縣級人才引進工作的優化途徑

□曾麗蘭

人才引進是人力資源管理中的重要內容，但是如果依然采用傳統的管理模式，在引進人才工作中很難達到預期的效果。從人才引進的角度出發審視縣級單位的人才引進工作，發現縣級單位在人力資源管理中將引進人才作為一種戰略性的工作。縣級單位要將自身的人才競爭優勢發揮出來，就要盡全力將人才留住，同時引進新的人才，以擴大人才隊伍，提高人才整體質量。為了推動縣級單位長遠發展，人才引進是必不可少的，人力資源管理這項工作舉足輕重，他們不僅要負責引進人才并將其輸送到各單位的組織管理工作中，還要建立完善的人才儲備、人才培訓以及組織績效機制。這些工作是否成功直接影響到縣級單位的戰略發展。令人擔憂的是，傳統的人力資源在主觀能動性方面有所欠缺，一直處于被動狀態，在引進人才上也以學歷和職稱為主，沒有從綜合管理的角度出發確定人才衡量標準，沒有考慮到人才是否適合單位工作環境以及其所具備的潛力能否被激發并為單位更好地服務。現如今，縣級單位人才流失是阻礙縣級單位全面發展的重要原因，如何才能留住人才穩定發展是各縣級單位面臨的新挑戰。針對這一難題，首先得從人才引進管理體系構建上下手。

一、縣級人才引進工作概述

當前的縣級單位工作環境不斷發生變化，縣級單位要最大程度地滿足員工個性化需求，就要將其積極意識激發出來，積極引進人才，注入新鮮“血液”，讓縣級單位的員工充滿活力。縣級人才引進對于員工是最為敏感的話題，也可以起到激勵效應。縣級單位從工作的需求出發調整和完善人才管理制度，落實人才考核制度，對于薪酬福利也實施制度化管理，使得人才的根本需求得以滿足。采用為員工提供福利的方法吸引人才，除了物質方面的福利之外，還要幫助人才設計愿景，為他們規劃職業生涯，將人才在縣級單位工作的積極意識激發出來，改變人才對縣級單位不正確的看法，使其進入到縣級單位之后，潛能得到充分發揮，更好地為縣級單位提供服務。

二、縣級人才引進工作中的問題

1.對于縣級人才引進的目標不夠明確。如果縣級單位不能明確人才引進的首要目標，那么在人力資源管理中想要完成人才引進工作將會寸步難行。為了吸引高質量的專業人才，不少單位推出了薪酬福利方式，問題是部分單位沒有弄清楚人才引進的目標，盲目的使用薪酬福利，這不但不能引進人才，也會擾亂縣級單位的日常工作。

2.沒有制定完善的培訓考核制度。許多縣級單位在人才培訓方面，對于考核工作沒有落實，甚至沒有將培訓考核制度制定出來。縣級單位對人才展開培訓工作，要想檢驗培訓目標是否完成，考核是很有必要的，只有通過考核才能看出個人目標、應得工資以及日常薪酬福利等是否匹配。縣級單位培訓考核制度的建立是從全局出發的，如果輕易發生變動就會牽扯方方面面，從而產生諸多問題。不得不提的是，縣級單位培訓考核制度確實存在著一些問題，在日常工作中就有所體現，沒有明確考核指標和系統的考核要求是比較突出的問題。無法保障其客觀性，人才被引進來，接受培訓卻沒有落實考核制度，這樣的考核結果，就會使新人才面對工作時沒有熱情，消極怠慢，何談在工作中發光發亮。要想改善這一狀況，縣級單位應該從實際問題出發，了解人才的綜合特征，針對其職業規劃制定出不同的培訓考核制度，這樣才能順利開展縣級單位培訓工作，考核工作有效展開，對人才的職業水平起到衡量作用，促進人才合理使用。

3.用人機制缺乏層次性。縣級單位在引進人才的工作中要制定科學有效的用人機制，在引進人才的時候根據崗位需求分層展開，還需要從人才的專業特點以及個性需求出發將其安排在合適的崗位，同時將激勵方案制訂出來，使得激勵措施發揮挖掘潛力的作用。但是，當落實到具體的工作中，一些縣級單位在開展人才引進工作中對于人才的衡量標準等同化一，不能準確區分人才特性，不能全方位地考慮人才自身因素，是考核培訓工作沒有起色的重要原因。

