基于薈萃分析的“工作對(duì)家庭的沖突”對(duì)員工工作領(lǐng)域的影響

李 娜,佘金鳳,董 雙

(華東理工大學(xué) 商學(xué)院,上海 200237)

工作與家庭的關(guān)系是員工在工作和生活中都需要面對(duì)的一個(gè)重要問題,兩者協(xié)調(diào)不好就容易產(chǎn)生沖突,給工作和家庭都帶來負(fù)面影響。過去,員工的工作和家庭領(lǐng)域在時(shí)間和空間上的界限都相對(duì)清晰,兩者之間的沖突不是很突出。如今,隨著社會(huì)的發(fā)展,網(wǎng)絡(luò)化的普及和競爭的加劇,人們的家庭結(jié)構(gòu)、工作方式和工作強(qiáng)度都發(fā)生了巨大變化。員工工作和家庭的界限日益模糊,尤其表現(xiàn)為工作需求對(duì)家庭領(lǐng)域的干擾和侵占,這導(dǎo)致工作對(duì)家庭的沖突問題日益突出[1]。如何妥善解決工作對(duì)家庭的沖突已經(jīng)成為各行各業(yè)的員工和組織共同面臨的普遍問題[2]。早在20世紀(jì)60年代,Kahn等[3]就開始關(guān)注工作與家庭之間的沖突問題,認(rèn)為工作-家庭沖突是一種角色互動(dòng)沖突,是由于兩個(gè)領(lǐng)域的角色需求不一致而導(dǎo)致的[4]。Gutek 等[5]進(jìn)一步將工作-家庭沖突分為工作對(duì)家庭的沖突(Work-to-Family Conflict,WFC)和家庭對(duì)工作的沖突(Family-to-Work Conflict,FWC)。WFC指的是工作角色對(duì)家庭的影響,即由于工作原因,員工無法在非工作時(shí)間履行家庭責(zé)任(如無法陪伴家人、無法按時(shí)完成家務(wù))。WFC和FWC都會(huì)給員工的工作和家庭領(lǐng)域帶來影響,但Frone[6]指出WFC 比FWC 更常見,其結(jié)果也更嚴(yán)重。因此,WFC及其影響的研究一直是工作-家庭沖突領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。

WFC及其影響的研究存在“交叉觀”和“匹配觀”兩種理論。Frone等[7]提出的“交叉觀”認(rèn)為WFC主要影響家庭領(lǐng)域。Amstad等[8]提出的“匹配觀”則認(rèn)為WFC 的影響主要發(fā)生在工作領(lǐng)域,且影響更直接、迅速和強(qiáng)烈。匹配觀為企業(yè)從組織管理的角度重視員工的WFC及其影響,并采取有效措施解決員工WFC 問題提供了新的視角。近年來,從匹配觀視角研究WFC對(duì)工作領(lǐng)域的影響的文獻(xiàn)井噴式增長[9],從不同方面進(jìn)行了實(shí)證研究,并取得重要的研究成果。然而,這些研究較為零散,不夠系統(tǒng),研究的數(shù)據(jù)背景不同,因而結(jié)論也不盡相同。而薈萃分析通過對(duì)多項(xiàng)獨(dú)立研究的結(jié)果進(jìn)行定量分析,得到平均效應(yīng)值來綜合分析某一領(lǐng)域的整體狀況,從而解決了多項(xiàng)獨(dú)立研究結(jié)論不一致的問題。為得到WFC 對(duì)工作領(lǐng)域影響的一般規(guī)律,學(xué)者們開始以西方國家的實(shí)證研究數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)進(jìn)行薈萃分析。Neto等[10]的薈萃分析側(cè)重于研究WFC 對(duì)員工的消極情感的影響;Reichl等[11]側(cè)重于研究WFC對(duì)工作倦怠的影響;Amstad等[8]開展的薈萃分析中,工作領(lǐng)域影響變量較少涉及員工的行為方面;Kossek等[12]主要分析了感知組織支持與WFC的關(guān)系;Meyer等[13]以組織承諾為研究變量,討論了組織承諾與WFC的關(guān)系。可以看出,現(xiàn)有薈萃分析多以員工工作情感中的單變量或少數(shù)變量展開分析,而且薈萃分析的對(duì)象主要是基于西方國家2014 年以前的實(shí)證數(shù)據(jù)。隨著WFC 問題的日益凸顯,其對(duì)員工工作領(lǐng)域的影響是多方面的,而且近10 余年來,以東方國家為背景的相關(guān)實(shí)證研究增長迅速。因此,為進(jìn)一步揭示W(wǎng)FC 對(duì)工作領(lǐng)域影響的更為普遍的規(guī)律,更新薈萃分析的結(jié)果是非常重要和必要的。本文借助2014～2018 年間關(guān)于WFC 問題及其影響的典型實(shí)證研究作為數(shù)據(jù),對(duì)WFC 在工作領(lǐng)域的多方面影響展開薈萃分析。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

