社會責任型人力資源管理對旅游企業員工親環境行為的影響研究

田虹 姜春源

[摘 ? ?要]隨著低碳旅游概念的興起，越來越多的旅游企業將綠色環保作為其運營戰略的重要組成部分，試圖通過綠色實踐樹立自身的品牌形象。員工親環境行為作為企業環境戰略的重要補充，受到學者們的廣泛關注。基于旅游企業員工的工作特性，文章認為，社會責任型人力資源管理能夠作為培養員工親環境行為的有效手段，推動旅游企業的綠色實踐。通過問卷的方式收集來自東北三省和京津冀區域18家旅游企業256名員工的調研數據，采用線性回歸分析，旨在從人力資源管理的視角探討旅游企業員工親環境行為的形成機制。結果表明，在旅游企業中，社會責任型人力資源管理實踐會促進員工親環境行為的產生，員工的環境承諾在這一效應中起中介作用，環境變革型領導和員工的綠色自我效能對上述關系起調節作用。當前，環境保護已經成為旅游企業的重要職責，企業應當構建與環境治理目標相匹配的人力資源管理實踐，社會責任型人力資源管理實踐作為促進旅游企業員工親環境行為的重要途徑，能夠使員工感知到企業的環境責任感，增強員工對環境的承諾，促進親環境行為的產生，提高旅游企業的環境績效。

[關鍵詞]社會責任型人力資源管理;員工環境承諾;親環境行為;低碳旅游

[中圖分類號]F59

[文獻標識碼]A

[文章編號]1002-5006（2021）11-0133-12

Doi： 10.19765/j.cnki.1002-5006.2021.00.009

引言

隨著我國居民收入的提高和基礎設施建設的逐步完善，大眾旅游時代已經到來，旅游業作為現代服務業的支柱產業，對經濟、社會和環境的發展產生廣泛且深刻的影響。同其他行業一樣，旅游業在快速發展的同時也面臨諸多環境問題，例如景區固液體廢棄物的排放和噪聲污染、酒店一次性用品和節能設施的使用、飯店油煙的排放等。在1992年里約熱內盧地球峰會上，由世界旅游業理事會和國際餐飲酒店行業協會共同倡議的綠色環球21（Green Globe 21）計劃制定了眾多標準，包括GG21公司標準、GG21社區標準、GG21國際生態旅游標準等，致力于改善旅游企業的環境績效，受到全球范圍內旅游行業廣泛認可。當前，以游客為主體的利益相關者愈發關注旅游企業在經營活動中對自然環境產生的影響，并且為從事綠色營銷活動的旅游企業貼上綠色標簽[1]。政府和社會也對旅游企業的經營模式提出了新的要求，提出了低碳旅游和可持續旅游的發展戰略，即旅游企業應當履行環境責任，開展綠色旅游，與游客共同追求環境的可持續性，實現旅游業的持續健康發展。根據資源基礎觀理論，企業的環境治理活動能夠轉化成相關的內部資源進而形成企業的可持續競爭優勢[2]，諸多企業認同這一觀點，并且將環境治理納入其經營戰略之中[3]，制定相應措施，致力于提高企業的環境績效，以此獲得更高的客戶滿意度、市場份額和投資回報率[4]。

企業環境績效的提升不僅與企業環境制度相關，還與個體的環保行為密切相關[5]，諸多學者已經開始關注個體在企業環境治理過程中的作用[6-7]，員工作為企業環境治理活動的執行者，其行為直接決定企業的環境績效。旅游企業員工的工作地點更多的是在自然和人文景區，對生態環境的影響可能更為直接，所以，就旅游企業而言，員工對自然資源和生態環境的保護對企業環境績效的提升至關重要[8]。親環境行為（pro-environment behavior，PEB）也被稱為綠色行為、工作場所環保行為等，通?？梢岳斫鉃閱T工旨在保護自然資源和生態環境的活動，致力于減少環境惡化、提升環境質量的行為[9]，旅游企業員工的親環境行為主要包括酒店和景區員工的節水節能、毛巾等清潔用具的使用、廢棄物的管理和再利用[10]等。與環境組織公民行為不同，親環境行為更多地強調對環境保護的承諾，不僅是在組織內部，而且在公共領域場所內也能夠自發地、直接或非直接地參與環?；顒覽11]，而前者則更側重于對組織的認同，進而認同組織所強調的環境價值觀，是組織公民行為在環境層面的體現[12]。

