將公司的激勵制度宣傳開來，刺激更多的員工積極向上;二是員工獲得禮品或自用或送人或發朋友圈等，都能夠給公司帶來一定的宣傳效應，幫助企業進行了免費宣傳;三是企業通過選擇禮品，在一定程度上也能表現企業文化，對于企業文化的建設起到了促進作用。

三、激勵機制在企業人力資源管理過程中的良好應用

為了保障企業經營工作的順利進行，需要不斷提升企業的核心競爭力，合理運用激勵機制，進而全面發揮企業管理的作用。

（一）全面推進人才的發展

現代企業的發展必須要肯定人才的基礎作用，企業的管理者必須緊跟時代步伐，使用科學合理的人力資源管理手段來管理員工。企業在利用員工生產價值的同時，要建立完善的激勵機制，發揮人才管理的作用，促進企業員工提高自身的業務能力。企業需結合自身的經營特點和人才需求，開展針對性的培訓工作，重點培養適應企業長遠發展的專業技能，強化人才道德培養，促進人才發揮支撐作用。企業要更新管理理念，要從以人為本的職業需求角度出發，考量員工的工作和生活需求，設立激勵機制，將日常的獎勵轉化為企業的內涵建設，提高員工福利。對于企業來說，柔化了企業內部的工作氛圍，幫助員工創建了良好的工作環境;對于員工來說，能夠心無旁騖地思考工作，有利于工作的開展和思考。

（二）強化企業績效管理

強化企業績效不是單純地通過績效對員工進行一系列的束縛，而是運用科學的績效管理關注員工的工作狀態，加強員工與管理者之間的聯系。企業管理者應當制定科學合理的評價準則，充分發揮現代績效管理的作用，根據公司發展的變化不斷調整，構建更加科學、戰略性和可操作性的企業績效管理，使企業管理者和員工和諧統一，促進員工不斷提升自身業務水平，更好地參與到企業的生產工作中來[1]。企業需要采用豐富的激勵內容，給員工一定的獎勵成果，切實激發員工的創造力。例如美國惠普公司要求員工在生活中使用企業的產品，這不但節約了員工的生活成本，也為員工生活提供了一定程度的便利，而且通過長時間的使用，員工不僅可以更加熟悉和了解公司的運營產品，還能夠發現產品的問題，從而推進零件的創新改造，使企業和員工獲得了雙贏。

（三）重視企業溝通建設

企業在運營管理的過程中難免出現一些人員的調整和變化，適當地使用激勵機制能夠減少員工心理和情緒的波動。企業在發展過程中有時會需要員工進行長時間的加班、集中性的工作，這些都會對員工的身心健康造成一定的影響，良好及時的激勵機制能夠第一時間發現員工的需求，改善和關注員工的壓力問題，避免出現無法挽回的生命財產損失。當前社會變革快速，企業和員工都需要及時調整自身的狀態，以適應大環境的需要。因此激勵機制能夠建立員工和企業之間的橋梁，將企業的利益和員工的價值放在平等的一方[2]，幫助企業管理者更好地調整管理措施和方向。當然不同時期的員工對激勵獎勵的需求是不同的，例如年齡較大的在企業工作多年的穩定員工，基本已經形成了對企業的認同，對于這種類型的員工來說，物質激勵遠不如精神激勵更加有效，既肯定了員工的長期付出，也讓員工更加認同企業。還有一些優秀的高級人才本身面臨多樣化的選擇，好的激勵機制一定是了解人才的實際需求，解決人才的突出問題，比如企業在進行跨地區人才引進的時候，保證穩定的住房、配偶的工作以及孩子的上學問題，這些遠比所謂的百萬年薪更加能夠打動人才，留住人才。

四、實施激勵機制的具體措施

（一）完善薪酬制度

企業管理是一個動態管理的問題，因此企業需要根據不同發展階段的不同情況調整薪酬激勵制度，有效的融合企業和員工的能力，并且認真分析了解當下企業管理的問題和突出矛盾，通過愈加完善的薪酬制度來實現企業的發展。人力資源部門收集和整理員工的需求以及對企業的期望，整合信息材料，通過科學的設置手段，完善激勵制度，使員工看到自己的工作回報。企業需要結合自身階段性的發展目標，以及綜合性的人力資源管理理念，制定出一套系統的績效考核機制。

（二）有效使用非物質激勵

為了更好地培養和利用員工，人力資源部門需將員工的外在工作動力轉化為內心的認同力，需要更多的非物質激勵措施，增加員工對企業的歸屬感。像節假日、員工生日等特殊日期，送上企業的祝福和關心，也是一種有效的激勵機制，有助于提升員工的歸屬感和企業文化認同感。總而言之，企業的激勵機制不能僅僅局限于物資獎勵中，而是要多與員工溝通，了解員工的心理、精神訴求，再結合其工作質量、積極性等方面掛鉤的激勵政策，滿足其物資需求。

（三）實現員工價值最大化

通過以人為本的人才激勵機制，有效提升員工日常經營管理工作的積極性，促進企業又快又好發展。在日常人力資源管理的過程當中，需要不斷對人才激勵理念進行優化升級。在建立健全人才激勵機制的同時，從員工自身需求出發，真正實現員工個人價值與社會價值的統一[3]。因此，企業在日常經營管理的過程當中應該真正將員工與人力資源并重，根據不同層次企業員工的實際發展需求進行人才激勵機制的升級和完善，從而有效滿足不同層次員工個人發展的實際需要，切實提升員工日常經營管理工作的積極性和主動性，充分發揮員工的主觀能動性，利用員工的內在潛能提升企業的發展質量。

（四）創新激勵模式

隨著時代的發展，單純的薪資激勵已經遠遠不能滿足員工發展的實際需求。因此，企業還需要結合自身實際情況，不斷創新激勵形式，探索更多的方式，全面調動員工積極性，幫助企業實現更大的利益[4]。人力資源部門應當重視激勵制度的完善，進行有針對性的調整，并深入挖掘員工潛在價值，創新人力資源管理方式，注重以人為本，最大限度地發揮人力資源管理優勢。

五、結語

現階段，企業在實際經營發展中，應從自身實際生產管理的角度出發，采用科學有效的方式和手段，將激勵機制全面納入到人力資源管理體系之中，強化總體的管理水平，促進企業的全面發展[5]。面對當前激勵機制實際運行過程中存在的不足，需要強化人才發展戰略的實施效果，建立以人為本的人才激勵機制，充分調動員工的積極性和工作熱情，全面提升員工的業務水平、工作能力，保證企業良好的發展態勢。

參考文獻：

[1]吳娟.激勵機制在企業人力資源管理中的應用[J].時代經貿，2019（06）：64-65.

[2]陳振隆.激勵機制在企業人力資源管理中的應用分析[J].淮海工學院學報（人文社會科學版），2019，17（08）：95-97.

[3]李明怡.激勵機制在企業人力資源管理中的應用[J].人力資源，2020（04）：29.

[4]施易辰.激勵機制在企業人力資源管理中的應用[J].人力資源，2020（16）：144-145.

[5]楊淑琴.激勵機制在企業人力資源管理中的應用探討[J].現代營銷（下旬刊），2018（12）：168.