國有企業(yè)薪酬激勵創(chuàng)新探索與實踐

李曉東

摘 要：現(xiàn)階段，社會進步較快，國有企業(yè)建設(shè)發(fā)展步伐加快。隨著國有企業(yè)改革的深入，越來越多的投資者開始關(guān)注企業(yè)的真實價值，通過財務(wù)報表和對公司業(yè)績的評價，國有企業(yè)逐漸轉(zhuǎn)向估值而非利潤。國有企業(yè)的人力資源管理已成為適應(yīng)和完善員工激勵體系并進一步激勵員工的絕對優(yōu)先事項。目前，部分國有企業(yè)員工激勵機制不健全，工作積極性低，人員變動頻繁，虧損大，嚴(yán)重影響企業(yè)健康發(fā)展。針對這種情況，國有企業(yè)有必要深入研究員工隊伍的激勵機制，利用經(jīng)驗法則，建立更有效的激勵機制，激發(fā)員工的普遍積極性。本文首先從多個維度考察就業(yè)激勵在國有企業(yè)中的作用，并通過調(diào)查分析，回顧典型和普遍問題，然后它提出了改善公共企業(yè)就業(yè)激勵的具體戰(zhàn)略。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);績效評價;薪酬激勵;創(chuàng)新探索;實踐

全球經(jīng)濟形勢的突然變化帶來了內(nèi)外市場狀況的變化。在此背景下，我國國有企業(yè)在薪酬體系中繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的薪酬管理模式，在市場開放程度、分配機制和監(jiān)管等方面存在諸多不足，不利于我國經(jīng)濟發(fā)展。建立和完善國有企業(yè)的工資激勵機制非常重要。科學(xué)完善的激勵機制能夠有效激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，對公共企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。然而，隨著時代的進步和發(fā)展，傳統(tǒng)的工資激勵機制暴露出一些不能完全發(fā)揮作用的問題。為此，本文分析了國有企業(yè)現(xiàn)行薪酬管理模式中存在的問題，發(fā)現(xiàn)基于績效考核的工資激勵實際上反映了員工為工作創(chuàng)造的財富。員工、經(jīng)理和股東之間目標(biāo)的一致性。最后，從存在的問題出發(fā)，提出改進現(xiàn)行國有企業(yè)工資管理模式的措施，以增強其經(jīng)濟發(fā)展的活力。

一、國有企業(yè)激勵機制的作用

今天，經(jīng)濟日益全球化對公共企業(yè)提出了新的挑戰(zhàn)。公共企業(yè)面臨來自知識和技術(shù)的競爭，也來自人才。人力資源是公共企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的永久動力，人力資源的培養(yǎng)是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵因素。科技的發(fā)展表明，企業(yè)離不開人才，尤其是民企，人才決定了企業(yè)的發(fā)展方向。人力資源管理中的薪酬激勵為公共企業(yè)提供了思考如何吸引和留住高素質(zhì)人才的途徑。公共企業(yè)人力資源管理中有效的薪酬激勵可以實現(xiàn)人才價值最大化。此外，工資激勵不僅可以增加公營企業(yè)員工的工作積極性，而且有助于人力資源的優(yōu)化配置，增強企業(yè)的向心力和凝聚力。現(xiàn)代激勵已經(jīng)超越薪酬激勵，不僅可以激勵員工的經(jīng)濟目標(biāo)，還可以引導(dǎo)員工的思想進行有效的薪酬激勵，可以幫助員工自我認(rèn)同、生活方式選擇和員工工作，創(chuàng)造工作條件，促進共同發(fā)展員工和公共企業(yè)。這種激勵模式可以在很大程度上滿足員工的個性化需求，展示人才的有效性。同時，可以為公營企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益，實現(xiàn)雙贏。

1.提高員工積極性

激勵的主要目的是提高員工的工作積極性。員工努力工作的主要動機與他們自身發(fā)展的各種需求有關(guān)。改善公共企業(yè)的激勵措施可以滿足員工的需求，提高員工的積極性。許多國有企業(yè)的員工積極性很低，工作效率也很低。缺乏責(zé)任感和工作熱情。在這種情況下，公共企業(yè)可以通過評估員工的表現(xiàn)、鼓勵他們更努力工作和有效地激勵他們來提高員工的積極性。

2.穩(wěn)定員工隊伍，優(yōu)化團隊結(jié)構(gòu)