三、縣級人才引進工作途徑

1.建立人才儲備庫，為縣域發展提供充足的人才儲備。縣級人才引進工作中，建立人才儲備庫是重要的環節。具體的工作中，將符合縣級人才標準的人才資料收集起來，存儲在人才儲備庫中，在單位有崗位需要人才的時候，就可以從人才儲備庫中提取人才。建立人才儲備庫，有助于縣級單位實施人才引進管理，還可以避免崗位人才不足，如果有崗位人員調離，可以及時從人才儲備庫中提取人才，同時幫助人才將職業生涯規劃制定出來。想要順利開展人才引進工作，建立人才儲備庫實施人才管理，制定人才引進相關規劃，結合縣級單位具體的日常工作特性是有必要的舉措。在建立人才儲備庫的時候，還要發揮制度的約束控制作用，避免引進的人才不符合縣級單位的未來發展要求。引進人才是一項動態化的工作，需要從管理的角度出發展開，還要考慮到人才的配置，從各縣級單位人才實際需求出發，優化人才儲備庫，調整人力資源管理制度，這是推動人才引進工作順利進行的基礎。

2.加強現有人才相關培訓，發揮現有人才的潛能為縣域經濟服務。在引進人才的工作中，人才培訓是重要的內容。對人才的培訓工作中，除了人力資源部門需要承擔這個責任之外，各層黨組織和工會也要發揮作用。人才培訓活動還包括黨組織和工會組織的培訓，新進人才都要按時接受培訓，此外還要接受崗位教育，全面了解管理技術，樹立創新意識，不斷吸入新元素。各單位除了要培養人才，還要繼續建立專業隊伍，重視專業技術和專業管理水平。縣級單位在展開管理工作中要盡量滿足員工個性化需求，確保縣級單位人力資源管理工作有序開展，完成既定的管理目標。

縣級單位要提高員工的認同感，就需要在培訓工作中注重單位文化的傳播，將縣級單位文化與縣級單位的發展決策相結合，落實績效管理，根據縣級單位制定的標準對各項人才管理工作統一協調。豐富縣級單位文化所要實現的目標是將人才的職業發展與縣級單位的發展密切相關，讓員工時刻謹記縣級單位的發展與自己的職業發展息息相關。

要想考核措施精細化，操作步驟簡單，考核方案得時時調整優化。考核指導作用要想有實際意義，那么就要明確考核內容，突出考核重點。尤其是在確定考核方案的時候，要保證內容簡單易懂，操作步驟清晰。要想避免考核工作偏向形式主義，摒棄走過場風氣，考核人就得有端正的態度，日常工作中要從實際出發，迎難而上，敢于面對新挑戰，做好日常監督，實施組織職能，確保考核評估的結果公正、透明。發揮考核的人才激勵效應，最大限度地激發人才的工作積極意識，進入到崗位就能夠全身心地投入到工作中，提高工作效率。

3.建立柔性用人機制，實現經濟增長。柔性用人機制所強調的是使用，不需要遷戶口，不需要調轉關系，人才可以自由流動，采用引智引才的方法，通過掛職幫帶、項目招標、技術合作、講學咨詢等方法引進人才，形成全方位的人才引進模式。

縣級單位在引進人才的時候，采用鼓勵性政策和保護性政策，依據業績、品德、能力和知識等將人才評價指標體系制定出來，使得柔性人才的社會價值通過評價體系得以反映。柔性人才有很大的流動性，而且存在不確定性，這就需要制定相關的管理制度，明確預期目標，還要保護好國家機密，按照有關的法律維護好人才。

四、結語

綜上所述，做好人才引進工作，是推動縣級單位持續發展的重要條件，其必要性不言而喻，旨在提高團隊整體質量，激發人才的主觀能動性。“以人為本”是機關單位工作的出發點和落腳點，也是縣級單位引進人才的根本宗旨。引進人才，培養人才，重視人才是縣級單位不可推卸的責任，也是縣級單位前進的根本。將人才儲備庫建立起來，注重人才培訓工作，并建立柔性用人機制，使人力資源管理功能發揮到位，將人才引進工作與縣級單位發展高度融合，培養合格的社會人才，才能推動縣級單位持續穩定的全面發展。