供水公司專業技術人才的培養

□趙伯平

在現代企業發展過程中，專業技術人才發揮著至關重要的作用。伴隨城鎮化進程加快，大量人口涌入城市，對城市供水能力和質量提出了更高的要求，作為供水公司，既要注重技術創新，建立完善的供水系統，又要注重搭建適應時代發展要求的運行管理機制，發揮雙重輔助作用，以助推公司良性發展。在供水公司管理機制建設過程中，人才是關鍵，尤其是專業技術人才，當下企業間的競爭既是技術的競爭，也是人才的競爭，供水公司只有加強專業技術人才培養，才能在市場競爭中占據優勢地位，才能更加全方位地滿足供水用戶的需求。本文主要以供水公司為研究對象，分析探究加強專業技術人才培養的有效策略。

一、供水公司專業技術人才培養面臨的問題

1.高精尖人才缺乏。供水公司大部分屬于國企，一直以來也較為注重人才建設，但是在專業技術人才培養方面略顯不足，尚未建立完善的定向人才培養機制，如此導致公司精尖人才缺乏。結合當前來看，公司人才培養主要傾向于給排水、自動化管理、工程等基礎技術方面，而對于關鍵技術人才，如供水設備維修、供水調度、供水質量檢驗等技術含量相對較高的崗位人才，未制訂系統的專業技術人才培養方案，人才培養效果不佳，員工在具體操作過程中也是一知半解，大大降低工作效率。以維修技師為例，在面臨PLC維修時，由于技師專業水平有限，因此只能選擇向維修中心求助,無法自行解決，一些供水公司雖然選擇將項目外包，由第三方公司負責維修工作，但這無疑會增加公司的成本投入。

2.培訓力度不足。當前，大部分供水公司已然認識到專業技術人才培養的必要性和重要性，但是在人才培養過程中，并未設計長期性的培訓規劃或實施方案，具有階段局限性，經常出現斷層，由于人才培養是一個系統性、長期性的過程，加之公司各項條件限制，使得人才培養很難全面系統的落實，專業技術人才培養很難達到預期目標和效果。此外，供水公司人才培養質量和供水成本之間存在矛盾，高質量的培養則意味著高成本投入，由此常出現形式化培訓，人才培訓未能以專業能力提升為目標，亦或者重理論輕實踐，未將理論指導和實踐訓練相結合，導致員工的實踐能力較弱。

3.缺乏健全的考核評價體系。供水公司依據崗位需要對專業技術職務進行了明確界定，也設置了相應的任職條件以及崗位人員所要掌握的業務技術，在最大程度上確保了崗位和人員的匹配性，但是卻存在考核不到位的情況，專業技術人員的工作積極性不高，在工作中存在不思進取的情況。供水公司以年度為考核周期，在對專業技術人員進行考核時，主要考評論文報送情況，對本崗位工作的技術總結情況、技術人員自我評價情況、部門主管定性評價情況等內容，由于論文難以界定技術標準，考核評價制度落實不到位，最終導致對專業技術人員的考核形式化嚴重。考核未將專業技術人員崗位履職能力、技術水平、技術熟練度、取得從業資格證書情況等指標納入考核范疇，也未實現與崗位晉升、員工福利、薪資掛鉤，員工在工作中得過且過，不注重與時俱進提升自身專業能力，長此以往，專業技術能力出現退化情況，無法適應供水公司的業務發展需要。

4.缺乏完善的激勵機制。供水公司當前尚未全面落實《專業技術職務聘任管理辦法》，在技術崗位人員職務聘任方面，也沒有做到定期重新聘任，未將技術崗位人員的業績和工作狀況納入崗位聘任評估范疇，公司內部未形成“能者上、庸者下”的良性競爭環境，在崗位待遇方面，未在遵循公平性的基礎上體現差異化，即針對在工作中表現較好、貢獻較大的技術人員采取一定的獎勵措施，或高聘或薪酬獎勵等，對于專業技術較弱的工作人員，也沒有嚴格落實低聘或者不聘措施。供水公司的激勵機制不完善，由此導致專業技術人才的潛力沒有得到充分發揮。