WFC可能導(dǎo)致的工作領(lǐng)域潛在影響可以從員工的心理和行為兩個(gè)方面進(jìn)行分析。其中,員工的心理方面一直是學(xué)者們關(guān)注的熱點(diǎn),現(xiàn)有實(shí)證研究較多,而員工的行為方面近年來才受到學(xué)者們的關(guān)注[9]。

1.1 WFC對(duì)員工心理的影響

WFC對(duì)員工心理的影響包含工作壓力、工作滿意度、工作倦怠、心理困擾、離職意愿、組織承諾和感知組織支持7個(gè)工作領(lǐng)域變量。

(1)工作壓力(Work Stress,WS)。工作壓力指的是員工對(duì)工作需求和資源相對(duì)不足的特征反應(yīng),包括精神和身體上的威脅[14]。工作需求-資源模型認(rèn)為,高強(qiáng)度的工作需求和匱乏的工作資源使員工的剩余精力不足以履行家庭責(zé)任而產(chǎn)生WFC,WFC又使員工對(duì)其工作持有消極態(tài)度[15]。消極的工作狀態(tài)使得員工質(zhì)疑自身能力而感受到工作壓力[14],主要表現(xiàn)為工作不滿意、緊張、焦慮等情緒[16]。還有學(xué)者認(rèn)為WFC會(huì)對(duì)員工的身心產(chǎn)生負(fù)面影響,形成阻礙壓力源,成為員工成長或?qū)崿F(xiàn)其價(jià)值目標(biāo)的障礙[18]。綜上可知,高強(qiáng)度的工作需求往往會(huì)引發(fā)員工的WFC,進(jìn)而增大員工的工作壓力。由此提出假設(shè):

H1WFC與工作壓力之間存在正相關(guān)關(guān)系。

(2)工作滿意度(Job Satisfaction,JS)。工作滿意度是指員工對(duì)其工作經(jīng)歷或工作各方面的評(píng)價(jià)過程中產(chǎn)生的愉快或積極的情緒[19],也就是對(duì)工作的喜歡程度。Kalliath等[19]在對(duì)澳大利亞社會(huì)工作者的研究發(fā)現(xiàn),WFC的增加與工作滿意度的降低存在相關(guān)性。在護(hù)理領(lǐng)域的研究也有相似的結(jié)論[20]。對(duì)于WFC會(huì)降低工作滿意度的原因,一種觀點(diǎn)認(rèn)為WFC會(huì)顯著影響員工對(duì)自己工作的不良感知,從而導(dǎo)致工作滿意度下降[22];另一種觀點(diǎn)認(rèn)為WFC可以看作工作占用員工個(gè)體資源的指標(biāo),當(dāng)員工經(jīng)歷高水平WFC 時(shí),會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)工作產(chǎn)生負(fù)面評(píng)價(jià),即工作滿意度下降[23]。綜上所述,提出假設(shè):

H2WFC 與工作滿意度之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

(3)工作倦怠(Job Burnout,JB)。工作倦怠指的是情緒耗竭、玩世不恭和成就感低落的一種綜合癥[24]。其中,情緒耗竭常被認(rèn)為是工作倦怠的核心特征,指一個(gè)人的情緒和物質(zhì)資源被過度膨脹和耗竭的感覺,因此,在實(shí)證研究中,工作倦怠常被視同為情緒耗竭[25]。資源保存理論指出經(jīng)歷WFC的員工需付出額外資源來平衡工作和家庭領(lǐng)域的需求,這將導(dǎo)致員工的情緒耗竭。WFC 引發(fā)的負(fù)面情緒也使得員工更容易自我否定,導(dǎo)致員工的低成就感。在企業(yè)員工或是教育工作者和社會(huì)工作者等行業(yè),現(xiàn)有研究都表明,工作倦怠是由于員工在高強(qiáng)度的工作需求下經(jīng)歷WFC而導(dǎo)致的一種嚴(yán)重的負(fù)面影響[27]。由此提出假設(shè):

