價值鏈視角下飼料企業人才激勵機制研究

彭 華， 范松杰

（1.河南廣播電視大學財會金融學院，河南鄭州450046；2.鄭州信息科技職業學院財會金融學院，河南鄭州450046）

我國飼料行業經歷了規模高度擴長、快速發展的周期，目前已進入增速減緩、行業集中度提高、企業轉型升級的新發展階段。 新原料、新飼料生產工藝和飼料技術、行業數字化的提高是主要趨勢。 從行業的整個價值鏈來看，飼料加工產業已不再是行業的瓶頸環節，飼料行業未來發展空間更多的在于堅持客戶導向，幫助上下游供應商及客戶創造更多價值。 這意味著現有飼料企業商業模式必須轉型，而大多數飼料企業現有的人才結構難以滿足轉型需求，且多數企業現有的薪酬及激勵機制對所需人才吸引力有限。 因此，本文主要探討了新商業模式下飼料企業人才激勵機制的構建。

1 飼料企業人才現狀及需求變化

人才是制約飼料企業，特別是中小型飼料企業轉型發展的關鍵。 我國飼料企業目前的人才結構大都是基于高速擴張期發展形成的， 而進入增速下降的新常態以后，人才需求也隨之發生了變化。1.1 飼料企業人才現狀 飼料企業人才大致可以分為生產型專業人才、銷售專業人才、技術專業人才三種。在過去的高速發展時期，大多數飼料企業經營活動的重心在于開拓市場， 以市場驅動型為主，因此較為重視生產型和銷售類人才。少數大型飼料企業重視技術投資，以技術驅動為主，較為重視技術人才。 而物流、倉儲等環節，以及如養殖咨詢、獸醫等對于養殖戶的專業售后服務，大都依賴于第三方提供。

生產類及銷售類人才的特點是招聘門檻較低、流動性較高。而技術類人才則主要來自于一是專業科班院校培養的人才， 經過系統性的理論培訓；二是由其他行業、崗位中途轉入，經過企業培訓或自我學習掌握相關技能的人才。 但是飼料相關專業在大專院校往往屬于冷門專業， 對人才吸引力較弱，調劑情況較多，學生對本專業興趣及行業熱情較低。 另外，相對于其他專業，就業時薪資也不具競爭力，因此就業后轉行的也較多。而第二類人才，沒有經過系統的學習，需要企業投入較多培訓、實踐鍛煉的成本才能掌握相關技能。 另外，專業服務人才，由于大都非直接雇傭，服務效果不穩定且難以長久持續，對客戶的價值較低。

1.2 飼料企業人才需求變化 飼料企業人才需求的變化首先源自于企業轉型升級的需求。 隨著飼料行業自身利潤空間越來越小， 企業必須從價值鏈其他環節尋找創造與獲取價值的新模式。 飼料企業不再是飼料加工、 飼料出售即服務完成模式，其必須以下游養殖戶的價值創造為導向，研究養殖戶如何才能更盈利，而不僅僅是購買與出售飼料的關系。飼料企業可能轉型為專業技術驅動的模式；也可能在價值鏈上下游進行垂直整合，轉型為養殖飼料一體化企業；或轉型為服務型企業，構建一條服務價值鏈，其鏈條中有可能包括飼料、種植、養殖技術、養殖模式、疫苗、獸藥等。 但是產業鏈的各個環節是非常復雜多變的，飼料企業要成功轉型需要具備以下多種關鍵性專業人才的儲備。

首先是飼料研發專業技術人才。包括如昆蟲飼料等新型蛋白質替代飼料的研發，更符合可持續生產方式的有機飼料的研發，以及符合歐盟等國環保要求的飼料研發等的專業人才。 飼料研發的成功，可以實現對行業價值鏈中的部分替換，提升飼料企業對于行業可持續發展的貢獻。其次是各類型添加劑研發專業人才。 在全面禁止抗生素政策的影響下，新型替代型添加劑以及能夠大規模推廣的產品尚未出現，為飼料企業帶來了機遇。 第三是行業數字化人才。 在非洲豬瘟影響下，豬飼料市場發生了巨大變化，中小養殖戶加速退出，大型養殖企業加快了對于養殖技術的投資。 在此背景下，飼料企業應當著力培養數字化人才，通過進行數據分析和轉化，實現精準配方、精準飼喂的更高效率模式。第四是幫助下游養殖客戶培養養殖專業人才。眾多中小養殖客戶，并無實力自行培養養殖技術、獸醫等專業人才， 飼料企業可以幫助這些客戶培養相關人才，以提升客戶的價值創造能力。