目前，學者們對旅游企業員工親環境行為的研究主要側重個體特質、領導特質和組織氛圍等層面，例如Tariq等認為，旅游企業員工的環境態度會正向影響其環保行為，并認為領導者特質調節了上述關系[13];Kim等認為，酒店員工的自發性動機和外部動機分別會對其親環境行為產生正向影響[14];Kim等認為，酒店高層管理者的環境態度會對員工在環保方面的規范承諾和價值承諾產生正向影響[15]; Luu認為，綠色人力資源管理實踐可以提升旅游企業員工的綠色績效[16];Zientara和Zamojska認為，旅游企業內部的綠色氛圍會正向影響員工的環境組織公民行為，并且強調了個體特質的調節作用[17]。但是上述文獻忽略了旅游企業勞動周轉率較高的特點，員工對企業的歸屬感普遍偏低，企業通過上述路徑無法對員工實施長期有效的管理，員工難以對企業環境戰略和環境目標產生認同。人力資源管理實踐作為旅游業面臨的重要挑戰[18]，可以通過塑造員工行為的方式影響組織產出和績效[19]，旅游企業需要為自身的環境戰略目標匹配相應的人力資源管理模式[20]。社會責任型人力資源管理（social responsibility human resource management，SRHRM）是企業人力資源管理實踐與社會責任的深度融合，將與企業社會責任活動相關的全部過程嵌入人力資源管理的各項環節之中，影響員工對待社會責任的態度和行為，促進企業社會責任的實施[21]。SRHRM具體包括：招聘具有社會責任感的員工，提供企業社會責任活動的相關培訓，在晉升、業績評估、獎勵和薪酬方面將員工對社會和環境的貢獻納入考慮范疇等。在這一過程中，企業同樣會履行對員工的責任，例如在合理范圍內滿足員工自身的需求，幫助員工維持工作與生活的平衡等。已有研究表明，對員工利益訴求的重視會導致員工歸屬感的產生，增強員工的承諾，而社會責任理念在工作中的嵌入會提高員工的環保意識和相關知識水平，企業對待環境和社會的政策會通過特定的心理機制對員工親環境行為產生正向影響[22]，所以，有關社會責任的人力資源管理實踐非常契合當下低碳旅游和可持續旅游的發展模式[23]。同時，人力資源管理實踐的有效性在一定程度上還取決于組織領導力，變革型領導的領導特質可以有效地協調組織戰略和人力資源管理之間的關系，激發追隨者的承諾，而個體的自我效能也同樣會對行為產生影響。綜上所述，本文擬探討旅游企業SRHRM實踐對員工親環境行為的影響，并且探討該路徑的內部機制和理論邊界，以彌補旅游企業環境責任履行在微觀層面研究的不足。

1 文獻綜述與理論假設

1.1 SRHRM對旅游企業員工親環境行為的影響

旅游行業相比其他行業具有一定的特殊性，作為服務行業中的勞動密集型產業，由于旅游行業 ?整體對人力資本的投資不足導致旅游業在較高勞動周轉率，快節奏、高要求的環境下使得旅游從業人員的工作壓力增加，導致員工在這種情境下工作滿意度降低，很難依附于組織，產生承諾和歸屬感。實際上，履行社會責任是可持續旅游的重要組成部分[24]，負責任的人力資源管理對于旅游企業的重要性不言而喻[25]。根據特質激發理論，人格特質并不總是影響個體的態度和行為，只有在外部情境使個體意識到應該或適宜表現出這種特質時才能激發行為的產生，SRHRM實踐是社會責任與人力資源管理的深度融合[26]，這一人力資源管理情境下不僅包含了良好的薪酬和工作條件，還包括招聘具有社會責任意識的員工，提供企業社會責任活動的相關培訓，并且在對員工進行績效評估和晉升時將社會績效和環境績效納入衡量范疇。Shen和Zhu強調了SRHRM的3個維度，即合乎法律的人力資源管理（legal compliance human resource management，LCHRM）、員工導向的人力資源管理（employee-oriented human resource management，EOHRM）和社會責任促進的人力資源管理（general CSR facilitation human resource management，GFHRM）[27]，并且將SRHRM定義為以員工為導向的人力資源管理實踐，其主要目的是增強員工對社會責任活動的參與，同時希望員工將自己視為社會責任實踐活動的接受者和傳播者。SRHRM不同于綠色人力資源管理（green human resource management，GHRM），兩者之間的區別在于后者僅關注環境問題，包括雇傭注重環保的員工，提供環保培訓，以及在員工績效評估中考慮員工對環保的貢獻等[28]，其本質仍然是一種以結果為導向的人力資源管理實踐，僅依靠對綠色環保的強調而脫離物質和精神層面的支持，難以使員工產生心理共鳴[29];而前者為員工提供相對健全的工作環境和保障，在保證員工利益的同時更多地讓員工參與外部社會責任活動當中，例如支持社區發展、減少環境污染和應對氣候變化等[30]，兼顧了短期的效率和長期的可持續性。此外，SRHRM涉及社會責任活動的范圍更加廣泛，企業的社會責任舉措不應當僅局限于環境問題，還應強調對社會的貢獻[31]，向員工傳遞其他類型社會責任價值觀更有助于員工對社會責任的理解，增強員工對企業環境責任的感知和承諾，促進正外部性活動的產生。