H3WFC與工作倦怠之間存在正相關(guān)關(guān)系。

(4)心理困擾(Psychological Distress,PD)。衡量員工心理健康受損的指標(biāo)主要包括心理困擾、抑郁癥等。心理困擾被定義為以焦慮和抑郁癥狀為特征的心理消極狀態(tài);抑郁癥也被稱為抑郁障礙,其特征是明顯和持續(xù)的低情緒狀態(tài),如悲傷、低自尊、甚至悲觀。學(xué)者們普遍認(rèn)為高強(qiáng)度的工作安排(如倒班、加班、人力資源短缺)和復(fù)雜多變的工作壓力源(如工作量和時(shí)間壓力)會(huì)使員工經(jīng)歷較嚴(yán)重的WFC而倍感心理壓力,從而增加其心理困擾和患抑郁癥的風(fēng)險(xiǎn)[29]。由此提出假設(shè):

H4WFC與心理困擾之間存在正相關(guān)關(guān)系。

(5)離職意愿(Turnover Intention,TI)。離職意愿是指員工在不久的將來尋找新工作機(jī)會(huì)的可能性[32]。現(xiàn)有研究表明,WFC 與員工離職意愿之間存在正相關(guān)關(guān)系[33]。當(dāng)員工的工作環(huán)境與家庭環(huán)境相沖突時(shí),員工傾向于采取成本較低的措施來減少WFC。而成本較低的措施常常是尋找新的工作,因?yàn)榧彝キh(huán)境通常不容易被改變或改變的代價(jià)較大。資源保存理論也指出,在特定角色中,過多的需求會(huì)導(dǎo)致對(duì)該角色的消極態(tài)度,所以當(dāng)員工感知到WFC時(shí)會(huì)傾向于考慮離職,以保護(hù)其稀缺的資源[28]。綜上所述,提出假設(shè):

H5 WFC與離職意愿之間存在正相關(guān)關(guān)系。

(6)組織承諾(Organizational Commitment,OC)。組織承諾是指個(gè)體對(duì)特定組織的認(rèn)同和心理依戀的相對(duì)強(qiáng)度,反映了個(gè)人對(duì)所在組織的態(tài)度。如果員工在組織內(nèi)的經(jīng)歷符合他們的期望,那么,他們將強(qiáng)烈認(rèn)同組織的目標(biāo),更努力地工作,并希望繼續(xù)成為組織的一部分[36]。當(dāng)員工遭受WFC時(shí),工作資源難以滿足工作需求,就會(huì)對(duì)工作領(lǐng)域產(chǎn)生負(fù)面評(píng)價(jià),降低對(duì)組織的情感依戀。Farradinna等[37]則認(rèn)為工作和家庭的需求不平衡是缺乏組織承諾的原因。在西班牙樣本中,Martinez-Sanchez等[38]指出WFC通過工作滿意度的中介作用與情感承諾存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。綜上所述,提出假設(shè):

H6WFC與組織承諾之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

(7)感知組織支持(Perceived Organizational Support,POS)。感知組織支持是指員工認(rèn)為組織重視他們的貢獻(xiàn)、關(guān)心他們福利的程度[39],包括同事和主管提供的情感、信息和行為支持,以及組織的家庭友好政策[39]。良好的工作條件可以激發(fā)員工對(duì)組織的歸屬感,提高他們對(duì)組織支持的感知[36]。當(dāng)員工沒有充足的資源來滿足工作需求時(shí),他們可能將其歸因于組織沒有給予他們足夠的支持。資源保存理論認(rèn)為,一個(gè)人如果無法在工作中構(gòu)建、保護(hù)或保留資源,就可能會(huì)經(jīng)歷更多的WFC,進(jìn)而導(dǎo)致對(duì)感知組織支持的消極情緒,以及消極的工作態(tài)度和結(jié)果[40]。由此提出假設(shè):

H7WFC 與感知組織支持之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

1.2 WFC對(duì)員工行為的影響

現(xiàn)有研究關(guān)于WFC對(duì)員工行為方面的影響主要包括工作投入、組織公民行為和反生產(chǎn)行為3個(gè)工作領(lǐng)域變量。