激勵措施有助于穩(wěn)定勞動力。人才流失給國企造成巨大損失，對激勵措施的不滿是造成員工流失的主要原因之一。改善激勵措施可以減輕工人的不滿，降低他們離開勞動力市場的意愿，從而確保他們的穩(wěn)定。

3.提高公營企業(yè)的基本技能

在知識經(jīng)濟中，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人力資源的競爭，而勞動者是企業(yè)核心能力建設(shè)的重要基礎(chǔ)。從這一點來看，通過績效考核提高員工激勵有利于增強公營企業(yè)的基礎(chǔ)競爭力，增強員工的忠誠度和工作能力，保持員工對工作的積極性，為企業(yè)的健康發(fā)展注入更多正能量。

二、現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核的關(guān)系

操作系統(tǒng)基本上代表了企業(yè)為保護核心業(yè)務(wù)、員工和財務(wù)而設(shè)計的所有系統(tǒng)。科學(xué)、準(zhǔn)確、切實的操作系統(tǒng)對于提高團隊業(yè)績、優(yōu)化資源分配、減少損失、增加企業(yè)利潤，同時確保可持續(xù)的、面向業(yè)績的商業(yè)環(huán)境至關(guān)重要。薪水的管理主要集中在組織方面，由企業(yè)性質(zhì)和狀態(tài)決定。該企業(yè)的薪金管理涉及就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、晉升制度、獎金支付等等，這些都與個人的基本利益及其工作的人力成本密切相關(guān)。除其他外，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績審計能使每個員工都有相應(yīng)的目標(biāo)，并為工作人員設(shè)立注重業(yè)績的組織目標(biāo)，實現(xiàn)以薪金為目的的目標(biāo)。簡言之，這里所討論的是一套評價標(biāo)準(zhǔn)，可以分階段發(fā)放結(jié)果，并利用某種評價機制來加以獎勵。領(lǐng)取酬勞和支付懲罰直接關(guān)系到工人薪金的階段性以及長期提高工資的機制。很明顯，在現(xiàn)代的企業(yè)部門，薪酬管理是業(yè)績管理的基礎(chǔ)，而業(yè)績管理的成果則是影響員工業(yè)績和表現(xiàn)的重要因素。此外，報酬的效用、工資管理和業(yè)績審計的共同作用也對員工的利益產(chǎn)生直接影響，簡化的機制鼓勵明確的責(zé)任和有效的業(yè)務(wù)管理。但是管理不善的機制會消極影響勞工動態(tài)，造成沖突，損害企業(yè)的健康發(fā)展。因此，現(xiàn)代業(yè)務(wù)體系中最重要的便是建立正確的薪資管理和業(yè)績評估機制。

三、國有企業(yè)薪酬管理中普遍存在的問題

1.薪酬管理理念落后

長期以來，在計劃經(jīng)濟的影響下，國有企業(yè)、公務(wù)員和公共機構(gòu)一直被視為“鐵飯碗”，即國有企業(yè)中相對穩(wěn)定的就業(yè)崗位和“旱澇保收”。這種穩(wěn)定為國有企業(yè)員工的生活提供了最大的保障，但也阻礙了他們的主動性和創(chuàng)造性。它還對國有企業(yè)的管理產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。由于國有企業(yè)的工資管理模式是固定的，國企集中管理上不斷優(yōu)化模型和工資管理模式上采用的工資管理經(jīng)驗，符合市場經(jīng)濟發(fā)展。面對快速變化的市場經(jīng)濟，國有企業(yè)對自己的工資管理模式感到滿意，但沒有及時學(xué)會市場上先進的工資管理模式。

因此，公營企業(yè)的發(fā)展將停止。與市場上的其他企業(yè)不同，國有企業(yè)受領(lǐng)導(dǎo)機制和政治體制的制約，其發(fā)展過程受傳統(tǒng)經(jīng)濟管理思想的影響，沒有及時認(rèn)識到薪酬激勵在人力資源管理中的重要性。國企普遍被認(rèn)為前景好、薪水高，但他們的領(lǐng)導(dǎo)和管理層思想已經(jīng)落伍。他們認(rèn)為，如果工資高于市場上的工資，那么工資就會更具吸引力，而忽略了工資激勵的作用。此外，上市企業(yè)薪酬水平明顯低于市場水平，發(fā)展困難。工資激勵不僅無助于國有企業(yè)取得更好的經(jīng)濟效益，還會增加其運營成本。綜上所述，在發(fā)展國有企業(yè)的過程中，傳統(tǒng)的思想觀念已經(jīng)不適應(yīng)時代的發(fā)展要求。大眾企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層缺乏科學(xué)的薪酬激勵理念和一定的戰(zhàn)略意識，有悖于充分挖掘人才價值、員工共同成長和企業(yè)利益的企業(yè)經(jīng)營。