現有的研究表明，人力資源管理實踐會積極影響員工的態度[32-33]、動機[34]和行為[35]。Nishii等也認為，員工產出在很大程度上取決于人力資源管理的實踐過程[36]，員工對人力資源管理的認知成為其工作態度和行為的重要預測因素[37]。旅游企業屬于勞動密集型產業，管理人員存在漠視員工心理滿足程度的行為，較高的勞動強度導致員工心理疲憊，不易產生組織認同。根據社會交換理論，當企業通過SRHRM實踐來改善福利，最大程度地滿足員工需求時，員工會產生更高的滿意度和積極性[38]，反過來也會激勵自己做出超越正式角色范圍之外的努力，采取行動來維護企業的戰略目標。實施SRHRM實踐的組織會在內部形成一定程度的倫理氛圍，增強組織內成員對組織規范和組織信號的普遍感知，產生對社會責任和環境價值觀認同的心理狀態。同時，根據歸因理論，人力資源歸因認為，員工對組織采取特定人力資源實踐的管理意圖歸因會影響他們的態度和行為，并最終體現在個體的單位績效[39]。當企業通過SRHRM實踐向員工傳遞企業的環境責任感時，員工對企業正面形象和環境責任意愿的感知會對其態度和角色外行為產生積極的影響[40-41]，會自愿地以提升企業環境績效的目標來指導自我行動，促使自身親環境行為的產生。綜上所述，本文提出如下假設：

H1：旅游企業的SRHRM實踐會正向影響員工的親環境行為

1.2 旅游企業員工環境承諾的中介作用

根據Meyer和Herscovitch對承諾的理解，承諾可以是一種將個體約束在特定目標活動中的力量，使個體和目標之間更加清晰一致，與基于交換的動機形式不同，即使在沒有外部動機或積極態度的 ?情況下，承諾也可以影響行為[42]。對目標的承諾被認為是個體的情感規范、心理依戀、目標內化以及對目標自發的責任感 [43]，更多的是一種內在傾向的心理狀態，意味著對特定事物的理解和支持。承諾可以具有不同的對象，其概念也在管理學的研究中經常出現，通常起到引導個體行為的作用，特別是對超越個體自身的利益來實現企業總體目標的情境來說，例如組織承諾被定義為個體對特定組織 ?的認同程度，包含接受組織的目標和價值觀，并且具有強烈的信念、愿意為組織做出最大的努力、保持組織成員身份的強烈愿望這3個特征[44]。相應地，Mesmer-Magnus將員工環境承諾（employee environmental commitments，EEC）定義為個體致力于環境可持續性并愿意從事環保行為的程度[45]，Raineri和Paille將員工環境承諾定義為“一種心境”，表現出對工作場所環境問題的責任感[46]。由此可知，環境承諾不同于一般的環境信念，后者只是反映了個體對人與自然關系的感知，并不一定會轉化成具體行動[47]，而環境承諾是一種特定的心理框架，用來表達個體在工作場所中對環境問題的責任與依戀，是個體對組織環保氛圍的情感依托，表達了對環境價值觀的強烈認同，能夠更好地解釋和預測親環境行為。

許多研究者已經認識到，人力資源管理實踐通常不會直接影響員工的工作態度和行為，而是會通過特定的社會和心理過程將這種影響傳遞給員工[48]。已有研究表明，將企業社會責任行為與人力資源管理相結合，會顯著提高員工的社會認可度，進而提高員工對組織和相關工作活動的承諾和滿意度[49]。周小曼等在研究酒店實習生留職意愿時認為，組織只有在有效滿足員工合理需求時，才能增強員工的認同感與歸屬感，倘若他們感受到來自企業的重視與誠意，建立了良好的人際關系，并且受到良好的工作培訓，那么他們的相關技能和積極性將會顯著提高[50]。旅游企業通過SRHRM實踐將包含環境責任的社會責任價值觀整合到企業的工作流程中，培養企業重視環境責任的文化，鼓勵并支持員工參與日常的環保活動，當員工意識到企業關心環境問題，并為解決環境問題提供相關的資源與培訓時，員工就會對企業環境責任做出承諾[51]。價值-信念-規范理論認為，依賴于組織氛圍或具有特定態度的行為方向更有可能產生特定的個體行為[52]，同樣，Lavelle等的目標相似效應觀點證明了當員工和組織具有同樣明確的目標時，通過關注組織特征可以更加準確地預測個體的工作行為[53]。在具有環境可持續價值觀的組織中，個體更容易接受組織的目標和價值觀，將組織所倡導的價值觀內化，并且在行為特征上與組織相一致，以實現組織愿景來指導自己的行為[54]。綜上所述，本文提出如下假設：

