國有企業人力資源招聘及培訓管理體系現狀研究

王小培

摘 要：人力資源管理支撐著企業的可持續發展，具有重要的作用。為優化企業人力資源的利用效果，本文對企業人力資源招聘及培訓管理進行了分析和研究。

關鍵詞：人力資源管理;招聘與培訓;內在關系

引言

人力資源管理在整體社會的發展過程中是企業發展的重要因素，而我國現階段的人力資源管理自身所擁有的招聘及培訓體系在構建過程中仍然存在一定程度的現實問題，諸如人力資源的管理重要性無法得到有效的認知、基礎管理工作技術欠缺、不重視員工培訓、企業獎懲機制不完善、績效評估不科學等問題。

1 國有企業人力資源招聘與培訓管理現狀

1.1 國有企業人力資源招聘現狀

1.1.1 招聘機制單一

國有企業基層人員較多采用外部招聘，且大多為無工作經驗的高校畢業生。而主管干部等管理人員則基本上為內部現有人員招聘，不利于組織管理創新。

1.1.2 招聘規劃與標準更新較慢

目前國有企業負責招聘的工作人員在崗位工作標準方面仍沿用傳統規劃和相關要求，創新性不高，且針對性不強，這也是目前大部分國有企業招聘工作中的通病。雖然人力資源管理理念和理論創新有所好轉，但整體推進較為緩慢。

1.2 國有企業人力資源培訓現狀

1.2.1 培訓內容過于單一，流于形式

國有企業的培訓內容通常較為單一，而且每個部門都必然會在培訓中設定培訓指標。通常情況下，工作人員的培訓次數較多，按照設定的培訓指標，每個工作人員都參與到培訓中，從整體層面上來講培訓工作較為順利，但在實際執行過程中，培訓往往流于形式，缺乏針對性的個性化培訓，培訓效果不明顯，而且培訓內容不被重視，培訓目標不明確。

1.2.2 培訓形式較為陳舊

國有企業較多的采用傳統的理論知識灌輸的形式進行培訓，例如研討會、座談會、對上級下發的文件進行宣講等，培訓方式陳舊單一，不能引人入勝，培訓工作結束后，往往難以取得較好的效果。另外，國有企業的培訓還缺乏具有較高科學性與契合性的培訓考評機制。

2 國有企業招聘與培訓管理的建議

2.1 國有企業招聘管理的建議

2.1.1 學校渠道

對于高校來講，學生畢業后需要從校園走向社會、走向工作崗位，需要社會為其提供適合的工作崗位進行人才對接。校園招聘是國有企業開展人才招聘的重要渠道之一。然而企業招聘往往希望招到擁有一定工作經驗的人才，然而高校畢業生幾乎都沒有工作經驗，因此，雖然國有企業會就人才的輸入與高校建立合作關系，但從實際招聘的結果來看，畢業生由于經驗不足等現實原因，其進入國有企業仍然存在一些阻礙。針對上述情況，國有企業可以與高校就人才培養展開合作，建立學生定向實習機制，給學生創造能夠到國有企業實習的機會，使其能夠擁有豐富的實習經驗，加強職業培養、提升綜合素質，從而擁有與國有企業對人才要求相符的技能與條件，使其在正式進入國有企業后，能夠更快地適應崗位、更好地融入組織。

2.1.2 媒體渠道

媒體招聘渠道是當前企業進行人員招聘的主要渠道之一。國有企業可以充分利用媒體的推廣性特征，在網絡上發布招聘信息，擴大信息的輻射范圍，讓更多的人才能夠看到并參與應聘。同時，網絡招聘使招聘具有雙向選擇性，企業可以在招聘信息中詳細列舉對人才的要求以及提供的待遇，人才也可以根據企業發布的信息進行選擇。而媒體招聘同樣也存在一些現實問題。由于媒體的影響面相對較廣，在具體的招聘過程中，企業會收到大量的應聘信息，需要進行繁重的人才篩選工作，這給招聘工作人員帶來一定壓力，招聘工作的效率難以保證。根據上述問題，企業通過媒體渠道發布人員招聘信息，需要對招聘崗位的工作內容、范圍以及招聘人員的資質能力進行詳細描述。這樣一方面能夠提高應聘者的應聘成功率，另一方面也可大大提升國有企業的招聘效率，節省人力物力。

2.2 國有企業培訓管理的建議

2.2.1 開發個性化培訓項目

針對不同崗位知識能力的需求，有針對性的制定個性化培訓項目。在確定培訓內容時，引導被培訓對象積極參與、共同制定，將被動學習變為主動提升。

2.2.2 豐富培訓方式，增強培訓實效

（1） 互動式培訓

人力資源培訓需要將實用性、針對性體現出來，還要保障方式新穎， 切勿走形式化道路。在實際工作中，可采用互動式培訓，如圍繞實際生產舉辦技術交流會、研討會等，此類問題涉及范圍較廣，且與員工實際工作密切相關，更易激發員工參與積極性，主動翻閱學習相關資料，興味盎然地投入到培訓活動中。

（2） 案例教育培訓

可采取理論與實踐相結合的方式，選取與培訓內容相關的真實案例進行講解、分析與討論，集體觀看錄像資料，邀請該領域專家學者到場做報告，組織廣大員工深入事故現場實地參觀，也可采用師帶徒模式進行培訓，在企業內部形成互幫互學、共同進步的良好風氣，使員工業務技能與綜合素質得到全面提升。

（3） 遠程培訓

當前企業人力資源培訓逐漸朝著市場化、商業化方向發展，在培訓期間應突顯自身特色，促進廣大員工綜合實力提升，結合員工現實情況調整培訓方式，面向整個團隊開展培訓活動，充分激發員工熱情與信心。在培訓內容方面也應做到與時俱進，在理論與實踐結合的同時還要引入先進技術，完善培訓規范，提高員工創新力與市場敏感度，由此提高整體培訓效果。為節約人力資源培訓成本，促進資源優化配置，還可根據培訓需求借助網絡技術開展遠程培訓，改善員工的培訓條件，促進優秀資源共享，創建科學完善的交流機制，使廣大員工在交流互助中提高自身水平，增強培訓實效性。

2.2.3 制定培訓方案，健全激勵機制

在完善培訓激勵機制方面，企業可創建不同層級的評估交流制度， 定期組織不同層次人員開展前瞻性研究，企業應將培訓工作與員工轉正晉升、福利待遇等相掛鉤，并在內部營造濃郁的學習氛圍，制定外出交流制度、學歷管理制度、學習日制度等等，通過一系列激勵機制推動培訓工作貫徹落實。在市場經濟背景下，激勵機制有助于各崗位之間良性競爭，激發員工動力與積極性，必須打破個別企業實施的平推制度，使每位員工清楚意識到能者居上的競爭規則，由此增強緊迫感與危機感。為了檢驗培訓成果，還應定期開展培訓成果評估工作，通過建立科學的評價體系，使管理者能夠直觀地了解員工的培訓成果，對培訓員工投入與產出效益進行估算，在評估中注重實質，判斷是否通過培訓促進生產效益提升。

3 結束語

國有企業要想提升工作效率、提高工作質量，就需要以滿足市場經濟發展內在需求為出發點，合理配置人力資源，科學培訓人才，將人力資源招聘與培訓作為落實持續發展目標的基礎，并給予人力資源招聘與培訓工作足夠的重視，仔細分析當前國有企業招聘和培訓的不足，確保通過招聘和培訓為企業發展提供充足的人才動力。

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