高管群體斷裂帶與企業內控質量

李學峰,徐 榮

(南開大學 金融學院,天津 300071)

在美國2002年頒布《薩班斯-奧克斯利法案》的基礎上[1],考慮到中國上市公司內部控制1)企業內部控制是指為了提高管理效率和經濟效益而開展的一系列自我管控,協調組織流程,從而實現企業發展戰略,最大程度降低企業經濟活動風險,強調的是“管”與“制”的結合,良好的內部控制環境是公司完善治理的重要條件實際情況,為進一步規范和引導企業內部控制走上正軌,中國財政部等五部門于2008年聯合發布了《企業內部控制基本規范》。盡管該規范能有效減少企業內部控制缺陷,但近年來中國上市公司內部控制問題仍然時有發生。2013年光大證券“烏龍指”被指創新業務“新引擎”存在內控不利問題;水井坊曾因內部控制環境存在重大缺陷,2015年被實施退市風險警示;2018年海南椰島被查明公司內部控制存在重大缺陷,企業高層遭上交所公開譴責。另外,中概股瑞幸咖啡財務造假事件也被爆曾披露過內部控制的重大缺陷。以往研究表明,企業內部控制環境和盈余質量之間存在正向關系[2],內部控制存在缺陷的企業展現出較差的公司業績[3],企業內控質量甚至影響融資成本[4]。可見,有效的內部控制是公司治理和發展的基石。隨著中國理論界和實務界評價企業內控質量方法的推出,內控質量量化指標的構建日臻完善,越來越多的研究以內控質量的高低衡量企業內部控制成效。

內控質量的提升需要在完善的內控規章基礎上依靠全體員工尤其是企業高管的合作與執行才能實現。高管作為企業的管理團體,實質上具有團隊的基本特征。團隊是組織結構的基本要素,也是實現組織目標的關鍵。因此,研究高管團隊特征與企業內控質量的關系非常重要。近幾十年來,學者致力于通過檢驗各種因素從而更好地理解復雜的團隊內部行為[5-7]。其中,最具解釋力的是團隊權力結構的研究[8],因為團隊有效運行的關鍵是決策制定、資源配置和權力執行[9]。由于子群體影響團隊成員的身份或交流模式,而團隊行為的結構特征可以歸結為地位差異、權力不對稱和資源差異[10-11],使得子群體成為理解團隊正式權力結構的關鍵,后續關于團隊的研究也越來越重視子群體概念。Lau等[12]開創性地提出斷裂帶理論,指出斷裂帶是一組假想的分界線,其基于一個或多個特征將團隊分為若干不同的子群體,為后續的團隊研究提供了參考。之后,基于高管人口特征形成的斷裂帶成為研究熱點,相關研究認識到多重屬性在高管團隊子群體形成過程中扮演著重要角色[13]。高管群體斷裂帶2)為便于分析,下文統一使用高管群體斷裂帶表示高管團隊形成的斷裂帶的相關研究運用廣泛,解決了管理學和金融領域的頗多重難點[14-16]。這些研究均表明,團隊各子群體之間的學習互動以及關系的遠近會影響團隊整體的表現。斷裂帶理論在考慮性別、任期、職業背景等多重特征的基礎上,通過聚類分析對“相同”與“異同”的精確劃分,可實現對高管團隊子群體之間關系的整體考量。因此,本文引入斷裂帶理論,以高管群體斷裂帶為切入點,探尋高管團隊內部特征結構對企業內控質量的影響是有跡可循的。

與地質斷層的概念類似,當使子群體成員關系發生“分裂”的外界刺激作用于斷裂帶時,處于“休眠”狀態的斷裂帶本身便如同地震等自然災害被“激活”一樣,對群體行為的影響被進一步強化。而促進團隊子群體成員識別和認可的外界刺激則充當了“粘合劑”的作用,使充分“激活”狀態的斷裂帶中各子群體成員朝著同一目標努力,彼此“粘合”團結,從而緩解斷裂帶本身對群體行為的影響[17-18]。此外,Cho等[19]的研究表明,薪酬體系能夠調節高管團隊人口統計特征對企業戰略的影響。可見,高管群體斷裂帶與企業內控質量之間的關系會受外界刺激因素的調節。

促進非國有經濟的發展,完善要素市場的發育程度,使市場在資源配置中起決定性作用是市場化發展的主要目標。然而,目前中國的市場化進程在各地區之間仍然呈現不均衡狀態。作為企業經營的外部治理機制,市場化程度對于高管群體斷裂帶而言猶如外界刺激,從而影響其與企業內控質量之間的關系。另外,現階段高管持股對上市公司而言并不鮮見,且持股比例在公司之間存在差異性,而高管持股對于企業的發展也頗受爭議。同樣地,作為企業的內部治理機制,高管持股對于高管群體斷裂帶而言也如外界刺激。那么,來自企業微觀層面的高管持股和宏觀層面的市場化程度如何影響高管群體斷裂帶與企業內控質量之間的關系?

