基層醫(yī)院人才培養(yǎng)及梯隊建設的措施及建議

□王小紅 于芳芳 沃榮彬 徐 瑛

隨著醫(yī)學發(fā)展和廣大群眾對于人才需求的不斷提升，醫(yī)院如何做到現(xiàn)有人才用到位、關鍵人才能留住、特需人才多引進等工作，是我們要面對和思考的。人才培養(yǎng)和梯隊建設在醫(yī)院綜合實力提升中起關鍵性作用，也是醫(yī)院發(fā)展的重要策略。為了“人才強院”的戰(zhàn)略落地，優(yōu)化醫(yī)院衛(wèi)生人才結構，需要以發(fā)展高層次人才隊伍和人才強院戰(zhàn)略落地為目標，在醫(yī)院發(fā)展及實踐中培養(yǎng)和引進各層級的專業(yè)技術骨干及學科帶頭人。基于基層醫(yī)院實行干部人才培養(yǎng)及梯隊建設三年來的主要做法和體會，探索優(yōu)化基層醫(yī)院人才隊伍建設的可資建議。

一、人才梯隊建設目的

（一）優(yōu)化衛(wèi)生人才隊伍結構

當某個人員變動等原因?qū)е聧徫豢杖保苡泻线m人選及時替補這個崗位，交接順利并保證目前的人選能擔當或勝任該崗位。

（二）醫(yī)院的專業(yè)化發(fā)展

提高醫(yī)院人才隊伍整體素質(zhì)，打造一支符合廣大人民群眾醫(yī)療各項需求的各層次人才隊伍。建設人才梯隊，在醫(yī)院建設一個人才池，并有可持續(xù)發(fā)展的人才政策落地。為醫(yī)院創(chuàng)造良好的人才環(huán)境，打造一批優(yōu)秀的學術骨干、學科帶頭人。

（三）合理配置各層次人員比例

按照等級醫(yī)院評審條款、上級部門對于人才資源的需求、醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標等進行人員合理配置。進一步優(yōu)化醫(yī)院技術人員的職稱、學歷和年齡結構，打造一支能夠適應醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和滿足廣大群眾需要的衛(wèi)生人才隊伍。

二、建立人才梯隊的有效措施

（一）引進頂尖人才

1.引進人才時與科室建設相結合，學科發(fā)展與人才梯隊建設互為補充，以學科專業(yè)化布局為導向，引進高層次專業(yè)人才和學科帶頭人。根據(jù)高層次衛(wèi)生人才引進管理辦法文件，對于第一層次人才在行業(yè)領域內(nèi)有特殊才能或突出貢獻，有一定權威性的，且是本區(qū)域?qū)I(yè)緊缺急需的領軍人才。年齡不限，并且此類人才安家補助按“一人一議”的辦法解決。保證其他類型引進人才的質(zhì)量，提供并滿足高層次人才優(yōu)越的工作和生活需求。及時簽訂引進人才的“協(xié)議書”，完成學科建設發(fā)展目標、遠期規(guī)劃等。

2.對引進的博士學歷或者副主任醫(yī)師以上的執(zhí)業(yè)醫(yī)師，由于各種原因無法入編，僅和醫(yī)院簽訂勞動合同。同時為調(diào)動編外引進專家積極性，發(fā)揮其能動性，可結合引進專家及本院原有部分學科帶頭人、名醫(yī)等，初步探索并實施醫(yī)院學科帶頭人的年薪制工作。

3.進一步拓寬高層次衛(wèi)生健康人才引進的渠道，提高人才招引精準度、成功率，實施獵頭服務項目，選擇優(yōu)秀的獵頭服務公司挖掘人才。及時實施獵頭服務引進人才后續(xù)工作。充分調(diào)動各方人士參與挖掘并推薦高層次衛(wèi)生健康人才積極性，根據(jù)區(qū)域高層次人才引薦獎的政策，制定發(fā)放高層次人才引薦獎，并落實配套經(jīng)費。

（二）用好本土人才

1.實行中層競聘上崗，層層競聘。使其在主動競爭中不斷進步，加快學科帶頭人隊伍的優(yōu)化工作。

2.中青年是醫(yī)院的未來，加大中青年骨干力量的培養(yǎng)，充分激發(fā)青年在推動醫(yī)院發(fā)展中的創(chuàng)新創(chuàng)效活力。通過進修、出國等各類學術項目，搭建中青年人才發(fā)展的平臺，調(diào)動中青年職工積極性，實現(xiàn)在臨床、科研、教學等方面的能力明顯提升。

3.建立健全后備人才甄選、使用及調(diào)整工作。根據(jù)培養(yǎng)方案，對醫(yī)學后備學科帶頭人、護理及行政后備管理干部等制定選拔和評價要求、培養(yǎng)計劃及目標，設立培養(yǎng)經(jīng)費，定期評價。

4.繼續(xù)教育是醫(yī)院培養(yǎng)人才的重要途徑。我院從政策、財力和時間上對現(xiàn)有人才給予了大力的支持。一是發(fā)揮臨床經(jīng)驗豐富醫(yī)師的傳、幫、帶作用。二是按照科內(nèi)及院內(nèi)年度培訓計劃，落實科內(nèi)及院內(nèi)講座，如疑難病例討論、臨床經(jīng)驗分享、MDT開展等形式培訓。三是聘請專家講學和指導。落實導師制帶教，由導師一對一指導醫(yī)學人才業(yè)務工作的開展和能力的提升。