2.激勵缺乏公平性

在中國，國有企業(yè)有自己的特點。一方面，他們必須追求自己的利益;另一方面，他們必須承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任。因此，公共事業(yè)和私營事業(yè)受到不同的補償制度的制約。薪酬管理制度的設(shè)計不僅要考慮到經(jīng)濟利益，而且要考慮到更公平的因素。公共企業(yè)工資管理模式的“公平”特征可能看起來是公平的，但實際上并非如此，因為每個人的工作能力、專業(yè)水平和對企業(yè)的貢獻各不相同。大多數(shù)企業(yè)無法使用靈活有效的績效指標(biāo)來評估績效。國企員工缺乏動力和創(chuàng)造力，這是不難理解的。根本原因在于，企業(yè)的工資管理方式會影響員工的積極性。

3.政企屬性未有效區(qū)分，監(jiān)管體制設(shè)計不合理不通順

國有企業(yè)的特殊性，使得他們非常不同，對于普通的企業(yè)而言，產(chǎn)品的設(shè)計和控制，其組織和自主權(quán)而言，活動范圍、業(yè)務(wù)和工資分配的任務(wù)遠(yuǎn)沒有那么大。在其他企業(yè)，在組織結(jié)構(gòu)方面，國有企業(yè)一般由國務(wù)院和地方政府在國有資產(chǎn)管理監(jiān)督委員會的監(jiān)督下提供資金。因此，它們在組織設(shè)計方面具有自然的管理特征。但是，這些行政單位的監(jiān)督當(dāng)局作出決定和發(fā)揮作用的能力不如專業(yè)人員，也沒有能力制訂旨在促進公共企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的政策。另外，過量的行政評價機制導(dǎo)致超負(fù)荷工作，缺乏相應(yīng)的激勵制度，研究企業(yè)的工資管理模式，從而導(dǎo)致慢性拖延工資的管理模式，在企業(yè)發(fā)展需求相比。

國有企業(yè)的特殊性使其在組織設(shè)計和監(jiān)督方面與普通企業(yè)有很大不同，其在活動范圍、經(jīng)營任務(wù)和工資分配方面的自主權(quán)遠(yuǎn)小于其他企業(yè)。在組織結(jié)構(gòu)上，國有企業(yè)一般由國務(wù)院和地方部門出資，由國有資產(chǎn)管理監(jiān)督委員會負(fù)責(zé)監(jiān)督。因此，它們在組織設(shè)計方面具有自然的管理特性。但是，這些行政單位的監(jiān)管部門的決策能力和業(yè)務(wù)能力不如專業(yè)人員，無法根據(jù)需要制定適當(dāng)刺激國有企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的政策。此外，過多的行政考核機制導(dǎo)致企業(yè)工作負(fù)擔(dān)過重，缺乏研究薪酬管理模式的精力，導(dǎo)致企業(yè)、上市企業(yè)薪酬管理模式長期落后于發(fā)展需要。

4.缺乏對人力資源和薪酬制度的戰(zhàn)略思考

在人力資源和薪酬體系方面缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，不利于公共企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。上市企業(yè)薪酬制度的設(shè)計受企業(yè)管理者的主觀影響，并非基于戰(zhàn)略思維或?qū)I(yè)理論。因此，補償系統(tǒng)沒有產(chǎn)生預(yù)期的效果和價值。國有企業(yè)在設(shè)計工資激勵時沒有充分考慮外部環(huán)境，導(dǎo)致人才薪酬體系缺乏吸引力和競爭力，直接影響到員工薪酬體系的效果。但是，隨著科技的發(fā)展，國有企業(yè)發(fā)展面臨瓶頸，需要人才克服發(fā)展障礙。缺乏戰(zhàn)略性薪酬體系和長期僵化嚴(yán)重影響了業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型和現(xiàn)代化。同時，企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)、物質(zhì)獎勵、刺激心智的忽視，嚴(yán)重削弱了在國有企業(yè)工作的人員，不利于國有企業(yè)高素質(zhì)人才的整合、企業(yè)文化的人性化、經(jīng)濟的薪酬歸咎于破壞國有企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境。

四、優(yōu)化中小企業(yè)薪酬激勵制度的具體對策

針對中小企業(yè)工資激勵帶來的挑戰(zhàn)，有必要在中小企業(yè)中實施基于績效的強有力的工資激勵，以有效激發(fā)員工的工作積極性，從而促進企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