以上關鍵性人才，往往具有流動性高、工作自主性和獨立性強、學習和創新能力強等特點，在企業往往占據重要崗位，是企業核心競爭力的重要來源（李國志等，2013）。 針對這類人才設計有效的激勵機制，避免人才流失，是企業轉型成功的關鍵。

2 飼料企業傳統人才激勵機制及問題

企業管理的核心機制在于價值創造、 價值評價、價值分配的過程。人才激勵機制是價值評價與分配過程中的重要機制。只有良好的激勵機制，才能促進員工積極主動地為企業創造價值。 目前我國大多數飼料企業，特別是中小型企業，人才激勵機制還較為傳統，主要包括以下幾方面。

2.1 薪酬激勵 薪酬激勵包括為員工提供具有市場競爭力的薪酬水平以及根據員工業績進行薪酬調整。 主要存在的問題是，中小企業規模較小，薪酬往往不成體系，隨意性較高或者采用一刀切的方式， 沒有根據企業發展目標制定相應的科學薪酬體系， 沒有按照不同職種人員的貢獻度制定薪酬， 如為技術人員設計不同的薪酬寬帶體系等。

2.2 績效激勵 特別是在銷售部門，依據銷量和利潤等財務指標設計提成分配機制是大多數企業采用的通用做法。 但也存在由于區域差異導致的內部不公， 以及單純考核銷量對長期目標導向性較弱等問題（郭芳華等，2019）。部分民營企業采用家族式管理， 管理者缺乏長期規劃和相應的長期激勵機制（梁霞，2020）。 此外，績效考核體系流于形式，考核指標、考核標準、考核形式缺乏公平、透明、差異性，導致優秀員工沒有獲得公正評價，績效差的員工無法準確識別等問題。

2.3 培訓、晉升、員工職業生涯規劃等非物質激勵機制 在國有飼料企業或大型民營企業， 已經建立了相應的培養、保留人才的機制，但是在大多數中小民營企業，由于企業利潤微薄，難以對人才培養進行投資，人才發展通道也較為狹窄，因此對員工激勵性較弱。

綜上所述， 目前我國飼料企業人才激勵機制差異性較大， 特別是中小企業的快速發展和人才流失之間的矛盾導致企業產生了人才困境（宋林佳，2020）。在企業亟需商業模式轉型的當下，這一困境將會嚴重制約企業的發展。

3 基于價值鏈視角的人才激勵機制

基于價值鏈視角的人才激勵機制， 首先是指飼料企業應當明確自身在行業價值鏈中的地位，其后通過建立有效的基于戰略的人才激勵機制，引導和激發員工提高效率、發揮創造力。除了對傳統激勵方式的改進以外， 根據飼料企業新的商業模式，設計或引入新的激勵機制非常關鍵。以下從短期、 長期激勵以及非物質激勵三個方面論述飼料企業如何構筑有效的人才激勵機制。

3.1 短期激勵 短期激勵是傳統飼料企業采用較多的激勵方式。 首先，薪酬績效方面，飼料企業需要根據不同發展模式不斷調整對人才的市場薪資水平定位。 例如，財務實力較強的大型國有、民營企業采用市場領先型薪酬策略， 中小型飼料企業則大多數根據區域市場內薪資水平， 采用跟隨型保守的薪酬策略。但是，部分在細分領域占據市場領先地位的中小企業， 需要針對技術等人才進行不同的定位區分， 確保其在相關領域競爭力的延續。 其次，在薪酬結構方面，銷售類員工應該采用高浮動型，職能類員工采用高固定型，而技術類員工除高于市場分位的薪酬定位外， 還應設計團隊分享項目獎金等浮動薪酬機制。 特別是向價值鏈下游整合，從飼料擴展到飼料+養殖甚至肉禽食品流通領域的企業，相關經驗和人才缺乏，需要較為激進的薪酬策略才能夠吸引優秀人才。 第三，在銷售和技術方面，除吸納新員工外，為現有員工轉型到新的領域提供差異化的激勵也非常重要。 例如，在績效考核方式上，針對飼料銷售以外全新開拓的價值鏈領域，建立阿米巴式團隊，對團隊領導充分授權， 并約定將新業務領域的超額利潤部分與團隊分享，激發員工開拓新業務的自主能動性。

