中小型企業(yè)員工創(chuàng)新行為與激勵(lì)因素關(guān)系的思考

□郭 晶

科技經(jīng)濟(jì)的時(shí)代已經(jīng)到來(lái)，企業(yè)要想在日益嚴(yán)峻的市場(chǎng)環(huán)境中生存和發(fā)展，應(yīng)當(dāng)不斷提升自身競(jìng)爭(zhēng)力。在這一過(guò)程中技術(shù)創(chuàng)新能力已經(jīng)是企業(yè)占有市場(chǎng)的重要力量。激勵(lì)能夠讓人們產(chǎn)生正面的心理狀態(tài)，進(jìn)而可以促使人們?cè)谝欢ǖ姆较颉⒁欢▽哟紊喜粩嗯ΑＶ行∑髽I(yè)要想實(shí)現(xiàn)從無(wú)到有、從小到大的發(fā)展，應(yīng)當(dāng)通過(guò)有效的激勵(lì)措施來(lái)激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)新行為。本文從幾個(gè)方面出發(fā)，探討了中小型企業(yè)員工創(chuàng)新行為與激勵(lì)因素間的關(guān)系。

一、中小型企業(yè)員工創(chuàng)新行為與激勵(lì)因素關(guān)系的相關(guān)研究

許多研究者關(guān)注了創(chuàng)新行為與員工激勵(lì)之間的聯(lián)系，其中最重要的研究是Amabel（1996）提出的創(chuàng)新行為模型。此外，啟發(fā)性思維是創(chuàng)新性人才最需要的才能，而這種才能也需要適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和經(jīng)驗(yàn)才能夠獲得。Amabel（1996）的創(chuàng)新行為成分模型展示了員工創(chuàng)新行為和外部環(huán)境之間的關(guān)系，并建議企業(yè)使用內(nèi)部激勵(lì)來(lái)促進(jìn)創(chuàng)新，以減少外部激勵(lì)阻礙創(chuàng)新的發(fā)展。除此之外，國(guó)內(nèi)該領(lǐng)域的研究學(xué)者周宇和曾祥全（2008）從內(nèi)外部激勵(lì)因素相結(jié)合的方向考察了激勵(lì)因素對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。他們的研究結(jié)果表明，很多情況下創(chuàng)新行為與外部行為之間有“倒U型”關(guān)系，在這一前提下內(nèi)部激勵(lì)因素對(duì)于創(chuàng)新行為有著顯著影響，也就是說(shuō)內(nèi)在激勵(lì)因素和外在獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合有助于增加員工的創(chuàng)新行為。考慮到創(chuàng)新是帶來(lái)不同于現(xiàn)有的，或常規(guī)思路的一系列行為，帶來(lái)了問(wèn)題解決或效果提升等。套用帕累托法則，某個(gè)有效的創(chuàng)新是從一堆創(chuàng)新中被檢驗(yàn)出來(lái)的，所以創(chuàng)新行為很多時(shí)候是要看決策者能力和生態(tài)環(huán)境整體，比如對(duì)創(chuàng)新的識(shí)別和應(yīng)用。

二、企業(yè)內(nèi)不同激勵(lì)因素對(duì)技術(shù)創(chuàng)新行為的影響

在許多情況下，企業(yè)的激勵(lì)能力與員工的創(chuàng)新意識(shí)之間具有正相關(guān)的作用。這表明企業(yè)為技術(shù)員工提供了適當(dāng)?shù)臅x升和進(jìn)一步培訓(xùn)機(jī)會(huì)，可以對(duì)員工的創(chuàng)新行為與技術(shù)創(chuàng)新成果有顯著的激勵(lì)作用。技術(shù)因素是影響創(chuàng)新型技術(shù)工人行為的重要因素。技術(shù)人員對(duì)自身發(fā)展的要求更高，比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手期望更多的技術(shù)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)這種情況，中小企業(yè)的管理應(yīng)著重于滿足員工發(fā)展的需要，承認(rèn)工人的創(chuàng)新成果，創(chuàng)造工人技術(shù)創(chuàng)新的動(dòng)力和力量。

