安徽省某三甲醫院專業技術人員出國培訓現狀調查

□ 陳帥 CHEN Shuai 劉艷萍 LIU Yan-ping 段磊 DUAN Lei 方娟 FANG Juan

隨著醫療技術的不斷提高，國際交流在提高醫療技術水平、衛生同行交流經驗等諸多方面發揮著越來越重要的作用。醫院必須依托高層次、高質量的專業技術人才，才能提升醫院的綜合競爭能力和促進醫院可持續發展[1]。自2012 年開始，我院專業技術人員的出國(境)交流日趨頻繁，出訪的國家和地區多樣化，交流的學科廣泛而全面，且更注重交流的實質性效果。通過參加學術會議、參觀考察學習、進修培訓等形式，了解國際最新醫療動態，學習先進的臨床技術、科研理念及管理方法，并在交流中建立起良好的友誼和合作關系。醫院的發展離不開人才，而對外交流活動正是培養人才的重要途徑和有效手段之一，國際交流直接推進了醫院人才戰略目標的實現[2]。

對象與方法

1.調查對象。我院自2012 年3 月至2020 年1 月期間累計派出249 名專業技術人員參加出國(境)培訓交流，整體出國人數呈逐年上升趨勢(2020 年度受新冠疫情影響有明顯減少)；出國類型主要為進修學習、交流參訪、學歷教育等，其中進修學習占比最高達73.09%(182 名)，參訪交流占比22.18%(55 名)，學歷教育占比4.73%(12 名)；出國渠道主要為省衛健委德中臨床醫學交流項目、省科技廳外專局因公出國項目、第三方戰略合作出國項目及個人自主聯系項目等。

2.研究方法。在查閱相關文獻基礎上，對我院249 名出國人員進行大數據分析，主要內容包括：(1)基本情況：性別、年齡、學歷、職稱、人員類別等；(2)出國培訓前后的具體情況，包括行前準備、境外期間與醫院的聯系、學習收獲、個人成長等。

3.統計學方法。利用EpiData3.0 軟件建立數據庫，采用雙人雙錄入方式導入數據并進行邏輯糾錯檢查，再將數據導入SPSS16.0 進行統計分析。定性資料采用頻數、百分比[n(%)]進行統計描述，組間比較采用χ2檢驗；定量資料采用()進行統計描述，組間比較采用t檢驗。p＜0.05 為差異有統計學意義。

結果

出國人員構成見表1 所示。在全部出國人員中，性別方面，男性153 人，女性96 人；年齡方面，30～39 歲、40～49歲兩個年齡段的人數較多，兩部分共占全部出國人員的81.53%(203 人)；學歷方面，大多為研究生及以上學歷，碩士占比65.06%，博士占比29.72%；職稱方面，高級職稱占比85.53%；人員類別方面，臨床醫師出國人數最多(201 人)，占比80.72%，其次為行政人員，占比為8.43%(21 人)。

表1 出國培訓人員基本情況

存在問題

通過采取與出國人員在境外期間的聯系溝通、回國后座談交流等方式，及時總結出國培訓工作的經驗，發現存在以下問題：

1.出國培訓渠道單一。目前醫院常規的出國項目主要為省衛健委德中臨床醫學交流項目、省科技廳外專局因公出國項目，均是上級主管部門通知選派，需要參加統一組織的理論考試或面試，且對出國專業和名額有具體限制，出國時間以中短期為主(一般為3～6 個月)，培訓效果較難體現。盡管醫院臨床醫技學科也有出國計劃，但主要集中在優勢重點專科，故有一定的課題經費或外事培訓經費，而部分弱勢學科幾乎沒有出國培訓安排。此外，少部分優秀臨床醫學人才自主聯系并取得境外邀請函，但較高的培訓食宿費用往往也讓個人望而卻步，實際成行的項目較少。詳見表2。

