基于新業態共享經濟的企業人力資源管理模式研究

何志文

摘 要：隨著互聯網技術在我國的發展，互聯網技術的普及改變了我國社會信息傳播模式，給商業社會信息傳遞帶來了一定的革新和機遇，在這樣的背景下，我國各行業開始與互聯網技術相結合，形成了新興的共享經濟發展模式，在這一模式下各行業的管理效率以及企業運行效率得到了一定的提升。不僅如此，共享經濟模式也在一定程度上改變了傳統的人力資源管理模式，使共享經濟下的人力資源具備了新的特征。本文主要闡述了新業態及共享經濟的基本概念及發展情況，分析了共享經濟下企業人力資源管理出現的新特征，并在此基礎上，根據新業態共享經濟下人力資源的新特征，提出構建適應新業態共享經濟的企業人力資源管理新模式。

關鍵詞：共享經濟;人力資源;企業管理

在傳統的企業經營過程中，往往需要建立大型的企業場地才能夠同時協調幾百上千人，甚至上萬人同時工作，這主要是基于過去缺乏高效的信息溝通工具，只能夠面對面進行溝通才能夠協同工作，而隨著互聯網技術的出現，互聯網技術使得人們之間信息溝通和交流效率獲得了空前提升，人們即便不在同一個時空協同工作也能夠實現信息的及時溝通交流，并實現協同工作，這樣的工作模式使得我國勞動力的就業方式發生了改變，人們可以通過互聯網尋找工作并通過互聯網技術平臺與他人協同工作，而企業對于人力資源的管理也依托于互聯網技術平臺來開展，正是基于互聯網技術模式下勞動力就業模式的不同，企業的人力資源管理模式也發生了較大的改變。

一、新業態及共享經濟概述

1.新業態概述

新產業，指結合新科技成果、新興技術，形成一定規模的新型經濟活動，既包括高技術產業、現代服務業等，也包括實體經濟和虛擬經濟。隨著經濟全球化以及互聯網經濟的發展，全球各個產業鏈都進行了細化及分工合作，延長了產業的價值鏈，而產業鏈的延伸加之互聯網技術的發展推動了共享經濟的出現與快速發展，并出現了共享合作平臺等新型的組織形式，與傳統企業組織結構龐大、組織分層較多的情況相比，共享經濟等新的業態模式組織結構較為扁平，因此員工以及用戶的需求信息能夠得到更好的反饋，而管理層在接收到相關反饋后，也能夠及時進行相關優化，為用戶提供更好的服務體驗，增強企業產品及服務的競爭力。

2.共享經濟概述

共享經濟自1978年被提出后就引起了廣泛的關注，此后共享經濟不斷發展，關于共享經濟的概念及研究也在不斷完善，關于共享經濟的概念不同的學者有不同的看法，目前我國關于共享經濟的概念普遍采用的是國家信息中心發布的《共享經濟發展年度報告2019》給出的共享經濟的定義，共享經濟是利用互聯網等現代信息技術，以使用權分享為主要特征，整合海量、分散化資源，滿足多樣化需求的經濟活動總和。在共享經濟中主要參與這一經濟活動的有三方，分別是資源的持有者、參與資源分配者以及資源需求者，通過資源分配者將閑置資源持有者與資源需求者連接起來，讓資源需求者能夠獲取相關閑置資源一段時間的使用權限，從而在滿足資源需求者的相關需求的同時，能夠極大地調動社會閑置資源，提升社會資源的整體使用效率。

二、共享經濟企業人力資源管理新特點

目前在我國共享經濟的發展主要組織模式為平臺型企業，平臺型企業通過匹配兩個或者兩個以上的群體，挖掘兩個或者多個群體之間潛在匹配的需要，從而促成兩個群體或者多個群體之間進行交易，達到滿足雙方需求的目的，在這一個過程中，平臺企業通過收取一定的交易費用或者服務費用來盈利，正是基于此平臺型企業通常具有以下特征：首先，交易平臺中的群體具有廣泛性，平臺型企業服務于兩個或者兩個以上的企業;其次，平臺型企業促成兩個群體之間的交易具有高度的開放性，凡是有相關需求的平臺用戶都能夠通過平臺的匹配找到對應的資源來滿足自身的需要;最后，平臺型企業具有較強的網絡傳播性，當某一群體中較多的人開始使用這一平臺時，通過網絡傳播效應，不僅該群體中的其他人可能會使用這一平臺，而且可能會影響到網絡環境中的其他群體加入這一平臺。

1.平臺企業人才范圍擴大

隨著共享經濟的發展，在共享經濟平臺型企業中形成了二元人力資源模式，在共享經濟平臺型企業中，平臺型企業不僅具備傳統人力資源模式下的雇傭關系，即員工在企業的特定地點工作，實行員工層級化管理制度，而且平臺型企業還存在共享型人力資源，以曹操專車等共享汽車平臺型企業為例，在曹操專車運行的過程中，平臺技術型員工以及平臺管理型員工大多是在傳統的人力資源模式下工作，員工的工作模式為工作日前往企業工作，員工的工作時間受到企業嚴格的管理，而曹操專車平臺中的司機與企業之間的關系則為共享型人力資源，司機盡管與企業簽訂了相關的服務協議，司機需要履行一定的工作義務才能夠獲取相應的報酬，但是司機的工作時間并沒有受到企業嚴格的約束，同時司機上班地點也是自由的。