1.以人為本，構(gòu)建多元化中小企業(yè)薪酬激勵方式

作為實施工資激勵的一部分，中小企業(yè)必須圍繞企業(yè)員工的需求進行結(jié)構(gòu)設(shè)計。首先，中小企業(yè)管理者在制定工資激勵時，必須了解員工的需求，根據(jù)員工的需求制定有針對性的績效指標(biāo);完善相關(guān)的薪酬激勵措施。中小企業(yè)員工的需求是多種多樣的，只有實施符合他們需求的激勵計劃才能激勵他們。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)確保工資激勵制度滿足所有要求。其次，完善非貨幣激勵制度。財務(wù)激勵是中小企業(yè)通常采用的一種措施，但它們忽略了長期雇員。因此，企業(yè)應(yīng)建立非財務(wù)激勵制度，通過建立職業(yè)晉升機制和股東激勵，增強員工的歸屬感。例如，中小企業(yè)應(yīng)加強間接工資激勵，通過提高社會福利來吸引人才，以應(yīng)對當(dāng)前疫情造成的人員流失嚴(yán)重。

2.優(yōu)化薪酬激勵結(jié)構(gòu)，建立動態(tài)薪酬管理機制

長期以來，中小企業(yè)對工資激勵所實行的政策便一直是零碎而間接的。例如，中小企業(yè)工人獲得更高的工資和較少的社會福利，經(jīng)常會引起不滿，因此中小企業(yè)必須成為經(jīng)濟增長的新常態(tài)。首先，工資激勵必須繼續(xù)在最佳狀態(tài)和商業(yè)戰(zhàn)略中實現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求制訂強有力的工資獎勵辦法。一方面直接工資激勵有重要作用，另一方面他們強調(diào)間接工資激勵。比如，在covid 19個得病案例中，企業(yè)可以顯著降低工資、增加福利、減少員工損失、企業(yè)利益與增強員工升職能力之間建立密切的關(guān)系。其次，安排連續(xù)的工資安排。制定根據(jù)個人技能、業(yè)績和企業(yè)收入采取不同財務(wù)而非財務(wù)業(yè)績計量的動態(tài)調(diào)整機制，并根據(jù)企業(yè)具體情況，按照這些指標(biāo)分配了不同的權(quán)重。收入差距隨收入差距的大小而調(diào)整。

3.建立科學(xué)的薪酬績效考核體系，細(xì)化績效考核指標(biāo)

第一，建立一個科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)體系。通過勞動分析確定勞動價值，然后確定勞動報酬按照市場水平和企業(yè)條件確定的價值，甚至中小企業(yè)都應(yīng)該為其核心員工支付現(xiàn)金。員工是中小企業(yè)發(fā)展的中心。為了吸引核心人員，企業(yè)必須為全面支付薪酬服務(wù)，并以市場價格給核心人員提供實惠的薪酬激勵制度。第二，薪酬標(biāo)準(zhǔn)是明確的。考績計量制應(yīng)當(dāng)以數(shù)量和質(zhì)量考試原則為基礎(chǔ)，同時考慮到個別考績計量不能恰當(dāng)采用的普遍質(zhì)量，以及在評估業(yè)績計量金融，評價工作人員的標(biāo)準(zhǔn)的否決權(quán)來取得被重新評估。不能影響評估和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。第三，還有必要提高工資考試的結(jié)果。獎勵制度應(yīng)當(dāng)立即公開，并通過企業(yè)內(nèi)部工作組公布審查結(jié)果，提高透明度，并在實現(xiàn)與薪金有關(guān)的目標(biāo)方面發(fā)揮公開控制的作用。

4.完善薪酬與績效管理體系

有的企業(yè)不重視薪酬績效考核，導(dǎo)致人才流失。人才主要分布在普通員工、專業(yè)技術(shù)人員和管理人員中。普通員工可以執(zhí)行初始分配的特定任務(wù)。他們是企業(yè)雇傭最多的人，他們的任務(wù)也更簡單。因此，他們的流動性更強，可以在找到薪水更高的工作時更換工作而不會感到尷尬。技術(shù)人員和管理人員都需要對某個領(lǐng)域有更高級的掌握和更高的技術(shù)性。因此，應(yīng)為這些人才制定更嚴(yán)格的管理制度，因此企業(yè)培養(yǎng)的人才越多，他們對企業(yè)的貢獻就越大。為了避免這種變動，需要完善薪酬和績效管理制度，提高他們的工作積極性。首先，需要得到國有企業(yè)管理層的支持，因此需要有必要的資金來落實員工薪酬激勵制度。其次，公營企業(yè)部門在外部市場處于薪酬狀態(tài)，內(nèi)部和外部分析其公營企業(yè)部門的市場、公營企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的優(yōu)勢和劣勢。最后，應(yīng)制定公營企業(yè)人才薪酬激勵策略，以突出重要性在人才培養(yǎng)的體制層面，人才薪酬激勵制度要靈活適應(yīng)當(dāng)前的市場情況，以保障人才薪酬激勵制度的推進。