5.以人事管理系統(tǒng)為基礎，不斷完善人事信息內(nèi)容。快速篩選不同層次人才，發(fā)現(xiàn)醫(yī)院及科室人才發(fā)展中的薄弱點，給予財政政策及人員招錄等重點支持。

（三）培養(yǎng)后備人才

為進一步實施“人才強院”戰(zhàn)略，現(xiàn)階段醫(yī)院立足于自身，把人才培養(yǎng)和使用結合起來，創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，促進醫(yī)院各級各類人才健康、有序、快速地成長，加快專科建設，提升學科技術水平，以增強醫(yī)院核心競爭力，使醫(yī)院在醫(yī)、教、研等方面可持續(xù)發(fā)展，在提升綜合實力方面取得一定的成效。

（四）留住關鍵人才

一是要鼓勵和支持我院廣大專業(yè)技術人員開展科學研究、科技創(chuàng)新，根據(jù)醫(yī)院科研管理規(guī)定，落實各科研項目、學科建設、論文、專利、人才項目申請等獎勵，撥付各類配套經(jīng)費。

二是要深入實施人才強院戰(zhàn)略，積極營造尊重人才的良好氛圍，建立醫(yī)院領導班子成員聯(lián)系專家和高層次人才制度。

三是要根據(jù)相關人才政策規(guī)定和人才工作安排，定期開展院內(nèi)、外專家療休養(yǎng)、調(diào)研工作。

三、建立有效的激勵與考核制度

建立人才激勵機制，引導和鼓勵醫(yī)務人員提升臨床業(yè)務水平及增強個人綜合素質(zhì)，充分調(diào)動人才的積極性、創(chuàng)新性，使其實現(xiàn)自身價值。醫(yī)院進行如人力資源培訓、績效管理培訓、醫(yī)療服務、法律等培訓。以醫(yī)院項目管理為培訓方法，推行后備人才培養(yǎng)體系的建設，該項目通過組建后備人才培養(yǎng)工作小組，篩選確立醫(yī)院管理改進項目，由行政后勤主任牽頭做項目負責人，計劃并完善項目方案，并在行政后勤主任和后備人才間雙向選擇。使得后備人才通過參與項目管理過程，參與到項目組中。通過“平面化”結構模式，強化項目組中后備人才的管理實踐能力、管理工具應用等，更注重其在團隊中的溝通、協(xié)作能力。從而豐富醫(yī)院的后備人才培養(yǎng)體系，真正提升后備人才的管理能力和管理理念。

四、思考建議

第一，通過院內(nèi)個人申報、公開競聘演講、考核、院領導班子會議討論、公示后，醫(yī)院選拔了45名后備人才。醫(yī)院出臺了后備人才管理條例，制訂了年度常規(guī)的醫(yī)院后備人才培養(yǎng)計劃，并開展各項常規(guī)培訓工作。在院領導和各行政職能主任的大力支持下，成立醫(yī)院項目管理組織，人力資源部門成立后備人才培養(yǎng)工作小組。經(jīng)過培養(yǎng)、考核等，其中62%的后備人才被任命為中層干部。

第二，人才培養(yǎng)有一定的過程，醫(yī)院根據(jù)各級各類人員及各臨床專業(yè)特點和階段采取不同的培養(yǎng)方式。后備人才培養(yǎng)參加對象為我院所有在職的醫(yī)、藥、護、技及管理人員。涵蓋內(nèi)容為員工整個職業(yè)生涯過程，針對全體員工明確不同的職業(yè)成長階段制定相應的目標，明確醫(yī)院普通員工定期培訓與考核細則，并制定各類人員個性化培養(yǎng)計劃和考核目標；對醫(yī)學后備學科帶頭人、護理及行政后備管理干部等制定選拔和評價要求、培養(yǎng)計劃及目標，設立培養(yǎng)經(jīng)費，定期評價。

第三，人才梯隊建設是一項系統(tǒng)、耗時、耗力的工程，需要不斷完善管理模式，打造一支對醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展有利的人才隊伍。加大人才的專項投入，繼續(xù)在人才基金中設立每年不少于500萬元的人才隊伍建設專項經(jīng)費，重點承擔人才引進與學科建設所需的資金；重點培養(yǎng)員工的學習能力、實踐能力、思想品行，著力提高創(chuàng)新、實踐能力；建立立體、多層次的培養(yǎng)體系；完善各類帶薪學習制度，鼓勵職工參與在職研究生（碩士、博士）、成人教育、外出進修學習、出國培訓等形式的學習；建立學科帶頭人及后備干部培養(yǎng)制度，加強中青年骨干培養(yǎng)；鼓勵醫(yī)院學科骨干在學術團體的兼職，注重發(fā)揮學術團體在人才培養(yǎng)方面的獨特作用。

第四，持續(xù)加強管理干部隊伍建設，保證中層及以上管理人員每年參加培訓不少于12學時。選派優(yōu)秀干部參加高級衛(wèi)生管理培訓班，以期在2025年后，通過各類培訓，逐步建立管理干部持證上崗。后續(xù)，醫(yī)院將應用崗位說明書，從醫(yī)院層面提出各管理崗位所需求的管理能力及操作、實踐水平，強化績效考核，使得管理者主動提升自身技能，并有更多優(yōu)秀人員選擇管理工作、重視管理工作。