2.人力資源管理關系復雜化

當前平臺型企業人力資源的復雜化主要是表現在平臺外部環境的復雜化，一方面平臺人力資源仍受到過去傳統的人力資源管理的約束，同時還需要面對消費者市場的檢驗，并獲得消費者的認可;另一方面，平臺的人力資源管理難度加大，企業人力資源除了在管理傳統人力資源組織之外，還需要管理新興的共享型人力資源，而共享型人力資源管理目前發展時間較短，關于共享型人力資源的優化管理目前仍處于研究階段。除此之外，共享型人力資源與傳統的人力資源管理區別較大，員工與企業之間并不存在雇傭關系，而類似于勞務關系，而相對于雇傭關系而言，在勞務關系下，企業對于員工的管理能力以及約束能力較低。

3.組織邊界模糊化

共享經濟是基于互聯網展開的，而互聯網是沒有邊界的，因此依托互聯網技術產生的共享型人力資源其邊界性也逐漸消失，在共享型人力資源中，人員不再具體歸屬于某一個具體的部門，而是根據企業員工的個人能力以及某一崗位的需要，將員工匹配到合適的崗位中去完成某一項目任務，而當項目任務結束后，該員工將從任務組中撤離，然后匹配下一個與其能力相適應的崗位或者任務，在這樣的工作模式下，每一位員工的能力都能夠得到最大程度的發揮，使團隊成員能夠更好地協同工作，完成各項工作任務。

4.人才管理信息化

一方面，在共享人力資源模式中，員工所有的行為都將記錄在企業的信息平臺中，同時用戶也能夠通過使用平臺對企業員工在工作過程中的具體表現進行評價，使得企業能夠根據相關評價來充分了解員工的能力;另一方面，在過去傳統的人力資源管理過程中，員工的工資發放需要花費人力資源管理專員大量的時間進行核算，工資核算效率較為低下，而在共享人力資源模式下，工資發放的方式則是通過信息化管理來實現的，信息化平臺根據平臺中每一位員工的工作時長、完成的任務量以及用戶評價等方面綜合對員工的薪資進行計算，并在計算完成后，在固定的工資發放時間，通過移動支付等形式來完成員工工資支付。

5.評價激勵體系客觀化

對員工工作進行評價，并根據員工的工作表現進行獎懲是人力資源管理過程中的重要環節，而且對于員工的評價是否公正客觀在一定程度上也影響到了員工的工作積極性，甚至對員工的忠誠度也具有一定的影響。而在過去傳統的人力資源管理過程中，由于企業缺乏信息化人員管理工具，在傳統人力資源管理模式下，企業主要是通過部門上級管理人員的評價來評判員工的工作態度及工作能力，而這樣的判斷帶有強烈的主觀色彩，因此傳統人力資源管理模式下對于員工的評價并不客觀，而隨著信息化技術的發展，在共享型人力資源管理過程中，員工所有的工作表現都能夠通過平臺數據反映，只要員工的工作表現符合企業的基本要求，就能夠得到相應的薪資，同時，當企業激勵員工多完成任務時，可以設置完成一定任務量給予員工額外獎勵的設置，一旦員工的工作量達到相關設置門檻時，即可得到現金獎勵，因此在信息化模式下，員工的評價更加透明、公正，且員工的薪資報酬也符合多勞多得的激勵設定。

6.人力資源職能的淡化

在傳統的人力資源模式下，所有的人員進入企業工作之前都需要經過招聘、培訓、試崗環節才能夠正式進入企業工作，而在當前的共享型人力資源管理模式下，人力資源的這些職能被逐漸弱化，當相關人才從事共享型人力資源類型的工作時，只需要填寫個人的相關信息以及相關能力信息即可進入平臺中，當求職人員的信息經過審核，求職人員的能力被認定基本滿足平臺的要求時，求職人員即可進入平臺工作。

三、構建適應新業態共享經濟的企業人力資源管理新模式

1.新業態下共享經濟平臺企業人力資源管理模式的建立

（1） 改變因事設崗的崗位設置模式，建立新型崗位設置模式

在過去傳統的人力資源模式下，通常是根據企業組織框架體系來設置崗位而后進行招聘的，伴隨著企業的擴張，當企業的某些工作無法完成時，企業才會新設相關崗位并對外招聘，而當前在新業態共享經濟的企業人力資源管理模式下，這一崗位設置方式發生了改變，這主要基于在共享型人力資源管理模式下，企業組織以及組織結構的邊界變得模糊，無法按照傳統人力資源管理中因事設崗的方式來設置崗位。在共享型人力資源管理模式下，需要創新傳統的人力資源設置崗位的模式。一方面，企業需要對自身的服務范圍、發展方向及發展速度進行規劃，并結合市場對人力資源的需要來設置人力資源崗位以及需要的人力資源數量，除此之外，為了提升員工的綜合能力，還需要對員工實施輪崗制度，使員工的各方面能力都能夠得到一定的提升;另一方面，在因事設崗的基礎上還需要建立因人招事的人力資源管理模式，打破既定的組織架構，集聚、保持和發展優勢人力資源。