(1)工作投入(Work Engagement,WE)。工作投入通常是指員工對(duì)工作的積極精神狀態(tài),是衡量員工為組織投入個(gè)體資源的一個(gè)指標(biāo)[41]。工作投入還表現(xiàn)為工作意愿和工作積極性,工作意愿是指影響員工投入工作資源的工作態(tài)度[42],工作激勵(lì)是指員工從工作中獲得的快樂使他更愿意參與工作的可能性[36]。現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)WFC與工作投入的關(guān)系的研究結(jié)論不盡相同。基于資源保存理論,部分學(xué)者認(rèn)為工作事務(wù)在正常工作結(jié)束后侵入家庭領(lǐng)域,可能對(duì)人的精神狀態(tài)產(chǎn)生損害,使人無法保持專注[43]。高強(qiáng)度的WFC還會(huì)消耗員工的額外資源用于平衡需求,降低員工對(duì)組織的持續(xù)貢獻(xiàn)[45]。但有學(xué)者認(rèn)為,員工若在工作時(shí)間保持專注和高效,未完成的工作侵入家庭的可能性就會(huì)降低[42]。即使他們需要在家處理工作,由于工作對(duì)他們而言是快樂的,WFC 并不會(huì)減少其工作投入[46]。這種情況主要發(fā)生在WFC較低時(shí)。當(dāng)WFC處于高水平時(shí),員工的工作投入因員工資源消耗過多和無法及時(shí)恢復(fù)而降低[47]。由此提出假設(shè):

H8WFC與工作投入之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

(2)組織公民行為(Organization Citizenship Behavior,OCB)。組織公民行為是指員工主動(dòng)為組織做出積極貢獻(xiàn)的角色外行為[48]。組織公民行為可能是幫助行為、創(chuàng)新行為和安全參與行為,如自愿幫助同事、自愿參與創(chuàng)新或安全任務(wù)[49]。顯然,組織公民行為需要員工在工作職責(zé)之外付出更多的資源。資源保存理論認(rèn)為,WFC所帶來的資源耗竭可能導(dǎo)致個(gè)體進(jìn)入資源保存模式,從而減少對(duì)組織公民行為的額外資源投入[52]。同時(shí),WFC 會(huì)導(dǎo)致個(gè)體對(duì)自己的工作產(chǎn)生負(fù)面反饋,使得員工不愿意向組織額外投入個(gè)體資源,從而減少組織公民行為[49]。由此提出假設(shè):

H9WFC 與組織公民行為之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

(3)反生產(chǎn)行為(Counterproductive Work Behavior,CWB)。反生產(chǎn)行為是指員工試圖傷害或已經(jīng)導(dǎo)致傷害的行為,其行為對(duì)象包括組織(如考勤不佳)、員工(如貶低同事的方案)或利益相關(guān)者(如對(duì)客戶說謊)[52]。這種行為也被稱為組織異常行為或社會(huì)破壞行為[53]。Miao等[52]在B2B 銷售環(huán)境中研究發(fā)現(xiàn),WFC與工作壓力介導(dǎo)的不道德行為之間存在正向關(guān)系。工作需求-資源模型也表明,高水平的工作需求和工作壓力所引起的WFC 是資源耗竭的標(biāo)志,員工可能會(huì)因?yàn)槿狈β男薪巧珒?nèi)行為和責(zé)任所必需的資源而產(chǎn)生異常行為[53]。綜上所述,提出假設(shè):

H10WFC 與反生產(chǎn)行為之間存在正相關(guān)關(guān)系。

結(jié)合上述假設(shè),WFC對(duì)員工工作領(lǐng)域的影響結(jié)果之間的相關(guān)關(guān)系如圖1所示。

圖1 WFC與員工的工作心理、行為變量之間的相關(guān)關(guān)系

2 方法與數(shù)據(jù)

2.1 薈萃分析法

薈萃分析法采用文獻(xiàn)結(jié)果作為分析樣本,對(duì)相似獨(dú)立研究進(jìn)行定量綜合評(píng)價(jià),克服了多個(gè)獨(dú)立研究因樣本過小而難以產(chǎn)生明確統(tǒng)一的結(jié)論的不足,成為各個(gè)研究領(lǐng)域常用的文獻(xiàn)分析方法[55]。2014年以來,關(guān)于WFC 在工作領(lǐng)域的影響涌現(xiàn)了大量的實(shí)證文獻(xiàn),為本文采用薈萃分析方法奠定了基礎(chǔ)。本文薈萃分析面向2014～2018年間已發(fā)表的實(shí)證文獻(xiàn)進(jìn)行識(shí)別、篩選和編碼,以樣本量為權(quán)重來定量分析WFC 與多個(gè)工作領(lǐng)域變量的相關(guān)性。遵循Pigott[56]的程序,使用SCHMIDT 和LE EXCEL宏來計(jì)算隨機(jī)效應(yīng)模型的平均效應(yīng)值,修正了均值效應(yīng)值因抽樣誤差和變量量表的不完全可靠性而導(dǎo)致的偏差。同時(shí),本文給出了未修正(Meanr)和信度修正的(Meanρ)相關(guān)系數(shù)效應(yīng)值。在信度修正模型中,給出了95%CI,反映的是參數(shù)估計(jì)的準(zhǔn)確性,即檢驗(yàn)效應(yīng)值估計(jì)的顯著性,當(dāng)95%CI區(qū)間不包含0時(shí),可以推斷出WFC 與工作領(lǐng)域變量之間存在顯著相關(guān)關(guān)系。

