高校輔導員職業能力提升路徑研究

楊雨瑤

摘要：習近平總書記指出要把思想政治工作貫徹教育教學全過程，輔導員工作在大學生思想政治教育的第一線，是大學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者、指導者，直接影響著大學生思想政治素質的形成。為了更好地把握新時代高等教育的時代特點和發展大勢，順應新時代的新成就、新需求、新變化、新階段和新特征，健全輔導員隊伍管理機制，加強其思想政治引領、提升職業能力迫在眉睫。

關鍵詞：高校;輔導員;職業能力

一、高校輔導員職業特點及職業能力

對于高校輔導員來說，只要涉及學生的教育、管理與服務等方面的事務，都隸屬于輔導員的工作范疇，教育方面的工作主要包括思想理論教育、意識形態教育和德育;管理方面的工作主要包括學生日常獎勤，學風、黨團和班級建設;服務方面主要包括心理健康教育與咨詢工作，職業規劃與就業創業指導，學習生活輔導等，這些工作內容決定了這一職業不同于其他職業的特點。從根本屬性上來說，輔導員職業具有政治性、教育性、服務性的特點，另外輔導員職業的特點還包括了直接性、基層性、復雜性、煩瑣性等一般屬性。以上工作內容要求輔導員具有各方面的知識儲備及較強的組織管理、語言文字表達、教育引導、調查研究能力，本文根據《高校輔導員職業能力標準（暫行）》文件中輔導員職業能力初、中、高三個等級為依據，通過對工作內容和能力要求將輔導員職業能力分成基本能力、專業能力和研究能力。基本能力包含思想政治教育、黨團和班級建設、日常事務管理和危機事件應對能力，是輔導員日常學生工作的基本性體現;專業能力包含學業指導、心理健康教育與咨詢、網絡思想政治教育、職業規劃與就業指導能力，是學生工作穩定基礎上的專業化發展，是專業勝任力的體現;研究能力包含理論與實踐研究能力，是專業性、職業性、學術性高度統一的體現。

二、高校輔導員職業能力提升存在的問題

（一）崗位職責邊界模糊，角色定位不準確

輔導員工作角色可概括為政治思想領航者、學習成才指導者、人生發展引導者及事務工作管理者，綜合了黨、國家、社會、高校四方對輔導員的要求。由于輔導員工作職能涉及的面較廣，學校中只要與學生有關的任何工作都可以找輔導員完成，任何一個部門工作涉及學生也可以要求輔導員協助，這就導致了輔導員崗位職責邊界不清晰;青少年階段是人生的“拔節孕穗期”，大學是學生世界觀、價值觀、人生觀形成的重要階段，需要精心引導。拓寬思想政治教育形式，用心、用情、用愛幫助大學生扣好“人生第一粒扣子”助力其成長成才，然而更多時候卻是“上面千條線，下面一根針”。長期以來輔導員擔任著“教師、宿管、后勤、咨詢師、民事糾紛調解員、保姆”等諸多角色，早已疲于應對。還要根據學校的要求，完成升學、就業等指標，這導致輔導員更加關注學生的學習、技能、就業，而忽視了最為核心的思想政治教育工作，重事務管理而輕價值引領，表現出角色定位不準確的問題。

（二）非專業化、非職業化現象普遍

隨著大學生數量逐年增長，輔導員隊伍也在不斷擴充，但大部分高校人事部門招聘輔導員往往僅對學歷有要求，對應聘者專業不限制，有的高校為了改變現有輔導員女多男少的情況，簡單地將招聘專業設置成男生多的理工科專業，進而致使大部分新入職輔導員個人專業與學生管理工作不一致或關聯度低。然而輔導員要求具備寬口徑知識儲備，使得非此類專業的輔導員因為缺乏哲學、教育學、心理學等專業理論基礎及方法，對學生進行思想政治教育和管理服務時方式單一、針對性差，工作效果大打折扣。同時非職業性也制約著輔導員職業能力的提升，輔導員工作要求24小時不關機，“5加2”“白加黑”是常態。承擔著數百名學生的安全穩定、思想教育、班級管理、輔導咨詢服務等責任，超負荷工作但“出成績、出亮點”難。工作出色、專業強的輔導員會通過借調、提拔到其他行政或教師崗位，年齡大的輔導員則因為精力下降、職業發展現實與規劃落差大而主動脫離輔導員隊伍轉崗至其他行政崗位。以上因素直接導致了輔導員隊伍穩定性差、人員流動性大，這種非職業性使得輔導員職業能力不能與當前職業發展需求相適應。