H2：員工環境承諾在旅游企業SRHRM實踐與親環境行為之間的關系中起中介作用

1.3 環境變革型領導的調節作用

旅游企業的內部環境往往動態且復雜，領導者需要面臨廣泛的挑戰[55]，企業在經營過程中對環境保護和可持續發展問題的重視勢必會成為選擇領導者的重要標準，人力資源管理實踐的有效性也在一定程度上取決于組織的領導力，而員工如何看待領導同樣會影響員工的態度和績效[56]。許多學者研究了在旅游企業中變革型領導的作用，例如Kara等在關于酒店行業領導風格的研究中表明，變革型領導實踐會對員工產生積極的影響，減輕員工的倦怠和工作壓力，將工作場所中的負面影響最小化，并且認為變革型領導風格相比其他領導風格來說對員工的感知和承諾具有更加顯著的預測作用[57]。Mohsin和Lockyer認為，酒店行業旨在滿足客戶和社會的需求，變革型主管可以激勵員工提供更好的服務以滿足外界期望，從而幫助企業發展并保持競爭優勢[58]。Newman和Butler認為，在中國酒店服務業背景下，變革型領導者會通過積極的態度影響追隨者的價值觀，激發追隨者的潛能，并將其融入工作目標中，同時，追隨者會更多地表現出目標承諾，參與到領導者的愿景中，并且為之努力[59]。

通過領導者激勵員工的環保行為是企業減少浪費、節能減排、樹立綠色形象的重要手段，環境變革型領導（environmental transformational leadership，ETL）在變革型領導4個維度（領導魅力、領導感召力、智力激發與個性化關懷）的基礎上[60]，增加了環保激勵和環保智力激發等領導特質，能夠有效地將人力資源管理實踐與企業的環境目標相契合，在實現企業戰略目標和綠色愿景方面扮演重要角色[61]。Sluss和Ashforth認為，領導者和追隨者之間的關系認同可能擴展到其他類型的認同，并且認為社會影響過程可能是導致追隨者其他類型認同收斂機制的原因[62]，環境變革型領導能夠就其責任領域向員工傳遞清晰、連貫的環境愿景，與員工分享他們的環境價值觀，并且探討環境可持續性的重要性，以便員工更有效地了解和接受組織的環保使命，領導者自身也會采取行動來表現解決環境可持續問題的決心，并利用自身的環保熱情去影響員工參與環?；顒印｀嵱潞袜u文篪在研究酒店員工組織社會化進程時認為，變革型領導會充分發揮其領導有效性，提供個性化的支持，使員工得到積極的、有針對性的幫助[63]，當員工感知到領導者關懷他人、關注環境可持續發展并且向員工提供幫助和相關資源時，下屬與領導之間會形成相互尊重和信任的情感交換關系，取而代之的是下屬環境承諾和綠色績效的提高[64]。綜上所述，本文提出如下假設：