2.2 文獻(xiàn)數(shù)據(jù)來源

采用關(guān)鍵詞搜索檢索了Scopus 和Web of Science數(shù)據(jù)庫來識(shí)別典型實(shí)證研究。檢索關(guān)鍵詞為:work-family conflict,work-to-family conflict,work interfere with family,work-family interference,work-family imbalance,negative workfamily spillover,work-family balance。本文還篩查了所有已納入文獻(xiàn)的參考目錄,以識(shí)別更多的相關(guān)文獻(xiàn)。文獻(xiàn)檢索時(shí)間為2019年1～5月。

2.3 文獻(xiàn)數(shù)據(jù)納入標(biāo)準(zhǔn)

為保證研究質(zhì)量,本文薈萃分析的文獻(xiàn)納入標(biāo)準(zhǔn)為:首先,文獻(xiàn)須是已發(fā)表的英文文獻(xiàn),以確保同行審查和盡可能納入更多國家和地區(qū)的研究,因?yàn)橛⒄Z是世界上使用最廣泛的語言。文獻(xiàn)發(fā)表時(shí)間為2014-01-01～2018-12-31。其次,文獻(xiàn)需要能夠識(shí)別出方向明確的WFC 和至少一個(gè)工作相關(guān)變量,并報(bào)告了WFC 對(duì)工作領(lǐng)域結(jié)果的影響。再次,文獻(xiàn)需要報(bào)告效應(yīng)值,如相關(guān)系數(shù)矩陣。由于本文沒有對(duì)文獻(xiàn)模型中的控制變量進(jìn)行統(tǒng)一,故排除了只給出回歸系數(shù)或路徑系數(shù)的研究。最后,對(duì)使用相同數(shù)據(jù)源的研究進(jìn)行了篩選,包括有的學(xué)者基于同一個(gè)數(shù)據(jù)源發(fā)表的多篇文獻(xiàn)和使用大型國家數(shù)據(jù)集的文獻(xiàn)。對(duì)研究同一組關(guān)系的文獻(xiàn)進(jìn)行篩選,納入更有代表性的研究(如樣本量較大或信息更完全)。如果文獻(xiàn)研究的是WFC 與不同變量之間的關(guān)系,則均被納入分析數(shù)據(jù)庫,但只作為單個(gè)樣本群計(jì)數(shù)。

經(jīng)上述4項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)篩選,本文的薈萃分析數(shù)據(jù)庫共納入170 篇文獻(xiàn)(L),涉及由128 569 名員工(n)組成的188個(gè)樣本群(N),共給出了307個(gè)相關(guān)系數(shù)(k)。

2.4 文獻(xiàn)數(shù)據(jù)編碼

納入研究的編碼項(xiàng)具體如表1所示,包括發(fā)表時(shí)間、樣本量(n)、樣本國家或地區(qū)、研究設(shè)計(jì)、平均年齡、平均女性參與率以及WFC 的測量方法等。本文還給出了編碼項(xiàng)的平均值和中位數(shù)/眾數(shù)、樣本百分比和編碼一致性。樣本百分比是指報(bào)告某一信息的文獻(xiàn)累計(jì)樣本量占總樣本量(128 569)的比例,用來說明編碼項(xiàng)集中趨勢的可靠性,樣本百分比越高,可靠性越高。因?yàn)樗C萃分析以樣本量為權(quán)重,樣本量不同,單個(gè)研究結(jié)果對(duì)薈萃分析結(jié)果的影響就不同,所以采用累計(jì)樣本量來計(jì)算樣本百分比,比計(jì)算文獻(xiàn)占比更能反映可靠性。編碼一致性均在預(yù)期范圍內(nèi)(i≥95%),本文對(duì)所有不一致項(xiàng)進(jìn)行深入討論,直至達(dá)成一致。