綜上分析,本文選取2008～2018年的上市公司高管特征數據研究高管群體斷裂帶與企業內控質量之間的關系,并考察公司所在地的市場化程度與高管持股比例對兩者關系的影響。研究結果表明,高管群體斷裂帶與企業內控質量顯著負相關。并且,隨著高管持股比例的增加,高管持股的“盤踞效應”會加劇兩者之間的負向關系。而隨著公司所在地市場化程度的提升,高管群體斷裂帶與企業內控質量之間的負向關系減弱。機制檢驗發現,高管群體斷裂帶通過抑制管理層對內部控制的討論與分析從而降低內控質量。進一步區分斷裂帶類型后發現,基于深層特征形成的斷裂帶能夠對內控質量產生深遠的負面影響,而基于表層特征形成的斷裂帶則沒有顯著影響。

本文研究的創新與貢獻體現在:①將高管多重特征納入斷裂帶框架,定量考察高管群體斷裂帶對企業內控質量的影響,為企業從高管背景角度提高內控質量提供了參考。②在研究高管群體斷裂帶對內控質量的影響時,引入了高管持股和公司所在地的市場化程度作為調節變量。研究發現,高管持股的“盤踞效應”會進一步加劇高管群體斷裂帶對企業內控質量的負面影響;而隨著企業所在地市場化程度的提升,高管群體斷裂帶對內控質量的負向影響減弱,對于辯證認識高管持股和市場化程度對內控質量的影響具有一定的引導作用。③進一步區分表層斷裂帶和深層斷裂帶對內控質量的影響發現,兩者的影響程度有差異,表層斷裂帶的負面影響消失,而深層斷裂帶卻能產生較為強烈且深遠的負面影響,這為避免高管群體深層特征斷裂帶的形成提供了證據。④本文的機制檢驗發現,高管群體斷裂帶通過抑制管理層關于內部控制的討論與分析從而給內控質量帶來負面效應,擴展了管理層討論與分析和內控披露的研究價值,為從討論與分析內部控制問題即內控披露和建設角度提高企業內控質量提供了渠道。

1 文獻綜述

1.1 內部控制環境的意義

內部控制制度屬于委托代理關系在公司層面的深化,單獨依靠公司治理結構無法實現企業科學決策與運行實現利益最大化,而需要行之有效的內部控制的支持。以往文獻不僅研究了內部控制對企業經濟效益的影響,還研究了其對于社會責任和公司形象的影響。就經濟效益而言,內部控制缺陷會加劇公司的股價崩盤風險[20]、有效的內部控制能夠抑制由管理者過度自信導致的財務舞弊行為[21]、抑制由代理沖突、信息不對稱引發的創新投入不足[22];而在社會責任和可持續發展方面,內部控制對于國企高管權力與其社會責任履行上具有反向調節作用[23]。內部控制還能和公司治理本身產生交互影響,形成內在聯系。王治皓等[24]研究發現,在完善的內部控制系統基礎上,機構投資者比例提升有助于推動海外并購績效的提升。張奇等[25]研究發現,公司治理和內部控制的交互作用對企業績效具有正向調節效應。王瑤等[26]則認為內部控制對企業的投融資活動具有“治理效應”。謝海娟等[27]的實證研究發現,內部控制作為公司治理與政府補助使用效果的中介變量,其有機結合可有效確保政府補助資金的使用效果。劉源等[28]的研究表明,董事會結構、股權結構、激勵政策和內部監督都與內部控制有著極其密切的聯系。

1.2 內控質量影響因素

隨著國內外內部控制量化指標的推出,頗多文獻對內部控制質量的影響因素進行了研究。早期關于內控質量影響因素的研究主要從企業性質、內部治理結構和外部制度環境進行考察[29-32]。然而,高管作為內部控制制度的執行人,是決定內控質量的關鍵。陳漢文等[33]從董事長特征角度研究發現,隨著董事長年齡的增長、受教育程度的提高、任職時間的增加以及薪酬水平的提升,企業內控質量顯著提高。向銳等[34]從審計委員會角度研究發現,審計委員會主任教育水平、薪酬水平、聲譽和本地化能顯著提高上市公司的內控質量。程富等[35]基于高層梯隊理論和社會網絡理論實證考察發現,CFO 背景特征會對企業內控質量產生顯著影響。針對高管團隊的研究則表明,高管團隊平均薪酬、持股比例及受教育程度與房地產上市公司內部控制質量顯著正相關[36],而平均年齡、任職時間則與內部控制質量負相關[37],高管f WHR 與企業內控質量顯著正相關[38],高管從軍經歷能顯著提高企業內部控制質量[39]。