許多研究案例表明，創(chuàng)新氛圍和人與人之間的因素對(duì)創(chuàng)新行為的總體貢獻(xiàn)最大，創(chuàng)新氛圍和人與人之間的因素是最重要的激勵(lì)因素。創(chuàng)新氛圍和人際激勵(lì)可以鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更好的技術(shù)創(chuàng)新，這是因?yàn)楹椭C的創(chuàng)新氛圍促進(jìn)了每個(gè)技術(shù)創(chuàng)新話題之間的交流。一個(gè)溝通友好的環(huán)境削弱了員工自我利益的保護(hù)機(jī)制，這使得員工往往更加具有創(chuàng)造力。因此，創(chuàng)新氛圍和人與人之間關(guān)系的激勵(lì)因素對(duì)技術(shù)員工的創(chuàng)新行為起到了促進(jìn)作用。統(tǒng)計(jì)回歸分析表明，靈活的工作方式和工作時(shí)間為工人提供了一個(gè)更方便的技術(shù)創(chuàng)新平臺(tái)，盡管這種激勵(lì)因素對(duì)保持創(chuàng)新的影響相對(duì)較小，但沒(méi)有這種激勵(lì)因素對(duì)技術(shù)人員的創(chuàng)新是不利的，因此創(chuàng)新行為的擴(kuò)大需要良好薪酬和工作環(huán)境的保證。

演化經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，人在行動(dòng)的時(shí)候，并不總追求主流經(jīng)濟(jì)學(xué)中所強(qiáng)調(diào)的目標(biāo)最優(yōu)化，而經(jīng)常是最低要求的滿意結(jié)果。比如，業(yè)務(wù)員常常會(huì)給自己設(shè)定一個(gè)參照點(diǎn)，這個(gè)參照點(diǎn)可能是自己現(xiàn)在的業(yè)績(jī)。當(dāng)下一期的業(yè)績(jī)超過(guò)現(xiàn)在時(shí)，他就會(huì)感到滿意而停止努力。作為經(jīng)理，如果想讓下屬創(chuàng)造出更多價(jià)值，就必須進(jìn)行目標(biāo)管理。所謂目標(biāo)管理，即給員工設(shè)定一個(gè)外在目標(biāo)，來(lái)提高員工的內(nèi)在參照點(diǎn)，從而促使他們創(chuàng)造出更多成果來(lái)。管理者定目標(biāo)的原則是，要始終讓員工承受一定的壓力。這是因?yàn)椋绻庠谀繕?biāo)定得比較高，那么員工無(wú)法完成而遭受損失的概率也較大，這種擔(dān)心迫使他們比原來(lái)付出更多的努力。用更準(zhǔn)確的術(shù)語(yǔ)來(lái)說(shuō)，就是管理者要想辦法營(yíng)造一個(gè) loss context。如果員工總是對(duì)自己很滿意的話，那么他們便不會(huì)追加探索難題的投入。當(dāng)然，這樣的壓力并不是越大越好。Chen 和 Miller 曾做過(guò)一項(xiàng)實(shí)證研究（2007），在檢驗(yàn)美國(guó)1980年到2001年的制造業(yè)數(shù)據(jù)時(shí)，他們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)瀕臨破產(chǎn)的時(shí)候，創(chuàng)新不是它們的首要目標(biāo)，生存才是。當(dāng)企業(yè)的表現(xiàn)高于自己的期望時(shí)，它們也不會(huì)立刻轉(zhuǎn)向享受（slack），而會(huì)在一定的區(qū)間內(nèi)繼續(xù)增加研發(fā)投入，以達(dá)到更高的要求。這個(gè)發(fā)現(xiàn)和行為經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的預(yù)測(cè)是一致的。因此，并不是給員工的壓力越大越好，參照點(diǎn)需要根據(jù)實(shí)際情況靈活調(diào)整。而且，如果給員工制定了比較高的目標(biāo)，管理者也應(yīng)更積極地跟進(jìn)，及時(shí)幫助下屬排除障礙，這樣才有可能取得理想的結(jié)果。

除了上面提到的雙因素模型，還有像馬斯洛、麥克利蘭、海德等前仆后繼的研究如何讓別人創(chuàng)新，總結(jié)下就是外部的、內(nèi)部的、物質(zhì)的、精神的、正面的、反面的激勵(lì)作用，企業(yè)可以從不同的行為角度、認(rèn)知角度出發(fā)，選擇適合自身發(fā)展的創(chuàng)新激勵(lì)手段。在這一過(guò)程中需要注意的是，雖然激勵(lì)不必然帶來(lái)創(chuàng)新，但是從組織管理角度，激勵(lì)行為本身就傳遞了一個(gè)目標(biāo)信號(hào)。需要注意的是，激勵(lì)的設(shè)計(jì)是會(huì)誘導(dǎo)創(chuàng)新方向的，有些激勵(lì)項(xiàng)目實(shí)施后效果斐然，但是效果方向南轅北轍。

三、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建要點(diǎn)