2.5 文獻(xiàn)數(shù)據(jù)特征分析

2.5.1 期刊分布與數(shù)據(jù)設(shè)計(jì)特征 由于有的文獻(xiàn)研究多個(gè)樣本群,故采用樣本群數(shù)量(N)代替文獻(xiàn)數(shù)量(L)進(jìn)行特征分析。納入的文獻(xiàn)多數(shù)為期刊論文(N%=97.34%),僅5篇文獻(xiàn)為會(huì)議論文,共涵蓋了119 種期刊,且期刊多數(shù)為SSCI/SCI索引(N%=68.07%)。納入的研究多數(shù)發(fā)表于2016年(N%=25.40%),其次是2018年(N%=22.22%)。多數(shù)研究為橫斷面設(shè)計(jì)(N%=82.54%)。為了使薈萃分析更具可比性,本文盡可能保留橫斷面結(jié)果。對(duì)于使用面板數(shù)據(jù)的研究,首先對(duì)基線數(shù)據(jù)編碼,若基線缺少相關(guān)信息,再從后續(xù)時(shí)間線中獲取,盡量避免樣品磨損引起的偏差。

2.5.2 樣本地區(qū)分布特征 納入分析的188個(gè)樣本群的平均樣本量為684人。共179個(gè)樣本群明確給出了樣本所屬國家/地區(qū),涉及41個(gè)國家和地區(qū),其中39個(gè)樣本群為美國(21.79%),36個(gè)樣本群為中國(20.11%)。以往的薈萃分析多以白種人群體為樣本,而本文的樣本數(shù)據(jù)表明,東方文化背景下的WFC 問題已經(jīng)逐漸引起學(xué)者們的強(qiáng)烈關(guān)注,成為WFC領(lǐng)域的研究重點(diǎn)和熱點(diǎn)。學(xué)者關(guān)注較多的其他國家還包括澳大利亞(N=8,4.47%)、加拿大(N=8,4.47%)、意大利(N=7,3.91%)、葡萄牙(N=7,3.91%)等。研究樣本為混合國家或地區(qū)的樣本(如歐洲國家和世界500 強(qiáng)公司,N=9,5.03%)的文獻(xiàn)不包括在上述統(tǒng)計(jì)中。

2.5.3 樣本個(gè)體特征 在188個(gè)樣本群中,69個(gè)樣本群研究未明確劃分樣本行業(yè),對(duì)多個(gè)行業(yè)/職業(yè)進(jìn)行綜合分析(n=60 332,46.93%)。此外,被研究最多的職業(yè)是來自各行各業(yè)的企業(yè)員工(如零售、銀行、酒店、IT、工程等,n=25 339,19.86%)、醫(yī)務(wù)工作者(n=23 634,18.38%)、教育工作者(n=9 497,7.39%)和社會(huì)工作者(n=7 414,5.77%)。173個(gè)樣本群報(bào)告了受訪者的性別分布(n=113 670,8 841%),平均女性參與率為55.24%。可見,女性作為人力資源市場的重要組成部分,已經(jīng)引起了學(xué)者的廣泛關(guān)注。131個(gè)樣本群(n=85 082,66.18%)給出了參與者平均年齡的總體均值為38.68歲。34個(gè)樣本群給出了參與者年齡以10年為期間的階段式分布。123個(gè)樣本群給出或能夠計(jì)算出有效參與率(n=75 446,58.77%),平均有效參與率為60.36%。95 個(gè)樣本群(n=55 062,41.27%)給出了已婚/長期關(guān)系的平均比例為70.75%。還有少數(shù)研究給出了參與者的平均子女撫養(yǎng)需求為58.06%、平均組織任期為9.99、平均每周工作時(shí)間為41.12 h、全職工作者平均比例為82.21%、單親情況平均比例為6.46%。具體如表1所示。

表1 薈萃分析中樣本文獻(xiàn)報(bào)告的變量特征

2.5.4 變量設(shè)計(jì)特征 58.51%的樣本群只測量了WFC(N=100),其余的研究則是同時(shí)測量了WFC和FWC(N=78)。所有文獻(xiàn)都采用問卷調(diào)查方法來測量WFC及工作領(lǐng)域變量。由于量表信度對(duì)薈萃分析結(jié)果的影響輕微,故將沒有給出量表信度的研究的信度計(jì)為1,得到WFC 量表的平均信度為0.860。在所有工作領(lǐng)域變量中,現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)工作滿意度的研究最廣,相關(guān)效應(yīng)值達(dá)62 個(gè)(k%=20.20%)。最后,所有效應(yīng)值都為相關(guān)系數(shù)。