H3：環境變革型領導在旅游企業SRHRM實踐和員工環境承諾之間的關系中起正向調節作用

1.4 綠色自我效能的調節作用

個體自我效能理論由Bandura提出，其實質是員工在渴望完成特定目標期望的前提下對自身行動能否成功的信心，以及對自身是否有能力實現目標的自我判斷，這種判斷結果可能會對其行為產生影響[65]。Raub和Liao通過研究發現，在酒店環境中員工的自我效能與工作績效結果之間呈正相關[66]，自我效能感高的人通常對自己的表現和將要實現的目標富有信心[67]。在此基礎上，Chen等提出了在環境保護背景下自我效能感的概念，將其稱為綠色自我效能（green self-efficacy，GSE），定義為個體對自身是否有能力執行并且實現企業環境目標的信心[68]。作為理性行動理論的延伸，Ajzen提出的計劃行為理論認為，行為的產生主要取決于個體態度、行為主觀規范和感知行為控制3個方面[69]，這3個方面共同決定了個體的行為意圖，而行為意圖則被解釋為影響行為的動機。感知行為控制通常受到行為的主觀可能性和行為能力的影響，換句話說，個體執行行為意愿的強弱、個體執行行為的能力、個體是否被規定進行特定行為，都會影響個體行為的產生。謝禮珊等在研究旅游服務員工創新行為時闡述了個體與組織情景因素的交互作用，強調了高自我效能感的員工能夠激發潛在動機、利用組織資源、滿足組織的任務要求[70]。從上述分析中可以看出，員工的綠色自我效能感屬于親環境行為中感知行為控制的一部分，當員工的綠色自我效能提高時，會認為自己有能力為環境績效的提升做出貢獻，并且可以有效地利用組織給予的資源，從而更可能表現出親環境行為。綜上所述，本文提出如下假設：

H4：旅游企業員工的綠色自我效能在員工環境承諾與親環境行為之間的關系中起正向調節作用

具體的理論模型如圖1所示。

2 研究設計

2.1 樣本選擇與數據收集

本研究采用問卷調查的方法，問卷采用Likert 5點評分法，1為非常不同意，5為非常同意，每個員工對該變量包含的所有題項評分的平均值作為該變量的評分，并作為后續實證檢驗的依據，評分越高則表明越傾向于采取該行為方式。本研究選取的調研樣本主要來自東北三省和京津冀地區的旅行社、酒店等18家旅游企業，由于人力資源實踐需要一定的過程和時間才能夠對員工施加影響，所以企業的運營時間和員工的工作時間需要滿足兩年及以上。旅行社的調研對象主要以導游和工作人員為主，酒店的調研對象主要集中在酒店的前臺、銷售、客房清潔人員和餐飲部門的一線員工。在獲得人力資源部門經理的批準后，通過線下問卷的方式進行數據的采集和調研，并且在固定的目標范圍內隨機抽取員工參與調查?？紤]到問卷涉及的內容可能會造成社會贊許性偏差，所以在問卷發放的過程中向被選擇的員工強調了問卷的學術用途，所有題項均是為了研究特定的行為，其結果與個人的道德行為準則無關，并且保證不會泄露被調研對象的個人信息，確保問卷的保密性。本次調研共發放問卷296份，去除選項過于一致和數據明顯缺失的問卷，其中有效回復256份，有效樣本特征如表1所示?？梢钥闯鍪茉L者的特征屬性和覆蓋范圍較廣，適合做進一步的實證分析。

2.2 測量量表的設計

（1）SRHRM。SRHRM采用Kundu和Gahlawat開發的量表進行測量[71]，而后對具有重復性、歧義且不符合中文語境的題項進行處理，最終得到包含“我的組織遵守有關員工雇用、員工福利、員工健康、工作場所安全等相關法律”“我的組織為員工提供充足的培訓和發展機會”“我的組織會根據員工參與企業社會責任活動的貢獻給予回報”等題項的12題項量表。量表的Cronbachs α系數為0.928，CR值為0.930。

（2）員工環境承諾。員工環境承諾采用Raineri和Paille開發的量表進行測量[72]，在不改變量表整體含義的前提下根據中文語境對量表的題項和內容進行適當的修改，最終得到包含“我很關心企業在運營過程中所帶來的環境問題”“企業對環境問題是否關心對我來說非常重要”“我感到有責任支持企業在環保方面所做出的努力”等題項的8題項量表。量表的Cronbachs α系數為0.898，CR值為0.901。

（3）親環境行為。采用Kim等對酒店企業員工親環境行為開發的量表進行測量[73]，根據本研究內容在不改變量表含義的前提下進行適當調整，最終得到包含“當我離開一個沒人住的房間時，我會關燈”“我在工作場所工作時會對垃圾進行分類和回收”“我對水資源的浪費非常關注”等題項的7題項量表。量表的Cronbachs α系數為0.882，CR值為0.885。

（4）環境變革型領導。環境變革型領導采用的是Mittal和Dhar開發的量表進行測量[74]，對于具有重復性、歧義且不符合中文語境的題項進行處理，最終得到包含“我的領導激勵我以環保的方式工作”“我的領導表示他致力于改善本組織的環境績效”“我的領導多次陳述他重視自然環境”等題項的6題項量表。量表的Cronbachs α系數為0.880，CR值為0.886。