1.3 高管斷裂帶相關研究

斷裂帶最早作為地理學概念用于研究地質斷層以考察其對地震的影響,之后的文獻將其引入組織行為學,研究對個體及組織的影響。斷裂帶相比單屬性異質性指標而言,對于團隊學習、心理安全感、滿意度和預期績效的差異性解釋更強[40]。一方面,分裂形成的群體內部成員容易脫離正式制度約束而產生一致性行為,且群體之間的對峙會加劇群際沖突,干預正式組織的決策效力[41];另一方面,群體斷裂帶的出現還會弱化團隊整體功能的發揮[42]。隨著測度方法的不斷改進,經濟金融領域的相關研究也嘗試將其作為變量考察。國外學者研究發現,高管斷裂帶的存在會抑制美國財富500強信息技術企業的產出績效[17]、影響德國企業產品的多樣性[43]、還會影響企業戰略決策的實行[44]。國內學者則主要針對董事會單一特征或多重特征斷裂帶進行相關研究。李小青等[45]以滬深300成分股上市公司為研究對象檢驗得出,董事會群體斷裂帶強度與企業戰略績效之間顯著負相關。之后,李小青等[46]以創業板民營高科技企業為研究對象發現,董事會群體斷裂帶的存在會弱化其政治關聯對企業研發效率的正向影響。張章等[47]以滬深兩市部分企業為研究對象發現,董事會群體斷裂帶對企業風險承擔有顯著負向影響。王曉亮等[48]以滬深A 股上市公司數據為研究樣本發現,董事會性別斷裂帶越強,越可能強化上市公司真實盈余管理行為。梁上坤等[49]同樣以中國A 股上市公司為研究樣本發現,董事會斷裂帶的存在加劇了股價崩盤風險。袁春生等[50]的研究則表明,董事會斷裂帶的存在會影響創業板企業的創新戰略,且股權集中度會調節兩者之間的相關性。

可見,現有文獻對企業內部控制環境的相關影響進行了較為深入的研究,取得了豐碩的成果。對于內部控制質量的影響因素,雖然也從管理層角度進行了分析,但沒有運用斷裂帶理論進行分析和機制研究,也鮮少同時考慮微觀和宏觀因素對斷裂帶的調節。鑒于此,在前人研究基礎上,本文考察高管群體斷裂帶對企業內控質量的影響效應與機理,同時探討企業微觀層面的高管持股與宏觀層面的市場化程度對兩者之間關系的影響。

2 理論分析與研究假設

2.1 高管群體斷裂帶與企業內控質量

根據中國《企業內部控制基本規范》中的相關規定,內部控制是旨在實現企業控制目標的過程,控制目標是合理保證企業經營管理合法合規、資產安全、財務報告及相關信息真實完整、提高經營效率與效果、促進企業實現發展戰略。可見,內部控制是一個過程,在此過程中需要企業全體員工的共同參與,尤其是董事、監事、經理及其他高級管理人員應當在企業內部控制的建設過程中發揮主導作用,致力于內控環境、風險評估、控制活動、信息與溝通以及內部監督5大要素的協同運行與發展。Hambrick等[51]研究發現,高管團隊的個人特征(性別、年齡、任期、教育背景等)是其認知能力、個人信念以及價值觀念的“風向標”,在很大程度上會影響其行為決策。而企業在內部控制過程中需要高管團體在充分溝通與合作的基礎上,對內部控制活動進行有效維護和決策。因此,綜合制度層面和認知層面的分析,高管團隊的個人特征多樣性會影響企業內控質量。

關于團隊組成的大量研究表明,團隊中各成員根據一定特征進行的“組合”會影響團隊決策、沖突管理、溝通和績效[52-54]。高管團隊作為企業管理的核心團隊,其內部各成員可能會基于自身和他人特征進行觀察和比較,自發地進行“你們-我們”的劃分,將與自己具備相似特征的成員歸屬為同一子群體,而將與自身形成差異的成員歸屬于其他子群體。不同子群體之間基于多重特征形成的斷裂帶猶如“屏障”,損害高管團隊整體的溝通和決策效力。

具體而言,斷裂帶的存在會削弱子群體之間的交流質量,加劇子群體之間的沖突水平,降低團隊凝聚力和整體表現。隨著斷裂帶強度的增加,各子群體之間的分裂程度增強,邊界更為清晰顯著,子群體內的各成員可能會對來自其他子群體成員的建設性意見視為批評和蔑視,高管團隊成員之間關系“貌合神離”。

綜上分析,高管團隊內部斷裂帶的存在會對內部控制決策的形成和執行效果產生消極影響。基于此,提出如下研究路徑(見圖1)與假設:

圖1 高管群體斷裂帶對企業內控質量的影響路徑

H1給定其他條件不變,高管群體斷裂帶與企業內控質量之間呈負相關關系。

2.2 高管持股對高管群體斷裂帶與內控質量關系的影響

現代企業經營權與所有權分離,股東與管理者之間信息不對稱容易產生委托代理沖突。公司治理實踐中緩解委托代理問題常用的手段是對公司管理層實行激勵措施,具體包括薪酬激勵、年終業績分紅以及股權激勵,其中最為有效的途徑當屬股權激勵。股權激勵能夠使委托人和代理人目標函數一致,達成“利益趨同”的狀態,從而有效降低委托代理成本。根據前文的分析,內部控制制度屬于委托代理關系在公司治理層面的深化運用,有效的內部控制不僅能提升企業的經濟效益,還能對社會責任和公司形象產生正面影響,且Balsam 等[55]研究發現,當高管持有公司股份時,利益趨同效應發揮的作用大于代理沖突,公司的內控質量更高。這對從利益趨同角度研究高管持股對斷裂帶與企業內控質量之間關系的調節提供了契機。當高管持股比例提升導致其與企業利益趨于一致時,高管團隊各成員會齊心協力即實現高管協同,這種心理認同與合作作為“粘合劑”型的外界刺激,會緩解高管群體斷裂帶本身對企業內控質量的負面影響。基于此,提出如下研究路徑(見圖2)與假設:

圖2 高管持股的利益趨同對斷裂帶與企業內控質量關系的影響路徑

H2a高管持股比例提升導致的“利益趨同”會緩解高管群體斷裂帶與企業內控質量之間的負相關關系。

盡管企業通過高管持股的方式可能在一定程度上激勵高管以企業利益為己任,促進溝通與協作從而提升內控質量。然而,高管持股比例提升也有可能激化“盤踞效應”導致更嚴重的代理沖突[56]。當高管存在滿足一己私利的短視目光時,持有公司股份有可能成為其牟利工具,此時,股權激勵的積極效應被抵消。內部控制是管理層借以實現自身利益的重要介質和手段,良好的內部控制不利于管理層追求私人利益,而降低內控質量則有利于管理層盤踞從而控制企業的經營決策[57]。因此,隨著高管持股比例的提升,高管團隊成員為實現自身私利達成盤踞,在關于內部控制的商討過程中會有意降低合作水平,形成“分裂”型的外界刺激,從而加劇高管群體斷裂帶本身對企業內控質量的負面影響。基于此,提出如下研究路徑(見圖3)與假設:

圖3 高管持股的盤踞效應對斷裂帶與企業內控質量關系的影響路徑

H2b高管持股比例提升導致的“盤踞效應”會加劇高管群體斷裂帶與企業內控質量之間的負相關關系。

2.3 市場化程度對高管群體斷裂帶與內控質量關系的影響

中國各地區在資源稟賦、地理環境、國家政策偏向以及傳統文化等方面存在諸多差異,導致各地區的市場化進程存在顯著差異[58],這可能會影響高管群體斷裂帶與企業內控質量之間的關系。具體而言,在市場化程度較高的地區,企業的人力資源尤其是高管人員的供應情況優于市場化程度低的地區,且區域內的法治環境更加完善,高管人員接受的外部監督更為多元和深厚,企業之間、經理人之間的競爭更趨激烈。在這種高度競爭和監督狀態下,企業高管為維護自身聲譽和形象的同時確保企業的市場競爭力,會加強內部控制領域的溝通與協作,此時,市場化程度為“粘合”型外界刺激,會緩解高管群體斷裂帶本身對內控質量的負面影響。基于此,提出如下研究路徑(見圖4)與假設:

圖4 市場化程度提升對斷裂帶與企業內控質量關系的影響路徑

H3企業所在地市場化程度的提升會緩解高管群體斷裂帶與企業內控質量之間的負相關關系。

3 研究設計

3.1 樣本選擇與數據來源

選取滬深兩市A 股上市公司為初始研究樣本,由于2007年前后新舊會計準則不一致,且中國較完善的內控法案于2008年正式頒布,為避免會計準則和該法案頒布前后對內控質量造成的影響,故樣本區間為2008～2018 年,并在此基礎上進行如下篩選:①刪除金融保險行業、ST 及上市不滿一年的公司;②為避免制度不同產生的雙重監管而帶來的內部控制建設差異,刪除同時發行B 股或H 股公司;③刪除高管背景特征、公司治理以及財務數據無法獲取的公司;④考慮到后文斷裂帶算法程序的要求和實際意義,刪除年內高管團隊更換成員超過1/3以及高管人數不足4 人的公司。最終,共得到9 177個企業年(Firm-Year)面板數據。高管的背景特征和公司財務以及公司治理數據來自CSMAR數據庫,部分缺失數據通過CNRDS、CCER、RESSET 金融研究數據庫和東方財富網匹配以及手工搜集高管簡歷,企業內控質量數據使用迪博(DIB)內部控制庫中的內部控制指數衡量。

3.2 模型設定

為檢驗高管群體斷裂帶對企業內控質量的影響,參考Oradi等[59]的研究,設定如下多元回歸模型進行檢驗:

式中:ICQ 為因變量,是內控質量;Faultline為自變量,是本文構建的衡量高管群體斷裂帶的指標,分別用Fstrength、Fdistance和Fau表示;Controls是一系列可能影響公司內控質量的控制變量,Industry和Year分別表示行業固定效應和年度固定效應的虛擬變量。