從以上討論我們可以得出結(jié)論，為了改善中小企業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新行為，我們可以在這一過(guò)程中創(chuàng)造一種激勵(lì)機(jī)制，包括幾個(gè)激勵(lì)因素，分別是個(gè)人發(fā)展和成長(zhǎng)激勵(lì)、創(chuàng)新氛圍和人際關(guān)系。完善勞動(dòng)者職業(yè)發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制主要包括崗位晉升機(jī)制和職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制兩個(gè)方面，因此企業(yè)必須建立健全適應(yīng)技能型勞動(dòng)者需求的職業(yè)發(fā)展體系。在培訓(xùn)方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的長(zhǎng)期培訓(xùn)需求，制定合理可靠的員工培訓(xùn)計(jì)劃，其中專業(yè)的培訓(xùn)合作伙伴是企業(yè)為每個(gè)負(fù)責(zé)技術(shù)培訓(xùn)的員工建立培訓(xùn)渠道的好方法。員工得益于共享的工作環(huán)境和流程經(jīng)驗(yàn)，在這一前提下員工績(jī)效考核制度應(yīng)當(dāng)考慮員工參與技術(shù)創(chuàng)新的情況，使員工的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)獲得相應(yīng)的權(quán)利和地位。

合理有效的支持機(jī)制不僅有助于強(qiáng)化企業(yè)職工的整體能力，還可以鼓勵(lì)員工與其他員工進(jìn)行技術(shù)知識(shí)交流，公司也可將把創(chuàng)新者的名字與技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效永久地結(jié)合起來(lái)，并在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，支持向技術(shù)創(chuàng)新者傳播和應(yīng)用技術(shù)。因此，企業(yè)建立一個(gè)教育組織非常重要，它將幫助企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)更積極的創(chuàng)新氛圍。此外，企業(yè)可以采取各種措施加強(qiáng)企業(yè)文化結(jié)構(gòu)，為員工之間的互動(dòng)、溝通與合作創(chuàng)造不同的機(jī)會(huì)，因?yàn)闇嘏椭C的人際關(guān)系能夠促進(jìn)企業(yè)技術(shù)的交流與轉(zhuǎn)移，提高員工學(xué)習(xí)技術(shù)的效率。

工作環(huán)境和薪酬激勵(lì)對(duì)于員工的影響是直接的。技術(shù)人員的辛勤工作應(yīng)當(dāng)?shù)玫狡髽I(yè)的認(rèn)可，并根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)。就創(chuàng)新型科技工作者而言，薪酬不僅是其生活質(zhì)量的有效保障，更是其社會(huì)地位和個(gè)人績(jī)效的象征。將技術(shù)工人的收入與對(duì)創(chuàng)新和公司發(fā)展的貢獻(xiàn)結(jié)合起來(lái)，將有助于實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。促進(jìn)勞動(dòng)者創(chuàng)新行為的同時(shí)，也對(duì)其心理產(chǎn)生不可估量的影響，其內(nèi)在特征和組織特征為勞動(dòng)者創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境。

四、結(jié)語(yǔ)

內(nèi)在動(dòng)機(jī)是指一個(gè)人通過(guò)一種或多種方式對(duì)這個(gè)組織的內(nèi)在認(rèn)可和熱愛(ài)。的確，充分調(diào)動(dòng)支撐饑餓、快樂(lè)和成就的內(nèi)在因素。這是一種讓人們感受的方式，深入到現(xiàn)場(chǎng)去做每件事。首席管理專家彼得·德魯克（Peter Druker）指出，在管理知識(shí)密集型員工時(shí)，企業(yè)管理應(yīng)該向這些非營(yíng)利組織學(xué)習(xí)，將其作為一個(gè)宗教團(tuán)體和社會(huì)組織。由于這些組織允許其成員自愿捐款并為其活動(dòng)作出貢獻(xiàn)，它們正在無(wú)私地完成其任務(wù)。企業(yè)在激勵(lì)技術(shù)工人時(shí)，應(yīng)當(dāng)建立充分的激勵(lì)機(jī)制，不能用單一的激勵(lì)因素來(lái)激勵(lì)他們的創(chuàng)新行為，并且不同激勵(lì)因素的結(jié)合可以產(chǎn)生良好的效果。與企業(yè)其他員工相比，技術(shù)員工是一個(gè)特殊的群體，因此他們應(yīng)當(dāng)在動(dòng)力方面與其他員工區(qū)分開(kāi)來(lái)。在中小企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，技術(shù)是企業(yè)發(fā)展的第一動(dòng)力，技術(shù)人才是技術(shù)發(fā)展的動(dòng)力，技術(shù)人員的激勵(lì)直接關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，激勵(lì)因素只是其中之一，因此企業(yè)應(yīng)該從管理和技術(shù)的其他方面采取相應(yīng)的措施，提升員工的創(chuàng)新能力，只有這樣才能夠促進(jìn)企業(yè)自身的健康發(fā)展。