（5）綠色自我效能。綠色自我效能采用的是Chen和Chang開發的6題項量表[68]，主要包含“我覺得我可以思考出一些環保的想法”“我覺得我可以完成大部分的環境目標”“我覺得我有能力并且可以有效率地處理上級分配的完成企業環境目標的任務”等題項。量表的Cronbachs α系數為0.891，CR值為0.902。

（6）控制變量。因為研究的主題是在旅游企業中社會責任型人力資源管理對員工親環境行為的影響，從已有研究來看社會人口學變量通常會對個體的行為產生影響。為了避免外生變量的干擾，本研究將員工的性別、年齡和受教育程度列為控制變量以便獲得更加客觀真實的結果。其中，性別采用虛擬變量測量，其他變量作為類別變量，其編碼規則為：性別（男為1，女為0），年齡（20歲以下，21～30歲，31～40歲，41～50歲，51歲以上），學歷（高中及以下，本科及以上）。

3 數據分析與模型檢驗

3.1 探索性因子分析

由上文可知，Cronbachs α系數的范圍為0.880～0.928，CR值的范圍為0.885～0.930，因此，本研究的各量表的信度較好，均具有較高的內部一致性。根據Shiau和Luo的觀點，因子載荷的值需要大于0.5的最低可接受范圍[75]，本文各個變量題項因子載荷的取值范圍在0.609～0.865，所以各個變量題項的因子載荷值均可被接受。通過采用主成分分析法進行轉軸，以特征值大于1的限定條件提取公因子，結果顯示，可以提取到5個公因子，提取公因子的累計解釋方差達到61.04%，上述結果說明了本研究量表可以較為準確地衡量研究的內容。為了驗證是否存在同源誤差，本研究通過借鑒Podsakoff等對同源誤差的檢驗方法[76]，對收集到的數據進行Harman單因素檢驗，將變量的所有測項放在一起做探索性因子分析，得到排名第1的累計提取載荷平方和為29.6%，未超過要求范圍的40%，所以收集到的問卷數據不存在同源誤差現象。為了檢驗樣本是否適合進行探索性因子分析，本研究運用SPSS 22.0軟件對樣本數據進行KMO值計算和Bartlett球形檢驗，結果顯示樣本的KMO值為0.916，Bartlett球形檢驗結果顯著（p=0.000），表明樣本數據適合進行探索性因子分析。

3.2 驗證性因子分析

本研究使用Amos 23.0軟件對數據進行驗證性因子分析，通過觀察模型的擬合值來檢驗變量的判別效度。從表2可以看出，單因子模型的擬合效果最差（RMSEA=0.126，CFI=0.478，TLI=0.449），五因子模型的擬合指標相對于其他模型來說效果最好（RMSEA=0.040，CFI=0.948，TLI=0.944），并且達到了可以接受的水平，表明本研究的5個變量之間具有良好的區分效度。

3.3 相關性與回歸分析

表3顯示了本研究所涉及變量的均值、標準差和變量間的相關關系。從表3中可以看出，5個潛變量之間的相關系數均顯著。根據Fornell和Larcker的觀點，可以將潛變量平均方差萃取值（average variance extracted，AVE）的算術平方根與潛變量之間相關系數進行比較，以此檢驗潛變量之間的區分效度[77]。從表3中可以看出，SRHRM實踐、員工環境承諾、親環境行為、環境變革型領導和綠色自我效能的AVE值算術平方根分別為0.724、0.731、0.725、0.752和0.780，各測度AVE值（0.724≤AVE≤0.780）的各項指標均高于Fornell和Larcker設定的0.5閾值，并且每個變量的AVE值平方根大于這個變量和其他變量之間的相關系數，AVE值平方根的最小值（0.724）大于各個變量之間相關系數的最大值（0.508），表明量表的區分效度較好。

為了檢驗本文所涉及的變量之間的中介效應與調節效應，筆者對所收集到的數據進行回歸分析（表4），遵循Baron和Kenny的中介效應檢驗步驟和分層多元回歸的方法來檢驗員工環境承諾的中介作用和環境變革型領導與綠色自我效能的調節作用[78]，其中M1～M6分別表示所做的6組回歸分析。從表4中可以看出，模型3顯示旅游企業SRHRM實踐對員工親環境行為有顯著的正向影響（β=0.597，t=9.361），H1得到進一步驗證。同時，模型1顯示SRHRM實踐對員工環境承諾有顯著的正向影響（β=0.450，t=7.312），模型4顯示員工環境承諾對親環境行為有顯著的正向影響（β=0.489，t=7.916），根據模型5，當SRHRM實踐和員工環境承諾共同進行回歸分 析時，此時員工環境承諾的回歸系數顯著（β=0.310，t=4.956），且SRHRM實踐的回歸系數降低（β=0.458，t=6.813），這表明員工環境承諾存在部分中介作用，H2成立。