3 薈萃分析

WFC與員工工作領(lǐng)域變量的薈萃分析結(jié)果如表2所示。未修正(Meanr)與信度修正平均效應(yīng)值(Meanρ)都表明,WFC 和員工工作領(lǐng)域變量之間的相關(guān)關(guān)系都符合本文假設(shè)的預(yù)期方向。然而,在員工的工作心理方面,WFC與組織承諾、WFC與感知組織支持之間的負(fù)相關(guān)性不顯著;在員工的工作行為方面,WFC與工作投入、WFC與組織公民行為之間的負(fù)相關(guān)性不顯著。除此之外,WFC與其他工作領(lǐng)域變量的相關(guān)系數(shù)均顯著,即95%CI區(qū)間不包含0。薈萃分析結(jié)果表明,相關(guān)關(guān)系最強(qiáng)的是WFC與工作倦怠之間(Meanρ=0.528),最弱的是WFC和工作滿意度之間(Meanρ=-0.297),WFC與工作領(lǐng)域其余變量之間的相關(guān)性均較強(qiáng)(|Meanρ|∈(0.3,0.5))。綜上可知薈萃分析結(jié)果支持假設(shè)H1～H5 和H10,拒絕假設(shè)H6～H9。

表2 WFC與工作領(lǐng)域的影響的薈萃分析結(jié)果

薈萃分析結(jié)果顯示,WFC 與工作壓力、工作倦怠及心理困擾之間呈正相關(guān)關(guān)系。由于員工長期無法脫離工作環(huán)境,資源的耗竭會(huì)導(dǎo)致員工工作壓力增大。此外,工作倦怠是員工長期暴露在高壓工作環(huán)境下產(chǎn)生的一種心理綜合征。WFC 的出現(xiàn)使得員工需要進(jìn)一步消耗資源來平衡不同領(lǐng)域的需求,從而加重了員工的工作倦怠和心理困擾。薈萃分析結(jié)果表明,WFC會(huì)增加員工的離職意愿。員工在面對(duì)激烈的WFC 時(shí),員工會(huì)衡量有效解決沖突的措施成本。而改變工作環(huán)境通常會(huì)比改變家庭環(huán)境更容易,因此,員工會(huì)試圖逃離這種高強(qiáng)度的工作環(huán)境來重新平衡工作和家庭領(lǐng)域。經(jīng)濟(jì)學(xué)表明,多數(shù)人是厭惡損失的。當(dāng)工作需求過度消耗員工的資源,甚至無法正常履行家庭責(zé)任時(shí),員工會(huì)對(duì)自己的工作產(chǎn)生厭惡情緒,工作滿意度因此降低。然而,本文的樣本群大部分是一線工作者,他們傾向于將WFC歸因于直接上司、團(tuán)隊(duì)和工作的內(nèi)在本質(zhì),甚至自己的能力和不當(dāng)行為,而不太可能對(duì)組織持消極態(tài)度。這可能是WFC 與組織承諾、感知組織支持之間的相關(guān)性在薈萃分析中不顯著的原因。

當(dāng)員工將遭受的WFC 歸咎于匱乏的支持、工作屬性等因素時(shí),就會(huì)引起員工的行為反應(yīng),如曠工、對(duì)同事的口頭攻擊、欺騙客戶以及其他反生產(chǎn)行為。薈萃分析的定量結(jié)果顯示,WFC與工作投入之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系并不顯著。主要原因可能是現(xiàn)有文獻(xiàn)中對(duì)這一組關(guān)系的研究較少,此外,有學(xué)者認(rèn)為工作投入高的員工可能并不厭惡工作對(duì)家庭的沖突。這些員工認(rèn)為犧牲非工作時(shí)間使得他們有更多時(shí)間用于工作,會(huì)讓他們能夠更加專注地完成工作任務(wù)[46]。不同的研究結(jié)論在薈萃分析中相互抵消,從而導(dǎo)致綜合結(jié)果不顯著。組織公民行為往往要求員工具有較高水平的整體素質(zhì)。有時(shí),即使員工沒有經(jīng)受WFC,也不一定會(huì)付出額外的努力來履行組織公民行為。因此,WFC與組織公民行為的負(fù)相關(guān)關(guān)系不顯著。