表2 出國培訓渠道

2.缺乏長期合作項目。在出國培訓項目上，我院主要以“點對點”單個項目為主，尚缺長期合作機制，尤其缺少醫院與國外知名醫療機構、院所的交流聯系。通過調查發現，境外培訓時間在3～6 個月的人數占比最多，達到出國人員的53.41%，境外培訓時間1 年以上的出國人員較少，占比4.82%。在出訪國別上，鑒于目前渠道主要為上級主管部門選派，故境外地點集中在美國和德國兩個發達國家，如美國嚴格的醫學教育體系、高度發達的醫療產業及標準規范的操作流程等，德國高標準的醫生培養機制、高性價比的醫療服務水平及強大的醫療技術和科研能力等，在醫療衛生領域具有豐富的資源優勢。詳見表3、表4。

表3 出國人員境外培訓時間

表4 出國人員出訪國家

3.配套服務措施欠完善。醫院的出國培訓工作在出國手續辦理、境外期間溝通聯系、回國后考核評價等方面存在流程不通、銜接不暢的現象，需要醫院相關職能部門及上級主管部門協商制訂政策依據和標準流程。醫院在2020 年之前，存在多個部門同時選派出國人員但分別辦理外事手續，因缺乏規范和統一的辦理標準和流程，對出國人員造成一定困擾。雖然有醫院辦公室協助辦理因公出國手續，因僅配備1 名外事人員且同時兼任其他工作，辦理效率欠佳。另外，由于沒有固定聯系部門和專職人員，對培訓人員境外期間的學習生活安全亦存在一定隱患。

4.缺少回國考核機制。部分人員回國后認為出國培訓已結束，沒有及時總結國外學習交流的成果與收獲，同時減少與國外的交流與合作，或者沒有持續跟進境外培訓期間的研究工作，導致這一部分的工作及學習沒有延續性[3]。從另一個方面說，醫院出國培訓工作存在“重選拔”而“輕管理”的問題，即工作重點一直是圍繞人員選拔方面展開，雖然要求出國培訓人員行前統一簽署出國協議，在協議中對專業技術人員境外學習期間和回國后有相關管理約定，但實際上出國培訓人員回國后并未進行相關考核評價，缺乏可量化的獎懲機制和措施。醫院在專業技術人員職務職稱晉升和聘任的有關規定中，缺少對出國培訓學習的具體要求和激勵措施，故對醫務人員參與出國培訓的積極性有一定程度的影響。

對策

1.拓寬出國培訓渠道。在繼續參加上級主管部門的出國培訓項目選拔以外，鼓勵學科和個人自主聯系境外培訓單位，有針對性開展適合學科發展、專業需要的培訓，例如組織參加日本笹川醫學獎學金項目選拔，由個人首先提出學習需求，獲得日方邀請函后即可參加為期半年至三年不等的培訓學習，費用主要由日方機構承擔；選拔具有良好的思想道德品質和職業素養且有發展潛力的中青年人才出國學習[4]，對院內杰出/青年技術骨干及學科/亞專科帶頭人后備人選(簡稱“四類人才”)提供人才配套經費；醫院通過與第三方機構簽署戰略合作協議，委托其與有意向的境外醫療機構建立長期合作機制，持續選派院內專業技術人員學習交流。鼓勵參加中長期境外培訓項目，通過上級主管部門、醫院學科及專業技術人員個人及第三方機構等多種渠道，在“走出去”和“引進來”兩方面共同促進境外交流學習。

2.加強知名院校合作。醫學領域的國際交流合作方式是多樣化的，除與國外優質、頂尖醫療機構合作外，還可以根據自身需求和能力，與國外多個醫院開展合作，以此拓寬交流渠道[5]。安徽省科技廳外專局引智項目鼓勵醫院邀請外籍專家來院指導交流，資助其在華期間的往返交通、差旅食宿等費用，通過每年邀請外籍專家來院，可以與專家本人及專家所在的境外機構建立良好溝通渠道，從而實現“人員互訪、雙方共贏”的良好局面。此外，我院作為中國科大附屬第一醫院，借助大學豐富的海外校友資源，通過大學海外招聘宣講及墨子論壇等多種形式，積極宣傳醫院的影響力，探索建立合作關系，目前已和美國約翰霍普金斯大學、麻省理工學院、梅奧醫學院、德國海德堡大學醫學院等建立了溝通渠道。