通過模型2和模型6對調節效應進行檢驗，SRHRM實踐和環境變革型領導的交互作用項系數顯著（β=0.385，t=6.147），員工環境承諾和綠色自我效能的交互作用項系數顯著（β=0.233，t=3.875），再用Bootstrap法進行5000次樣本重置抽樣來檢驗兩個被調節的中介效應，置信區間設為95%，結果如表5所示。結果顯示，旅游企業SRHRM實踐和環境變革型領導的交互項置信區間為[0.2676，0.5148]，員工環境承諾和綠色自我效能交互項的置信區間為[0.0760，0.2994]，證明調節效應存在，H3和H4均得到支持。

4 結論與啟示

4.1 研究結論

本研究旨在探討在旅游企業中SRHRM實踐是否可以促進員工的親環境行為，以及在何種情況下，通過何種方式促進親環境行為。本文在親環境行為已有的理論研究和實踐結果基礎上，明確各個概念的含義，分別對提出的4個假設進行檢驗，探討了旅游企業員工親環境行為的影響因素和形成機制。（1）實證結果表明，旅游企業SRHRM實踐對員工的親環境行為產生積極影響，員工環境承諾在上述關系中起到部分中介的作用，環境變革型領導和員工的綠色自我效能感分別正向調節了SRHRM實踐對員工環境承諾和員工環境承諾對親環境行為的影響。（2）基于社會認同理論和價值-信念-規范理論，本研究揭示了旅游企業在環境治理的背景下通過SRHRM實踐與員工環境承諾之間產生內在心理聯系的過程。員工認為SRHRM實踐是企業傳達的積極組織信號，不僅包含了對員工權益的重視，同時還反映了對社會和環境問題的關注，考慮到旅游從業人員的工作特性，員工在這樣的情境下更容易產生對SRHRM實踐的良好感知，進而對所在組織和環境問題表現出更高水平的承諾。（3）本文簡要闡述了SRHRM實踐在企業環境管理的研究中與GHRM之間的區別，認為SRHRM實踐在兼顧員工利益、為員工提供相對健全的工作環境和工作保障的同時，讓員工更多地參與到企業外部社會責任活動當中。相對于GHRM實踐，SRHRM實踐涉及社會責任的范圍更加全面，傳遞的內容更為多元，更有助于員工對親環境行為的理解，可以作為旅游企業在環境保護和可持續治理方面的重要舉措，這既是對旅游企業環境管理研究的有效補充，同時，也可以作為未來相關研究的拓展方向。

4.2 理論貢獻

本研究的理論貢獻在于：（1）隨著近年來旅游業的快速發展，旅游業對生態環境的負面效應逐漸凸顯，以可持續旅游為主題的環境倫理問題是當下的熱點問題，當前，有關旅游企業環境治理的文獻多以宏觀研究為主，本文從微觀的視角探討了旅游企業員工親環境行為的形成機制，對旅游企業環境治理在微觀層面的理論研究起到補充作用，拓展了旅游企業環境治理的理論研究結果。（2）以往針對旅游企業員工親環境行為的前因變量研究大多集中在領導和個體層面，在組織層面也較少提及人力資源管理的作用，導致相關理論依據較為匱乏，本研究考慮到旅游企業中勞動周轉率較高、員工歸屬感較低等現象的存在，從人力資源管理的視角，依據社會交換理論和價值-信念-規范理論，通過理論推導和實證分析證實SRHRM實踐是旅游企業員工親環境行為的重要前因變量，為解釋旅游企業員工親環境行為的促進機制提供了新的理論視角，同時也拓寬了旅游企業員工親環境行為的預測范圍。（3）本研究基于個體心理學的觀點探究并得出員工環境承諾在旅游企業SRHRM實踐與親環境行為之間的部分中介作用，為解釋SRHRM實踐對員工親環境行為的影響提供了新的理論路徑。（4）本文從旅游企業的情境出發，分別引入了環境變革型領導和 ?綠色自我效能感作為本理論研究中的調節變量，認為個體的綠色信念和自我效能會促進親環境行為的產生，為旅游企業SRHRM實踐到員工親環境行為這一路徑拓寬了理論邊界，進一步豐富了旅游企業SRHRM實踐對員工親環境行為影響的作用機制研究。

