企業培訓思路探討

彭蘭

摘要：對于企業的發展來說，管理培訓起著至關重要的作用。保持管理者的素質和能力始終滿足企業的發展要求，是企業可持續發展的關鍵。管理培訓是一項系統工程。對于整個企業而言，建立相對完善的管理培訓體系，有利于科學落實管理者的組織力量，為企業營造學習氛圍，為企業的長期穩定發展提供有效的動力。企業應更加重視管理培訓，加大管理培訓投入，加強培訓流程建設，確保管理培訓的有效實施。

關鍵詞：企業管理;人員培訓;策略

1管理人員培訓中存在的問題

1.1思想認識不到位

目前，我國針對管理人員的培訓成本與一些發達國家的培訓成本相比較低。究其原因主要是，目前我國大部分企業對管理人員培訓的思想認識不到位，對管理人員培訓的重視程度不夠。很多企業認為對管理人員的培訓將會導致一定的工作沖突。在許多人看來，所謂的管理人員培訓主要是一些企業的口號和噱頭，從專業的角度看，這不是真正意義上的“培訓”，培訓的作用很難體現在企業發展中，對企業發展意義不大。

1.2培訓方法落后而低效

在一些企業中，開展培訓員工存在著“上大課”、“讀報告”的形式，此類培訓方式使員工處于培訓的從屬地位，無法在培訓活動中表現出積極主動的一面。培訓內容過于籠統，且與各崗位工作實際情況有區別，培訓內容無法應用到日常工作中，導致員工抱著應付了事的心態，事后就會將培訓內容擱置一旁。這不僅浪費投入培訓的成本，還造成人力資本收效甚微。單一的培訓方式源于企業觀念落后，培訓流于表面，沒有對培訓對象及培訓內容進行分析，并有針對性的開展培訓。應在培訓活動中體現出員工的主體位置，并圍繞員工的學歷水平、專業素養、興趣喜好等因素創建高效的員工培訓平臺，為員工深入思考、能力拔高、學習發展奠定良好的基礎。

1.3缺乏考核評價機制

培訓效果考核，不僅說明了培訓的結果是否達到了企業和個人的期望值，而且也為培訓需求分析、課程設計、實施與管理提供了有科學價值的反饋信息，為改進培訓體系與提升培訓效果提供了可靠的依據。目前大部分的企業都注重培訓后的考核反饋，但是大多流于形式，往往是為了培訓而培訓，缺乏科學合理的統籌謀劃，計劃性較差。很多企業對管理人員的培訓往往帶有一定的突發性和隨機性，并沒有建立起合理的培訓計劃，也沒有科學的培訓結果評估體系，對管理人員進行培訓之后，對培訓的效果沒有進行后續的評估。

2管理人員培訓思路探討

2.1健全激勵和約束的機制

隨著人們的思想越來越開放，員工在參與工作的過程中，也希望自身各類基本訴求能夠得到滿足。在新形勢下，企業更應當充分了解現階段員工的個性特點，明確不同員工的相關訴求。基于此，建立一套完善、科學、實用的激勵和約束機制，作為企業經營發展以及開展培訓活動的基礎。具體分析，顯然有很多員工離職的關鍵原因就是對自己當下的薪資待遇以及職位、薪資增長空間不滿意，而合適的激勵政策，是滿足員工基本收入及發展需求、提高員工對企業依賴性的關鍵，當然也是提升員工滿意度的基本前提。所以，需要建立一套符合員工基本能力、發展潛力特點的激勵政策，讓員工的努力能夠得到回報。比如，A公司有基本的半年調薪制度，即員工入職半年之后可以申請調薪，同時在調薪考核條件中，員工接受階段性的專業化培訓，以及培訓結果達到相應的等級，都有明確規定。基于此，一方面讓員工明確了參與培訓活動以及付出努力的必要性，另一方面也讓員工參與培訓的目標及回報收益更明確。顯然，如此合理的激勵和約束機制，不僅有助于提升企業員工培訓的效果，也有助于降低員工培訓流失風險。

2.2明確員工培訓目的

企業為做好員工培訓工作需以提升企業人力資本為著力點明確培訓的目的，為培訓資源整合及培訓方案設計提供支持。第一，減少員工流失數量，以增強員工歸屬感為導向進行培訓;第二，引領員工盡快投入工作，節約新員工上崗時間，降低工作失誤幾率;第三，為員工描繪發展藍圖，清晰展現企業對員工的期待，助其開展職業規劃，使員工能解答“為何在這家企業工作”、“工作有何回報”、“如何勝任工作”等主要問題;第四，消除員工誤解與企業之間的隔閡，通過培訓回應員工關切的問題，指引員工理解企業決策，對新制度、新標準有更加深入的詮釋，關注員工的心理狀態，免去不必要的抱怨與矛盾，減少員工焦慮，使員工可以專心工作，在此基礎上組建穩定、專業、和諧工作團隊。

2.3培訓體系的建立

培訓體系的建立必須基于投入產出模型和需求分析的基礎之上，包括培訓目標、培訓資源、培訓對象、培訓效果評估，當培訓結束之后，需要對培訓效果進行進一步評估，其評估制度應當與公司的可持續性發展和長期戰略目標相互一致。優秀的員工可以造就優秀的企業，這是不可否認的。

管理人員培訓體系的建立需要進一步改變企業項目負責人及部門負責人的思想觀念。企業需要意識到管理人員的培訓，不僅僅是針對個人素養的提升，同時也是對整個公司發展的重要把控。企業需要提高中層管理人員對培訓結果的認識，使其認識到培訓考核結果是其升職、提拔的關鍵因素，鞏固并完善培訓資料系統化，加強對中層管理人員培訓需求及培訓效果的評估管理。

2.4有效回避人才流失風險

據相關統計分析數據顯示，多數員工在接受培訓之后，由于自身專業能力的提升，很可能導致其對當下的薪資待遇不滿，進而產生離職跳槽的想法。而企業一方面應當對員工職業素養、道德水平進行考察，分析其企業忠誠度，再匹配合適的培訓資源。另一方面，需要結合前文提到的約束制度，進一步規避或降低員工培訓流失風險產生的損失。另外，還建立了員工流失風險評估系統，在籌備和開展員工培訓活動時，進行資源的合理分配和控制，提高團隊規避人員培訓流失風險的能力。

結論

綜上所述，員工培訓在企業提升人力資本中具有指引員工樹立主人翁意識、提高員工整體素質，基于此需保障員工培訓與企業戰略相協同，實事求是，強調企業文化熏染與崗位技能培訓兼顧。在此基礎上明確員工培訓目的，設定培訓標準，創新員工培訓方法，理順員工培訓流程，繼而通過員工培訓助力企業提升人力資本。

參考文獻：

[1]余艷娟.企業員工培訓流失風險分析與控制[J].百科論壇電子雜志，2020（06）：95-96.

[2]王金明.探討煤炭企業員工培訓流失的風險及控制措施[J].現代企業文化，2018（30）：298.