采用如下模型考察高管持股對高管群體斷裂帶與企業內部控制質量之間關系的調節作用,即

式中,Mshare為高管持股比例,其余變量與式(1)相同。

以當年各企業所在地市場化程度(MD)的中位數為界將樣本進行分組,當企業所在地市場化程度大于中位數時,高市場化程度虛擬變量is HMD 取值為1,否則取值為0。采用如下模型考察市場化程度對高管群體斷裂帶與企業內部控制質量之間關系的調節,即

3.3 變量定義

(1)被解釋變量。采用迪博內部控制庫中的內部控制指數度量內部控制質量(ICQ)。迪博內部控制指數圍繞上市公司合法合規性、報告可靠性、資產安全性、經營以及戰略層級5 大目標的實現程度進行設計,將內部控制缺陷作為修正變量形成的量化體系,旨在衡量企業內部控制規范實施的效率和效果,能夠對2000年以來上市公司歷年的內部控制水平進行有效衡量3)根據迪博數據資訊官網進行的分析。由于該數據庫中內控質量的取值范圍為[0,1 000],參考程富等[35]的研究,將該指數除以100 后的值作為內控質量的最終度量指標。盡管已有文獻對于公司高管的界定未有統一標準,根據《企業內部控制基本規范》的相關規定和中國企業內部控制現狀,以及內部控制質量涵蓋的5項目標可知,內部控制體系的建設需要諸多具備不同等級權力的高管通力合作、共同維護。因此,本文研究的高管樣本范圍包括CEO、董事長、副董事長、總裁、副總裁、總經理、副總經理、財務總監、董事會秘書、監事會主席以及年報上公布的其他管理人員。

(2)檢測變量。高管群體斷裂帶。計算過程分為3個步驟:

①選取和度量高管特征變量。高管個體基于自身特征而產生認知差異,并在此基礎上形成不同的子群體,因此,高管特征變量的選擇尤為重要。在前人研究的基礎上[33-35,59],本文選取高管性別(Gender)、年齡(Age)、教育背景(Education)、職業背景(Profession)、社會背景(Social)和任期(Tenure)作為高管群體斷裂帶的劃分依據。其中,Gender為虛擬變量,當高管性別為男性時,Gender記為1,否則為0。Age和Education為分類變量,當高管年齡在30歲以下時,Age記為1,31～40歲記為2,41～50歲記為3,51～60歲記為4,60歲以上記為5;當高管教育背景為中專及以下學歷時,Education記為1,大專記為2,本科記為3,碩士記為4,博士記為5,MBA 或EMBA 記為6,以其他形式如榮譽博士、函授等表示的記為7。將Profession分為3類,即屬于轉換職能的生產、研發和設計職業,輸出職能的人力資源和管理職業,以及支持職能的金融、財務和法律職業,具備某一職業背景4)由于高管的職業背景可能存在交叉,如既有生產又有金融職業背景,故不能將其和學歷做同樣的簡單分類處理,而做出文中的交互式分類處理,在其所屬的職業背景下記為1或0則在其下記為1,否則記為0。Social包括海外背景、學術背景、政府背景、從軍經歷以及是否在其他單位兼職,和Profession 作相同的分類處理,具備某一背景5)同樣地,社會背景也可能存在交叉情況,故將其和職業背景做相同處理在其下記為1,否則記為0。Tenure等于當期會計年度結束日與就任現職開始日之差除以365。

②聚類分析。基于上述高管特征變量,對公司年度高管進行聚類分析,大致過程分為選擇最優聚類數、計算個體之間距離以及確定聚類算法。本文不同于以往直接將聚類數定為2的簡單“二分法”,而是采用pam 算法確定最優分類數6)為保持不同公司高管群體斷裂帶計算的同一性,本文將最優聚類個數統一定為3,由于各公司高管數目并不多,且存在相同特征高管的可能性,故該處理并不會給斷裂帶的計算帶來統計誤差為3,該分組方式帶來的信息損失最小。由于高管特征數據為混合數據,需要分別計算連續變量和分類變量的距離,然后按照一定權重相加得到實際距離,故使用K-prototype算法7)K-prototype為K-means算法與K-modes算法的結合更新,能夠對混合數據進行聚類分析,距離計算公式為:D=P1+a·P2,其中:P1 為K-means算法得出的連續變量的距離;P2 為K-modes算法得出的分類變量的距離。本文使用該算法默認的權重因子進行計算個體距離,具體計算過程省略進行聚類。

③斷裂帶計算。根據Zanutto等[60]關于群體斷裂帶的研究,衡量斷裂帶需要兩方面指標——斷裂帶強度(Fstrength)和斷裂帶距離(Fdistance),兩者共同作用,從而對斷裂帶產生影響,本文采用其乘積(Fau)衡量高管群體斷裂帶,作為解釋變量。Fstrength和Fdistance計算公式分別為:

式中:p為進行聚類的特征數,q為子群體數為k子群體中個體在f特征上的均值為所有群體成員在f特征上的均值,xkif為k子群體中i成員的f特征值,nk為k子群體中成員的個數;Fstrength的數值范圍為(0,1),該值越大,子群體內部相似程度越高。m和l表示群體中不同的兩個子群體為子群體的組合數;Fstrength表示子群體內部成員的相似程度,為不同子群體間方差平方和與總體方差平方和的比值;Fdistance表示不同子群體間的相異程度,為不同子群體間的距離,距離越大,子群體之間的差異越明顯。可見,衡量斷裂帶需要同時考慮Fstrength和Fdistance兩個維度,參考梁上坤等[49]的研究,使用斷裂帶強度(Fstrength)和斷裂帶距離(Fdistance)的乘積(Fau)作為本文高管群體斷裂帶指標,綜合衡量子群體內部的相似程度和子群體之間的相異程度。

(3)調節變量。本文使用高管持股比例來衡量高管持股,高管持股比例(MShare)為高管持股數量占公司總股數的比例。市場化指數來自王小魯等[58]編制的《中國分省份市場化指數報告(2018)》,上市公司所在地的市場化指數越大,表明公司所在地的市場化程度越高,各地的市場化程度存在一定差異。該報告的市場化指數以2008年為基期,不同年份具有可比性。參考李振等[61]的研究,部分缺失數據使用線性趨勢外推得出。

(4)控制變量。借鑒前人的研究[2,28,60],本文的控制變量如下:公司規模(Size),為年末總資產的自然對數;財務杠桿(Lev),為負債總額與年末總資產之比;公司業績(Roa),為當年凈利潤與年末總資產之比;成長性(Growth),為當期營業收入增長率;上市年限(Lage),為公司上市年數加1 的自然對數;并購重組(Acq),若企業當年發生過并購重組取1,否則取0;跨國公司8)關于跨國公司的界定目前還沒有統一的標準,本文采用其中的營業性標準作為衡量(Overseas),企業國外子公司總銷售額占全部銷售額的比重超過25%時取1,否則取0;經營復雜性(Segment),為公司業務分部數的自然對數;股權集中度(Sh_1),為第一大股東持股比例;機構持股比例(Insr),為各類機構投資者持股比例之和;獨立董事比例(Inde),為獨立董事人數與董事會總人數的比例;審計質量(Big4),聘請四大會計師事務所審計時取1,否則取0;行業(Industry)和年度(Year)為虛擬變量。為避免極端值的影響,本文對公司層面的連續變量進行了上下1%的Winsorize處理。

4 實證結果和分析

4.1 描述性統計分析

表1給出了本文變量的描述性統計和相關性分析結果。因變量ICQ 的最小值為0,最大值為9.932 1,標準差為1.277 7,說明不同上市公司的內控質量存在一定差異,且各公司內控質量逐年發生變化。同樣可以看出,自變量Fstrength、Fdistance和Fau也存在公司差異,而其時變特征不僅源于高管年度更換,還與樣本期內高管某些特征的年度變化有關,這為本文研究斷裂帶與企業內控質量之間的關系提供了一定的數據基礎。其余變量的描述性統計結果均在合理區間內。就相關系數而言,Fstrength、Fdistance和Fau 均與企業內控質量顯著負相關。

表1 變量的描述性統計和相關性分析

4.2 高管群體斷裂帶對企業內控質量的影響

模型式(1)的回歸結果如表2 所示,其中,第(1)～(3)列分別給出了以Fstrength、Fdistance和Fau作為斷裂帶的代理變量的回歸結果,Fstrength、Fdistance和Fau分別與企業內控質量(ICQ)顯著負相關。而第(4)列Fstrength和Fdistance及兩者的交乘項Fau共同回歸時,Fau的系數依然顯著為負,說明Fstrength和Fdistance會相互加劇對方與企業內控質量的負相關系,具有聯合效應。提升斷裂帶強度和距離的任意一項提升綜合斷裂程度的同時,會進一步加劇企業內控質量的弱化,證明本文以交乘項Fau作為高管斷裂帶的綜合衡量指標是合理的。該回歸結果支持了研究假設1,表明在控制其他變量的條件下,高管群體斷裂帶會顯著降低企業內控質量。

表2 高管群體斷裂帶與企業內控質量

4.3 高管持股對高管斷裂帶與內控質量關系的影響

根據前文的分析,為進一步考察高管持股對高管群體斷裂帶與企業內控質量之間關系的調節作用,將Mshare與Fstrength、Fdistance和Fau的交乘項納入基準回歸模型式(1),模型式(2)的回歸結果如表3所示。Mshare與斷裂帶的交乘項系數均顯著為負,表明高管持股的“利益趨同”效應并沒有緩解斷裂帶對企業內控質量的負面影響,而“盤踞效應”則進一步加劇斷裂帶與企業內控質量之間的負相關關系。這一結果支持了假設2b,說明高管持股為斷裂帶與企業內控質量之間關系的“分裂”型外界刺激。