4.3 管理啟示

本研究的管理啟示在于：（1）旅游企業應當意識到人力資源管理實踐在提高個體環境績效和隨后的組織有效性方面發揮的關鍵作用。在管理層面，旅游企業應當在SRHRM實踐的基礎上建立相關的規章制度，創造合適的條件，營造履行環境責任的氛圍，提升員工對企業環境責任的感知，在降低員工在工作場所消極情緒的同時使員工能夠更加容易地接受組織所倡導的環境價值觀，有助于親環境行為的產生。因此，旅游企業的人力資源部門在面試的過程中可以通過相關的測試來評估求職者的環境價值觀和綠色自我效能，并且以此作為招聘和選擇的標準之一。此外，旅游企業的人力資源部門需要為員工提供與環境保護相關的教育和培訓項目，幫助員工全面了解企業環境管理的規章制度，增強員工對環保重要性的認識，注重組織內部環境知識的分享，激發員工對環境的承諾，產生自發的綠色行為。（2）在提升旅游企業員工的環境承諾、激發員工親環境行為的過程中領導者的作用是極為關鍵的，領導者是員工親環境行為形成的重要條件，領導者對環境保護的態度是員工環境承諾的重要促進因素，領導者應當以身作則，起到引領示范的帶頭作用。環境變革型領導者重視可持續發展，以可持續發展目標為導向，具有強烈的環境意識，通過不斷推廣和倡導企業的環保理念，更有利于提升旅游企業SRHRM實踐的有效性，推動員工親環境行為的產生。（3）員工在旅游企業環境戰略的實施過程中發揮重要作用，企業應當意識到在這一過程當中不能只注重員工的環境績效，應當構建以可持續旅游為目標的核心價值觀和組織氛圍，與員工進行深入的溝通交流，讓員工充分參與到旅游企業綠色流程的制定，在對員工進行培訓時給予相應的附加支持，提升員工的綠色自我效能，對于在環境戰略實施過程中具有貢獻的員工，應當給予相應的獎勵，使員工從內心接受企業的綠色變革。

4.4 研究局限與展望

本研究在驗證了目標結論的同時也存在著一定的局限性，需要在未來的研究中加以解決。首先，本理論研究只強調了環境變革型領導在整個路徑中的調節作用，其他類型的領導風格是否同樣具有調節作用有待理論和實證研究。其次，本文僅從理論上討論了SRHRM實踐和GHRM實踐之間的區別，但在旅游企業中這兩種不同的人力資源管理模式是否會對員工親環境行為產生差異化的影響，其作用路徑是否不同，需要進一步的實證研究。最后，雖然促進員工的親環境行為對旅游企業環境績效的提升十分重要，但是SRHRM實踐能否在提升企業環境績效的同時兼顧企業的經濟績效，倘若降低了旅游企業的經濟效益，需要通過何種途徑做到環境績效與經濟績效的有效平衡，有必要整合其他相關學科的理論研究成果做進一步探討。

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Research on the Influence of Social Responsibility Human Resource Management

on Employees Pro-environment Behavior in Tourism Enterprises

TIAN Hong， JIANG Chunyuan

（School of Business， Jilin University， Changchun 130012， China）

Abstract： With the rise of the concept of low-carbon tourism， more and more tourism enterprises， such as hotels and travel agencies， regard environmental protection as an important part of their operation strategy and establish their own brand image through their green practices. As an important supplement of enterprise environmental strategy， the pro-environment behavior of tourism employees has been widely concerned by tourism management scholars. In accordance with the working characteristics of tourism practitioners， this study believes that the practice of social responsibility human resource management can be used as an effective means to cultivate the pro-environment behavior of tourism enterprises employees and promote the green practices of tourism enterprises. This study collects data from 256 employees of 18 tourism enterprises in the three northeast provinces and the Beijing-Tianjin-Hebei region of China， and uses linear regression analysis to explore the formation mechanism of pro-environment behavior of tourism enterprises employees from the perspective of human resource management. The results show that， in tourism enterprises， social responsibility human resource management practices can promote employees pro-environment behaviors， employees environmental commitment plays an intermediary role， environmental transformational leadership and green self-efficacy moderate the above relations. At present， environmental protection has become one of the most important responsibilities of tourism enterprises， enterprises should construct human resource management practices that match the environmental governance goals， the practice of social responsibility human resource management can be an important way to promote the pro-environment behavior of employees in tourism enterprises， to make employees perceive environment mission of the enterprise， strengthen employees commitment to the environment， promote the pro-environment behavior， thus improve the environmental performance of tourism enterprises.

Keywords： social responsibility human resource management; employee environmental commitment; pro-environment behavior; low-carbon tourism

[責任編輯：宋志偉;責任校對：劉 ? ?魯]