5.提升激勵質(zhì)量

國有企業(yè)必須注意工人獲得工作滿意度的需要。將內(nèi)容與他們的技能和優(yōu)勢相協(xié)調(diào)，提供健康的激勵性工作，為我們在工作時間上所做的工作給予足夠的贊賞、公平的行為，并增強激勵力量。例如，一家公共企業(yè)可以舉辦年度比賽，以獲得更大的肯定，并強化企業(yè)的歸屬感。此外，公共企業(yè)可以為員工建立工作角色的輪調(diào)，使他們能夠經(jīng)常換工作，從而創(chuàng)造新工作、減少工作負(fù)擔(dān)、放松精神、提高員工滿意度和激勵精神。國有企業(yè)可以經(jīng)常為就業(yè)機會競相，讓員工根據(jù)自身的利益和能力來應(yīng)聘新職位，保持工作動力，增強成功意識，并促進自尊。上市公司反過來可以充分考慮員工的主觀環(huán)境，增強其信心，并支持員工管理靈活的工作模式，增強員工的滿足感和信服感。

6.提升薪酬激勵公平性

國有企業(yè)需要提高工資激勵的公平性。一方面，必須注意確保主要員工的薪酬不低于市場水平。對于一些經(jīng)濟上可行的國有企業(yè)，也可以采用市場化的薪酬模式，提高薪酬水平和員工競爭力。例如，國有企業(yè)可以定期進行市場工資調(diào)查，大致了解不同崗位的市場工資水平，建立穩(wěn)定的工資增長機制，調(diào)整定期工資。另一方面，國有企業(yè)的工資分配要強調(diào)公平，積極發(fā)展以績效、技能和價值為導(dǎo)向的工資分配模式，讓更多產(chǎn)、更勝任的工人得到更好的報酬。此外，應(yīng)該指出的是，在大多數(shù)國家，女性的薪酬低于男性。公共企業(yè)的薪酬分配應(yīng)當(dāng)與雇員的業(yè)績和貢獻相匹配，以確保業(yè)績低下的員工的績效薪酬比率較高。這些企業(yè)可以把他們自己的業(yè)績等級劃分為好、較好、符合能力的等級，再劃分為4個業(yè)績。對于給定的業(yè)績系數(shù)差別足以有效反映工資激勵制度的公平性。此外，國有企業(yè)應(yīng)該積極尋找替代傳統(tǒng)工作報酬模式的替代方案。傳統(tǒng)工作報酬模式應(yīng)該更靈活，對工資激勵更公平，從而提高員工的工資滿意度。具體而言，國有企業(yè)可以減少工資等級并增加不同等級間的波動性，這將使工作人員更加努力工作，獲得更多的工資滿足感，并為增加工資創(chuàng)造更多的空間。寬帶薪酬方式尤其適合專業(yè)人士和技術(shù)人員。通過辛勤工作，確保在相應(yīng)薪酬水平上擁有不同技能的專業(yè)人士的薪水更高。

五、結(jié)語

總之，研究公共企業(yè)的工資管理和工資激勵具有重要的現(xiàn)實意義。在此基礎(chǔ)上，建立控制機制，考慮個體需求，長期發(fā)展和完善本文討論的機制，為公共企業(yè)的工資管理和工資激勵提供了一條相對可行的路徑。提高工資管理水平和工資激勵水平，還要注意排除外部對職工技能考核的干擾、和諧管理理念的滲透和人性化理念的實際應(yīng)用。改善人力資源和工資激勵是國有企業(yè)發(fā)展的必要條件。薪酬激勵不僅體現(xiàn)了國企對人才的重視程度，也代表了企業(yè)發(fā)展的智慧水平，可以有效提高國企員工的積極性。國有企業(yè)的人力資源和薪酬激勵機制要根據(jù)市場變化和企業(yè)自身發(fā)展情況進行創(chuàng)新，確保經(jīng)濟平穩(wěn)健康運行。

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