3.2 長期激勵 根據企業的不同發展階段，飼料企業應當探索相應的股權激勵或合伙人機制等長期激勵手段。首先，股權激勵制度指的是企業在法律法規允許范圍內， 賦予重要管理崗位或核心技術等骨干人員企業部分權益， 使其利益與公司利益緊密結合在一起。 股權激勵的形式一般有股票期權、限制性股票、虛擬股票以及股票增值權等。股票激勵同時也會對激勵對象行權條件作出限制性約束，一般是在時間、行權條件上。 對飼料企業中的上司企業來說， 對企業高級管理者及骨干員工進行激勵，可以為企業獲得持續性利益，進而提升企業價值和提供制度保障， 并可以促進企業研發投入、提高創新績效，抑制非效率投資現象（李稚瑩，2020）。股權激勵是一種“高風險、高收益”的激勵方式。在飼料企業戰略轉型的時期，采用股權或虛擬股權激勵，會極大增強員工的自我驅動力，鼓勵企業高管和核心骨干人員選擇風險高、 成長性更大的發展項目，能增加企業轉型速度，幫助企業保留核心人才（毛佳倩，2019）。

股權激勵制度需要有一定的前提，例如公司處于高速成長期， 利潤持續增長， 未來發展空間大。而暫未進入這一成長時期的公司，則可以考慮更易操作的管理合伙人制度。 管理合伙人制度是指在企業中將優秀人才與組織的關系從自上而下的管理模式，轉變為平等的合伙關系，管理去中心化，更加扁平化。 通過虛擬股權、項目跟投、增量分紅等模式， 將合伙人收益與企業的經營業績綁定。也可以稱為包干、承包制度等，合伙人機制有明確的選拔和退出機制，可以實現“能者上庸者下”的健康人才流動機制。這一制度在房地產等行業已有非常成功的應用案例。 考慮到飼料企業生產、營銷等具有鮮明的區域性特點，大中型飼料企業在向其他地域擴張時，可以采用區域合伙人制度。 飼料企業向種植、養殖一體化企業轉型時，也可以考慮采用公司+養殖/種植區域合伙人等制度，通過招募有經驗的管理人才，降低公司進入新領域的壁壘。

此外， 鼓勵員工自主責任經營， 開展內部創業，而飼料企業本身作為風險投資進入，也是部分飼料企業尋求新發展路徑的一種有效方式。 特別是在飼料行業本身利潤空間、發展空間有限，但種植業、 養殖業等價值鏈其他環節存在許多機會的背景下，鼓勵員工發掘企業及自身潛力，開拓新事業，對競爭力較弱的中小企業來說尤其重要，可能會使得企業避免被淘汰，在價值鏈的其他賽道，例如特色產品、特色服務等方面取得成功。

3.3 非物質激勵 除以貨幣為主的物質激勵外，各種形式的非物質激勵能夠滿足員工深層次的激勵需求，節約經營成本，塑造良好的企業文化。 對飼料企業轉型所需的知識性員工， 非物質激勵的重要性在逐漸提升。 非物質激勵的主要方式包括影響員工歸屬感的領導素質、管理制度、企業文化和人際關系，以及影響員工自主感的工作挑戰、工作自主，以及影響員工成就感的晉升、培訓、獎勵、尊重溝通等（秦海軍，2013）。除了必要的物質激勵外，設計能上能下的公平、公正的職業發展路徑，充分的賦能員工，激發員工自主能動性，也是飼料企業人才激勵機制必不可少的一環。

4 結語

本文從價值鏈分析的角度出發， 基于飼料企業轉型升級需求， 新商業模式所需人才結構的變化，以及飼料企業現有人才激勵機制所存的問題，從短期激勵、長期激勵、非物質激勵三個方面論述了飼料企業未來應采用的有效人才激勵機制。 其中，短期和非物質激勵是面向全員的機制設計，而長期激勵是針對企業高級管理及核心骨干人員的機制。 本文不足之處在于，缺乏對實際案例及其激勵效果的研究。此外，根據飼料企業規模、轉型方向不同，其采用的人才激勵機制也應進行區分論述。