三、高校輔導員職業能力提升路徑

（一）明確角色定位，完善學生信息化管理系統

《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》中明確了輔導員的9項工作職責，高校學生管理部門應對輔導員的主責主業和職責邊界進行清晰明確的界定，摒棄“萬金油”角色，其他部門不得為了工作便利隨意增添輔導員職責之外的工作內容，確保高質量的學生思想政治教育和服務管理;隨著信息時代的飛速發展，傳統的工作模式——紙質時代正逐步被打破，目前多數學校每個部門都有自己的工作系統，如教務系統、學工系統、宿管系統、就業系統、黨建系統等，每個系統都需要輔導員操作上傳學生信息定期維護，雖然不用交紙質材料，但是每個系統的錄入審查工作量大、耗時長，若高校能夠完善學生信息化管理系統將各部門系統以校級為單位進行資源整合，既可方便各部門的協同合作，也可減少輔導員工作的重復性，提高各部門工作的有效性和準確性。

（二）嚴控選聘條件和配備標準，促進專業化、職業化發展

為優化輔導員隊伍，高校人事部門應在客觀了解現有輔導員配置的情況下制訂科學合理的選聘方案，除對學歷和身份的限制外，還需增加性別、專業、工作、實踐等要求，通過筆試面試綜合考察候選輔導員的政治素養、理論水平、業務能力和研究能力，從源頭保障輔導員具有較高的職業能力;教育部43號令中規定高校應按總體上師生比不低于1∶200的比例設置專職輔導員崗位，許多高校通過機關干部掛職、專業老師兼職來滿足1：200的師生比，輔導員工作要求全天候、精力飽滿，而機關干部、專業老師因本身有個人工作在身而無法全身心地投入，更多的是掛名，沒有具體的工作分工，高校可通過人事代理等充實輔導員隊伍。在滿足專業要求和配備標準的基礎上對崗位職責分類細化，設立諸如學業輔導員、職業規劃輔導員、心理輔導員、宿舍輔導員、少數民族輔導員、資助輔導員、法律輔導員等，既可減輕輔導員十項全能的工作壓力，提高工作有效性，又能提升輔導員在某一領域的專業能力，促進輔導員專業化、職業化的發展。

（三）完善工作績效評價，暢通輔導員晉升發展渠道

學生管理工作是“潤物細無聲”類型的工作，兢兢業業、勤勤懇懇，付出了很大的精力和時間卻未必有太多出彩的機會。正由于工作成果的“無形性”，也不能像學術工作一樣有明確的量化評價標準，所以高校應完善工作績效評價，破除唯進宿舍數、唯論文、唯科研、唯學生滿意度、唯零安全事故、唯零違紀的傳統的評價指標，應探索長周期評價，注重過程評價、個人評價與團隊評價相結合，突出學生質量導向，建立科學完備的學生工作績效評價體系。此外，高校應結合輔導員工作的特殊性，暢通輔導員晉升發展渠道，對輔導員的教育能力、管理能力、服務能力、師德師風等進行考察和量化，突出目標激勵和責任激勵，通過年終考核、任期考核綜合考量輔導員工作成效，并根據工作情況、工作年限給予相應的職稱待遇以激發輔導員的積極性和主動性，提高輔導員隊伍的穩定性。

參考文獻

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