表3 高管持股的調節效應

4.4 市場化程度對高管斷裂帶與企業內控質量關系的影響

同樣地,為進一步考察企業所在地的市場化程度對高管群體斷裂帶與企業內控質量之間關系的調節作用,將is HMD 與Fstrength、Fdistance和Fau的交乘項納入基準回歸模型式(1),模型式(3)的回歸結果如表4所示。is HMD 與斷裂帶的交乘項系數均顯著為正,表明隨著企業所在地市場化程度的提升,高管群體斷裂帶與企業內控質量的負向關系減弱,支持了假設3。

表4 市場化程度的調節效應

4.5 內生性問題分析

為進一步減輕內生性問題對本文結論的影響,分別采取前置1期的因變量ICQt+1代替ICQt[62]和引入工具變量進行檢驗。表5中因變量的樣本區間為2009～2019年,此時斷裂帶距離Fdisdance和斷裂帶綜合指標Fau與ICQt+1依舊呈顯著的負向關系。參考權小鋒等[63]的研究,本文以剔除本公司的行業-年度斷裂帶均值作為工具變量。一方面,考慮到相同行業年份的公司在聘請高管時可能趨向同一標準,這就會導致其內的各企業高管特征結構類似,從而使得高管群體斷裂帶之間存在相關性,且2SLS回歸之前的第1階段回歸中Cragg-Donald WaldF統計量和Kleibergen-PaaprkWaldF統計量均滿足大于Stock-Yogo(2005)臨界值的要求,表明不存在弱工具變量問題;另一方面,目前尚沒有證據表明行業內其他公司高管群體斷裂帶會對本公司的內控質量產生直接影響9)由于模型恰好識別,過度識別檢驗失效,因而使用該方法判斷工具變量的外生性。因此,該工具變量的選擇有效。表6回歸結果顯示,在引入工具變量后高管群體斷裂帶依然與企業內控質量顯著負相關。總體而言,在進行內生性檢驗后本文的結論依舊成立。

表5 因變量前置1期的檢驗

表6 工具變量檢驗

4.6 穩健性檢驗

采用迪博數據庫的內部控制指數作為內控質量的衡量指標,為進一步增強結論的穩健性,參考Doyle等[29]的研究,以內部控制是否存在缺陷(ICD)作為內控質量的替代指標進行回歸,若企業內部控制存在缺陷,則ICD=1;否則,ICD=0。本文主效應以及高管持股和市場化程度的調節效應檢驗結果分別如表7～9所示。

表7 主效應的穩健性檢驗

表7中,Fstrength、Fdistance、Fau與ICD 的回歸系數均顯著為正,說明高管群體斷裂帶會加劇企業內部控制缺陷的發生,這與前文高管群體斷裂帶與企業內控質量呈負向關系的結論形成了印證,證明了本文主效應的穩健性。表8中,Mshare與斷裂帶的交乘項系數均顯著為正,表明高管持股比例的增加會加劇高管群體斷裂帶與企業內控缺陷之間的正向關系,證明了高管持股調節效應的穩健性。而表9中,is HMD 與斷裂帶的交乘項系數均顯著為負,表明企業所在地市場化程度的提高會緩解高管群體斷裂帶與企業內控缺陷之間的正向關系,證明了市場化程度調節效應的穩健性。

表8 高管持股調節效應的穩健性檢驗

表9 市場化程度調節效應的穩健性檢驗

5 進一步分析

5.1 作用機制分析

前述實證分析結果表明,高管群體斷裂帶與企業內控質量顯著負相關。然而,高管群體斷裂帶究竟通過何種機制作用于企業內控質量還有待進一步探索。根據前述理論分析,本文認為高管群體斷裂帶的存在容易導致子群體之間形成感情沖突,不同子群體之間的高管認可程度較低,從而導致“各自為政”的分裂局面,使得高管之間難以形成有效溝通,阻礙了信息流動和有效決策的形成與實施。因此,對于內部控制這樣一個需要高管共商共謀、共同決策的全局治理而言,更應該考慮高管斷裂帶對其商討與形成過程的影響。作為管理層討論與分析的重要信息載體,管理層討論與分析(MD&A)能夠對上市公司發布的年報和半年報中的相關信息進行補充,同時對公司未來發展機遇、戰略和計劃進行展望[64-65],若管理層在MD&A 中就企業內部控制進行討論,則說明企業對內部控制高度重視,將內部控制的建設和改善納入了公司戰略規劃中。因此,本文選取2008～2018年度MD&A 數據考察其是否為高管群體斷裂帶與企業內控質量之間的傳導中介。若企業當年度MD&A 中包含內部控制層面的討論與分析,則ICMD&A=1;否則,ICMD&A=0,本文的MD&A 數據來自CNRDS數據庫。

根據前文的分析,本文以Fau作為高管斷裂帶的綜合衡量指標,利用中介效應檢驗程序[66-67],以如下模型的逐步回歸法檢驗分析ICMD&A的中介效應:

表10第(2)列高管斷裂帶與ICMD&A在5%的水平上顯著負相關,說明高管斷裂帶的存在阻礙了管理層對內部控制進行討論與分析,這一點符合本文的理論分析;第(3)列將Fau和ICMD&A同時引入回歸,ICMD&A的系數顯著為正。可見,δ1與φ2 均顯著,無需進行Sobel-Goodman檢驗便可得出ICMD&A為高管斷裂帶與企業內控質量之間關系的中介變量。另外,由于φ1仍然顯著,為部分中介效應。說明高管群體斷裂帶與企業內控質量之間的負向關系部分由管理層對內部控制的討論與分析進行傳導,檢驗了本文的作用機制。

表10 管理層內部控制討論與分析的中介效應檢驗

5.2 不同類型斷裂帶分析

考慮到表層特征(性別、年齡)和深層特征(教育背景、任期、職業背景和社會背景)斷裂帶形成的差異,不同類型斷裂帶對企業內控質量的影響方向和程度可能不同,借鑒Peterhem 等[16]的研究,分別考察表層特 征斷裂帶Fstrengths、Fdistances、Faus以及深層特征斷裂帶Fstrengthd、Fdistanced、Faud與企業內控質量(ICQ)之間的關系。

表11 Panel A 的回歸結果顯示,Fstrengths、Fdistances、Faus與ICQ 之間的相關性均不顯著,說明基于高管表層特征形成的斷裂帶對內控質量沒有影響;而 在Panel B 中,Fstrengthd、Fdistanced、Faud與ICQ 均顯著負相關,說明基于高管深層特征形成的斷裂帶會顯著降低企業內控質量。總體而言,基于性別、年齡形成的表層斷裂帶對內控質量的影響非常微弱,而基于教育背景、任期、職業背景和社會背景形成的深層斷裂帶則是根深蒂固的且能對內控質量產生深遠的負面影響。

表11 不同類型斷裂帶的分析

6 結語

本文以2008～2018年中國A 股上市公司為研究樣本,初步構建了高管群體斷裂帶與企業內控質量關系的理論框架,考察高管群體斷裂帶對企業內控質量的影響。研究發現,高管群體斷裂帶會顯著降低企業內控質量。作用機制檢驗發現,高管群體斷裂帶通過抑制管理層對內部控制的討論與分析從而降低內控質量;同時,高管群體斷裂帶與內控質量之間的關系受高管持股和公司所在地市場化的調節,高管持股導致的“盤踞效應”會進一步加劇斷裂帶對內控質量的負面影響,而企業所在地市場化程度的提升則能緩解斷裂帶對內控質量的負面影響;進一步區分高管群體斷裂帶類型后發現,基于深層特征形成的斷裂帶對于內控質量的負面影響顯著高于表層特征斷裂帶。本文的發現為高管群體斷裂帶是否影響企業內控質量提供了直接的證據。結果顯示,高管群體斷裂帶的存在會抑制高管關于內控控制問題的討論和決策,從而降低企業內控質量,且進一步分析發現,這一影響主要來源于深層特征形成的斷裂帶。因此,對于如何全面認識上市公司高管特征差異、如何優化高管特征結構、提高公司內控質量以及整體治理水平具有現實的參考意義。

盡管“物以類聚、人以群分”是社會組織選擇與進化的結果,然而,根據本文的研究結論,公司高管按照自身特征進行群聚形成的斷裂帶會顯著降低企業內控質量。鑒于此,

(1)企業在選聘高管時,不應僅注重性別、年齡等表層特征的相似性,更應從深層特征層面考慮,引入教育背景、任期、職業背景和社會背景較為廣泛的管理人員,以建立不同子群體之間的關聯,打破群體間的邊界和隔閡,避免斷裂帶擴張導致的負面影響,從而提高成員整體的認同感和專業性,增加團隊凝聚力,在提升企業內控質量的同時進一步強化企業整體發展水平。

(2)不能僅為了緩解委托代理問題而過度采取股權、薪酬激勵等手段,而應該“恩威并施”,以監督為主,激勵為輔,采取獎懲機制,明確高管的職責權限。一方面能夠避免群體斷裂帶導致的信息溝通障礙;另一方面也能夠抑制高管持股導致的“盤踞效應”對高管群體斷裂帶與內控質量之間負向關系的助長。從而進一步促使高管加強對企業內部控制的建設,避免其為了追求自身利益而遏制企業內控質量的提升。

(3)企業在提高自身市場競爭力的同時,應該通過多種途徑提升高管的競爭機制,可以將內部控制質量作為高管能力的衡量指標,及時更換對于內控建設乏力的管理人員,從而提升高管參與提高內控質量的動機和能力。

(4)由于市場化程度的提升會制約高管群體斷裂帶對上市公司內控質量的負面影響,因而地方政府應適當減少對企業的干預,提高企業所在地的市場化程度,在提升企業和管理層競爭的同時,有利于上市公司內部控制的持續發展。

總之,企業應盡可能避免高管群體斷裂帶的形成和擴張,防止其對內控質量的負面影響,加強管理層對內部控制的維護與提升,堅持公司治理、內部控制、員工激勵與監督以及地區市場化發展的有機結合,避免單一化調控帶來的缺陷,促進企業持續健康發展。