4 結(jié)論

圍繞WFC 及其影響的大量文獻(xiàn)既說明了WFC問題的重要性,也為本文的薈萃分析提供了數(shù)據(jù)支持。馮利偉[9]在其文獻(xiàn)計(jì)量分析中指出,自2004年以來,工作-家庭沖突領(lǐng)域的研究數(shù)量成指數(shù)型增長,其中基于歐美等西方文化背景的實(shí)證研究依舊是主流趨勢,但近年來以中國為代表的東方文化背景下的沖突實(shí)證研究學(xué)術(shù)影響力也不斷攀升,發(fā)文量位列全球第二位。本文通過薈萃分析方法對(duì)現(xiàn)有關(guān)于WFC對(duì)員工工作領(lǐng)域影響的文獻(xiàn)進(jìn)行綜合定量分析,除了討論WFC 對(duì)員工的工作心理的影響,還納入了對(duì)組織效益有直接和重大影響的員工行為變量,強(qiáng)調(diào)員工的WFC 對(duì)員工工作行為的影響。此外,與以往以西方樣本為主要研究對(duì)象的薈萃分析不同,本文薈萃分析納入的樣本群中,美國樣本(21.79%)與中國樣本(20.11%)數(shù)量相當(dāng),充分反映了工作-家庭沖突領(lǐng)域的研究趨勢,對(duì)WFC在中國的進(jìn)一步研究和實(shí)踐具有理論意義。

本文的薈萃分析結(jié)果證明,WFC與員工在工作領(lǐng)域的心理和行為變量都具有較強(qiáng)的相關(guān)性。從員工的心理方面來講,WFC會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)其工作的負(fù)面情感,如工作壓力、工作倦怠、心理困擾和離職意愿的增加以及工作滿意度的下降,但WFC 對(duì)其組織的情感影響可能較輕。從員工的行為方面來講,WFC會(huì)增加員工的反生產(chǎn)行為,如出勤率降低、口頭攻擊同事等行為,對(duì)組織有效性不利。衛(wèi)旭華等[57]指出,在以關(guān)系和人情為基礎(chǔ)的中國文化背景下,團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員之間的關(guān)系沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)績效水平具有顯著的負(fù)面影響,值得管理者重視。在中國“克己奉公”“集體主義”等文化思想下,經(jīng)歷WFC 的中國員工很可能反思自身,而不會(huì)主動(dòng)向組織尋求支持或是降低其工作投入。因此,未來可以在中國背景下對(duì)WFC與組織承諾、感知組織支持、工作投入等變量之間的影響機(jī)制進(jìn)行更深入的研究。

本文研究對(duì)企業(yè)解決WFC 問題,促進(jìn)工作與家庭領(lǐng)域之間的平衡有重要的現(xiàn)實(shí)意義。研究結(jié)果表明,除了員工的心理影響之外,降低員工WFC 的重要性更多地體現(xiàn)在對(duì)組織有效性有重要影響的員工行為變量上。因此,僅采用加班和輪班等工作設(shè)計(jì),不一定能給組織帶來更高的效益。相反,制定一個(gè)平衡員工工作和家庭的友好策略可能對(duì)員工和組織都具備更長遠(yuǎn)的利益。在新冠肺炎疫情的影響下,一方面,企業(yè)面臨的市場競爭愈加激烈;另一方面,中國員工也更加關(guān)注身心健康。中國企業(yè)和管理者要想進(jìn)一步提高組織效益,應(yīng)該在決策時(shí)將減少員工WFC納入考慮范疇,積極營造有利于員工工作與家庭平衡的工作環(huán)境。同時(shí),管理者需要加強(qiáng)組織釋放的信號(hào),營造工作和家庭友好氛圍,讓員工充分感受到組織的強(qiáng)大支持。

本文的薈萃分析有一定的局限性。首先,由于WFC 的研究多為橫截面設(shè)計(jì),沒有考慮時(shí)間的影響。在未來的研究中可以嘗試將可能受時(shí)間影響的變量考慮縱向設(shè)計(jì),如工作壓力和工作倦怠。其次,基于本文編碼的文獻(xiàn)數(shù)據(jù)可得性,員工的行為方面影響變量是近幾年才逐漸受到學(xué)者們的關(guān)注,相關(guān)的文獻(xiàn)較少,在薈萃分析中識(shí)別的行為變量也較少,使得這部分的研究結(jié)論需進(jìn)一步論證。