（2） 改變按崗聘人的招聘模式，建立新型招聘模式

在過去的人力資源管理招聘的過程中，通常是根據崗位的職能要求以及能力要求來招聘員工的，而在信息化共享型人力資源發展模式下，通過建立人力資源庫，以及人員招聘需要，人力資源招聘工具將根據企業用人需要自動篩選求職人員的相關簡歷，將符合企業崗位要求的求職簡歷篩選出來，從而節省招聘專員的招聘時間，提高招聘效率，除此之外，通過建立人力資源數據庫還能夠根據候選人員的能力及其表現來預測企業員工可能離職的時間，從而進行更好的招聘規劃，保障企業的穩定運行。

（3） 改變人盡其事的員工評價模式，建立新型評價模式

在過去傳統的人力資源管理過程中對于員工的評價主要是根據員工的績效進行評價，而這一評價模式較為單一，難以形成對員工的工作情況進行全面的評價，而隨著科學技術的發展和共享經濟的興起，依托大數據、云計算等新技術手段，將建立多元化、開放式的人力資源評價體系。一方面，在共享型人力資源為用戶提供服務的過程中，用戶能夠通過共享平臺評價相關人員的服務，為企業提供較為真實與客觀的員工工作評價;另一方面，在共享經濟模式下，用戶與員工的評價是雙向的，員工也能夠對用戶進行評價，當員工對于部分用戶的評價過差時，平臺則可以對用戶的使用行為進行一定的限制，通過這一評價模式的建立，使用戶對于員工的服務評價更加客觀、真實。

（4） 改變事得其酬的員工激勵模式，建立新型激勵機制

在過去傳統的人力資源管理模式過程中，對于員工的激勵主要是通過給予績效或者業績優秀的員工一定的獎勵來實現的，同時在員工數量較多的企業，核算員工的績效以及員工的工資時，人力資源管理者核算這些業務的工作量通常比較大，因此效率通常較低。而在共享經濟模式下，通過將員工業績等評價信息輸入相關數據庫軟件，并通過數據庫軟件對員工的績效等評價信息進行統計，并自動生成，能夠極大減少人力資源工作者的工作壓力，同時將每位員工的績效評價及薪酬信息進行公示，還能夠體現企業的公平性與公正性，除此之外，優秀員工的績效和薪酬信息被公布后還能夠形成示范作用，激勵其他員工努力工作，提升其他員工的工作積極性。

2.新業態下共享經濟企業人力資源管理模式功能的實現

（1） 建立選拔人才的新方式

選拔人才是人力資源工作的開始，而當前在共享型人力資源模式下，相關求職者在共享型平臺中填寫相關信息完成后即可進入平臺工作，但是缺乏對員工的系統性、全面性的評價，這導致企業可能招聘到能力與思想道德水平較低的員工，因此筆者認為在共享型模式下，招聘人才的過程中需要建設一套完整的人才錄用標準，借助互聯網和政府監管部門力量，引入相應的征信體系。并利用大數據平臺對員工的行為進行監測和記錄，并反饋到相關數據庫進行分析，使得企業員工的服務能力以及思想道德水平能夠有據可查，通過這一措施來逐步建設和提升企業人才庫的質量。

（2） 建立平臺化人才培訓模式

由于當前共享型模式下，企業員工的分布較為分散，難以通過傳統線下培訓方式對員工開展培訓，全面提升員工的思想素質，或是宣傳企業的文化，因此在共享型模式下，需要建立起新型培訓方式來對員工進行培訓。例如：通過慕課以及公眾號等網絡化媒介及平臺來傳播企業文化價值，使員工能夠隨時隨地進行培訓，提升自身的能力。

（3） 通過用戶評估來調整用人方式

用人也是企業人力資源管理過程中的重要任務，傳統的人力資源管理過程中，用人大多是以部門領導的安排為主，而這樣的用人方式可能難以選拔到最為合適的人才，為此需要調整用人方式。一方面，類似滴滴等需要大量司機等共享型人力資源的共享型平臺，可以根據企業的發展規模需要來招聘和使用相關人員;另一方面，在企業需要提拔人才時，為了能夠選拔到最合適的人才可以采用競爭上崗的形式，競爭崗位。

（4） 通過平臺持續物質獎勵留住人才

留住人才是企業人力資源管理過程中的重要任務及目標之一，為了留住相關人才。一方面，企業需要建立起公平的員工激勵機制，給予工作努力且優秀的員工物質獎勵，從而激勵員工努力工作，并留住水平較高的員工;另一方面，還需要建立良好的企業文化氛圍，為員工提供良好的工作氛圍，增強員工的企業認同感。平臺企業應結合客戶滿意度以及服務提供者的價值貢獻等服務性質的指標，對員工獎罰。

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