中小企業人才流失成因分析及解決對策

王海文(青海民族大學)

■ 中小企業人才流失的成因分析

（一）企業招聘體系不完善

企業招聘體系是否規范與企業健康發展息息相關，企業要發展，人才是關鍵，完善的招聘制度則是保障人才引進的根本。但目前很多企業普遍存在問題較多，如企業招聘標準不統一，有的中小企業雖然針對不同的崗位制定了不同的招聘標準，但真正招聘中卻沒有很好落實制度，導致招聘中出現不公平現象；還有很多中小企業招聘方法比較單一，一般就是篩選簡歷，隨后筆試和面試，其實崗位不同，筆試和面試的內容應該也各有不同，但現狀是很多企業為了節省招聘成本，招聘太過隨意。甚至有的企業重點崗位招聘太過隨意，有些中小企業為了保障公司發展持續性，沒有經過認真的程序性考核就直接任用，對企業整體發展造成不利影響。

（二）缺乏科學的薪酬體系

目前很多中小企業基本制定以崗位薪酬為基礎的薪酬策略，但對于績效、貢獻率等要素考慮不夠。如有的中小企業制定薪酬策略時，只是對部分績效指標進行簡單劃分，并沒有明確具體薪酬層級，對基本行政部門人員來說，很難起到激勵作用，不利于整體積極性發揮。還有部分中小企業因發展受限，采取了年終分紅方式，標準不夠細化，主觀性過強，過程監督不夠。制定相關政策時有些主要管理層會進行評分，但同級或下級的工作人員并沒有參與，考核結果、評分分值不準確，未能在薪酬上反映出企業員工創造價值所應該獲得的回報，且在實際兌現的時候也會出現縮水或延遲發放的現象，不能很好地起到長期激勵的目的。

（三）企業人才規劃機制欠缺

人才是企業發展的基石，很多中小企業在前期人才引進方面投入很多精力和時間，在某種程度上為企業的發展提供了動力支持。但因為缺乏長遠規劃，不能夠為企業員工提供成長支持。還有的企業為了節省成本，不愿意在業務培訓上投入太多，更有的企業主害怕員工學到的知識變多，業務能力變強，后期可能會提出漲工資、加福利等太多要求加重企業負擔，甚至有些企業還制定禁止員工利用工作時間到外學習等政策，最終影響員工在企業的成長感、歸屬感。

（四）企業內部溝通機制不暢

對于大部分中小企業老板來講，人際交往、應酬等占據了他們的大部分時間，因而造成他們在企業內部溝通及協調上花費的精力有限，中小企業雖然基本上實現了按勞分配制度，但企業老板對公司的發展追求與企業員工的發展之間存在較大差距，在缺少真誠且有效溝通的前提下，中小企業員工普遍存在打工一天算一天的想法，所以，很多中小企業在勞資關系上都是短期互利結合，不利于公司的長遠發展。部分員工會把工資收入放在第一位，其次是個人價值的追求，年輕群體更偏向于高收入，年齡稍長點除了收入外，可能更側重于整體幸福指數。

（五）企業前景不明朗

員工的穩定率除了和其自身收入離不開之外，與企業的發展前景有很大關系。如果企業發展前景較好，員工會有很好的歸屬感，不會擔心隨時失業。但是反過來，如果企業規模較小，企業發展前景不明朗，員工看不到希望，個人也不能長期安心工作，隨時會為自己的未來擔心，影響員工對其工作的忠誠度。近幾年，由于國家政策調整，中小企業發展迅速，但因行業、企業情況不同，影響企業人才流動的原因也各有不同。所以，優秀的員工進行職業選擇時，不僅關心目前企業員工給多少薪水，更會對企業的發展現狀進行評估，包括行業前景、公司前景、個人發展等考慮。

（六）保障制度不完善

企業要想長期健康發展，各項制度是保障。通過對部分中小企業了解發現，很多企業對員工的保障觀念意識淡薄，有部分中小企業主在員工進入企業時未與員工簽訂勞動合同，也存在部分企業只與員工簽口頭協議等情況。另外，有些中小企業簽訂合同時制定的格式條款過于簡單粗糙，極不嚴謹，雙方之間產生不信任感，影響中小企業長遠發展。