二、供水公司專業技術人才培養的基本路徑

1.創新人才培養機制，注重培養復合型專業人才。人才是供水公司的核心競爭力，注重專業技術人才的培養，可以為公司組建一支高水平、高效率、全能型的人才隊伍，這對于推動供水公司發展至關重要。第一，供水公司應為員工創造多樣化的學習機會和培訓條件，可以定期內部定向培訓，也可以為員工提供外部學習交流的機會，如參加技術交流論壇，以促使員工不斷提升自身專業水平和認知；同時，供水公司應鼓勵員工積極參加各類專業技術考試，獲得從業資格認證，對于取得相關技術證書的員工可以在薪酬等方面給予一定獎勵，以此調動員工積極性。通過加強專業技術人才培養，可以促使員工能夠更快適應新技術、新標準的要求。第二，技術是一個不斷更新的過程，因此供水公司應做好員工的繼續教育工作，促使員工在工作中技能更新與企業發展的技術要求同步，可要求各部門員工每年度必須修滿相應學時，并將學時納入審驗范疇，以此督促員工加強自我學習約束。

2.分層培訓，明確崗位需求。供水公司要提升專業技術人才培養有效性，一方面要明確公司的崗位需求，另一方面要分析員工的技能優勢，只有明確崗位需求和人才優勢，才能更有針對性的開展培訓活動，進而滿足不同工作類型的需要。鑒于此，供水公司專業技術人才培養可以從兩個層面入手：第一，以崗定培，供水公司應做好崗位分析工作，明確不同崗位特點和工作職責，在掌握崗位需要的基礎上制訂具有匹配性的培訓方案，該環節的培訓主要針對新入職員工，要將培養具有崗位匹配性的專業技術人才計劃納入選聘人才的實習培訓范疇，以促使其快速掌握崗位技能；同時，可以定期組織業務能力測評，通過專業技術能力考評查漏補缺，了解供水公司不同崗位人員的專業能力優勢和短板，并進行匹配性培訓。供水公司應為新入職員工搭建一個開放性的學習平臺，以促使其快速融入本職工作。第二，開展業務精英培訓，供水公司既要注重人才培養的全面性，又要體現重點性，可以對本公司的技術性工種進行篩選評估，選擇出高技術含量、不可替代性強的核心工種，并對相對應的崗位人員展開業務精英培訓，為企業培養一批技術骨干，樹立科研精神，以增強本公司的核心競爭優勢。

3.搭建完善的人才考評體系。績效考核對于員工既是激勵，也是約束，供水公司在專業技術人才培養過程中引入績效考評，并將激勵機制向優秀技術人才傾斜，可以調動員工專業技術自主學習積極性。供水公司在人才考評時應注重方法的選擇，可以選擇平衡計分卡法考核，也可以選擇關鍵指標法考核，但不管選擇那種考核方法，都要確保考核公平、公正，避免挫傷專業技術人員積極性。在人才考核時，可以搭建崗位勝任能力模型，將專業技術人員的工作能力和工作貢獻率作為重要考核內容，如在對某技術崗位人員進行年度考評時，不僅要考慮到工作積極性、工作量完成情況、工作質量情況、崗位貢獻程度等基本指標，對日常工作狀態進行評價，還要考評技術人員報送論文質量情況、考核答辯情況、業績成果情況、崗位績效情況等，對于難以量化的考評內容，如職業操守、職業責任感、創新力、學習能力等，可以考慮采用民主評議的方式。供水公司通過加強對專業技術人才的考核評價，可以以量化的結果全方位的反映技術人員的綜合履職情況，并在遵循重實績、重效率、重風險、兼顧公平的基礎上，制訂針對專業技術人才的激勵方案，將激勵向關鍵崗位和優秀技術人才傾斜，以激勵更多的工作人員向優秀技術人才隊伍靠攏。

4.營造尚技術、重人才的氛圍。供水公司應在內部營造“尚技術、重人才”的氛圍環境，以最大限度的挖掘專業技術人才的潛力。一方面，制訂靈活多樣的獎勵方案，如對于在專業技術職務中取得重大貢獻或重大突破的員工，可以向其頒發重大貢獻獎，以在內部塑造模范形象，對于公司吸納的外部專業技術人才，可以采取“協議薪資”的方式，以避免人才流失；另一方面，為促使專業技術人員深挖潛力，不斷進步，公司應定期組織開展表彰先進活動，也可以設置一定數量的免費療養名額，為在公司技術職務上作出突出貢獻的人員提供福利，以此激發公司內部員工活力，促使其在工作中勇于創新，敢于突破。

三、結語

綜上所述，人才是推動供水公司高質量發展的力量支撐，在新時期，供水公司一方面要提升服務質量，另一方面也要積極尋求突破，以適應市場發展要求，注重專業技術人才建設，提升供水公司運營管理質量。