3.提高外事服務效率。按照“統一領導、歸口管理”的外事管理原則[6]，我院于2020 年12 月正式成立國際合作交流處，并配備專職人員2～3 人，具體負責出國(境)培訓工作。專業的外事人員對醫院外事管理的可持續發展起著不可替代的作用，可提高外事管理的水平[7]。提升外事工作的主動性，醫院職能部門要切實提高政治站位，準確把握外事工作面臨的挑戰和機遇，做好為臨床一線專業技術人員服務的準備，增強工作主動性和創造性，以解決工作中實際問題和難點痛點為突破口；提升外事服務的有效性，通過在院內釘釘和OA 系統設置出國(境)服務流程，并將相關制度設置為標準化流程，顯示流程需要時間和具體節點，方便專業技術人員辦理相關外事手續；提升外事管理的規范性，加強醫院黨委對外事工作的集中統一領導，牢牢把握外事工作的正確方向，加強組織領導、資源統籌、出訪管理和外事干部隊伍建設，不斷提高外事工作水平。

4.建立考核評估機制。醫院相繼制定出臺《安徽省立醫院出國(境)管理規定》及《安徽省立醫院出國(境)費用開支標準和管理辦法》，并與所有出國人員簽署行前培訓協議，規范境外期間人員管理及溝通報備手續。出國培訓工作不能僅僅停留在追求數量上，更應追求質量，即應該加強其歸國后的成果評估[8]。根據出國時間的不同分類考核，分別為長期、中長期與短期三種類型，對不同類型的出國人員提出不同考核要求，在回國后應開展適宜醫療技術、發表高水平SCI 論文、建立境外互訪聯系等。外事管理必須做好檔案管理工作[9]，建立出國人員臺賬制度，由國際合作交流處專職人員負責，在回國后2 年內進行考核評價，對完成考核要求的專業技術人員給予一定獎勵政策，如職稱晉升、職務晉級等；通過對出國人員“提要求、給壓力”，達到促進出訪期間認真培訓學習的目的。

后疫情時期出國工作思考

如表5 所示，從出國培訓人員出訪年度人數分布來看，2012—2016 年出訪人數較少，隨著醫院建設的發展需要更多的專業技術人員走出國門[10]，加強與各國的學術交流，主動參加專業學術會議和進修，拓寬眼界，自2017 年開始出國培訓人員數量明顯增加，但2020年受全球新冠肺炎疫情影響，國際人員往來受阻，醫院出國培訓工作暫時停滯。鑒于過去的線下“面對面、大活動、多聚集”外事交往模式受到制約，醫院外事管理部門必須直面新形勢，尋找新出路。在統籌做好醫院涉外疫情防控工作基礎上，著眼疫情之下外事培訓的新特點、新要求，采取線上“云外事”、線下“快捷通道”“綠色通道”等措施，著力破解制約人員往來現狀，創新推動外事模式轉變，確保醫院專業技術人員的境外學習交流活動不間斷，有力促進醫院對外交流與合作。醫院外事工作是醫院人才培養總體規劃中不可缺少的重要組成部分，充分發揮外事工作優勢，積極探索國際型人才的培養模式，加速優秀醫學人才的成長，才能為醫院的可持續發展提供保障[11]。

表5 出國培訓人員出訪年度

醫院專業技術人員出國培訓不是一蹴而就的活動，它是一項有計劃、連續性、系統性的持續工作[12]，醫院應將醫務人員出國進修學習納入人才梯隊建設的總體規劃[13]，按照各種衛生事業類型培養優秀的人才，完善考核制度、激勵制度、崗位管理制度等，有效開展人才培養工作與教育培訓活動，積極提供繼續教育服務，引導醫療行業人才形成終身學習的良好觀念意識，確保可以滿足衛生事業的發展需求[14]。