■ 中小企業人才流失解決對策

（一）完善企業招聘體系

招聘工作要做到因職匹崗。員工個人能力與工作崗位是否匹配直接影響工作效率的高低。崗位的匹配程度主要指招聘對象的能力水平與崗位需求是否相對應。目前，很多大企業在招聘的時候會對招聘人員進行MBTI等性格能力測試，以使其性格與崗位相匹配。另外，這個崗位的薪酬水平與應聘者的能力水平基本相對應，只有根據企業情況，不斷完善企業招聘制度，企業才能夠最快最節約成本物色到合適的人才。

（二）制定合理薪酬機制

建立完善的企業激勵機制是進一步穩定企業人才、降低人力成本、激發員工積極性的重要保障。員工的工作積極性與個人需要的滿足程度密不可分，一般情況下個人需要越能得到滿足，其工作的積極性越能最大化發揮。企業激勵政策主要包括物質和精神兩個層面，只有將兩者有機結合起來，員工的才能方能得到有效的發揮。企業也要善于將員工利益與企業命運結合起來，讓員工能真心關心企業發展，企業發展起來個人才能更好地發展。同時也要建立相應的溝通平臺，使下屬有為企業說話的地方，如建立職工代表制度、工會、黨小組等多種形式，讓員工更多地參與到企業的管理及發展當中，暢通上下溝通渠道，及時收集員工的積極建議，有利于企業的發展。

（三）建立員工規劃機制

人無遠慮，必有近憂。為本企業員工進行個人職業上的規劃，有利于提高員工歸屬感，更加明確今后的工作方向和發展目標。企業作為管理者，除考慮企業經濟效益及員工為企業帶來價值的同時，應將企業的發展戰略目標與員工個人情況結合，制定員工在企業中發展的計劃及方向，并進行相關的技能培訓或發展指導。企業應認識到人力資本的重要性，企業要發展，人才是關鍵，沒有合格的人才很難有企業的快速發展，只有以人為本，重視對員工的培訓，讓員工獲得歸屬感，才能讓員工為企業創造更多財富。

（四）加強員工內部溝通

中小企業因為資產少，人員工作相對集中，所以溝通交流相對暢通，企業管理者應保持企業內部交流的便利和暢通。根據企業實際情況，可以從以下方面著手：如企業領導者可以經常下沉一線，多與員工溝通，了解員工對其工作安排及工作內容的看法，并根據實際情況作出回應；也可以建立企業與員工責任制，提高員工對企業的忠誠度，提高工作效率等。因為中小企業員工數量少，經常關心員工，給予其關心，增加其歸屬感，有利于員工認同企業。同時，企業也要加強人員流失風險預判，及時了解員工思想動態，并對工作作出有效合理的調整。這樣，才能提高員工工作效率，增強員工對企業認同。

（五）增強員工工作滿意度

員工對企業的滿意程度，決定了員工對企業的職業忠誠度和工作成就感，自我價值的實現是人最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成很大的一種激勵。增強員工工作滿意度需要員工對企業文化的認同及各種關系的幸福指數。積極、健康向上的企業文化是企業成功留住人才的關鍵，同時企業各部門之間、企業員工之間的矛盾也需要企業文化的影響協調。

（六）建立完善的保障制度

中小企業管理機制的完善與發展有助于企業的長遠發展，可以從以下方面進行考慮。首先，企業管理層要積極改善現有的企業制度，讓現有制度更完善，企業領導者要積極向其他企業學習，找出自身與其他企業的差距，不斷完善自身制度；其次，優化企業管理體制，企業管理者在研究現有管理體制時，要認真了解企業實際情況，明確企業特點，根據企業情況，有針對性地優化制度。制定了企業管理制度以后，更要加強對員工的管理，設立相對應的配套制度，提高員工執行力和企業認可度。

■ 總結

得人才者得未來，企業要想在激烈的市場競爭中保持優勢，穩定人才是關鍵。人才競爭事關企業生存，企業要從更深層次理解人才戰略規劃的重要性，今后不僅要把引進人才作為工作重點，更要把降低人才流失作為工作重心。所以中小企業如何吸引人才、留住人才，尤其是降低人才流失率，是中小企業發展的關鍵。