企業員工培訓效果評估現狀與改進建議

□劉 曦 王 韌

（作者單位：國網吉林省電力有限公司建設分公司。）

伴隨著我國市場經濟的快速進步與發展以及經濟全球化進程的加快，企業的核心競爭力發生了實質性變化，人力資源的提升變成了重中之重。如果國內公司想要獲得核心的競爭力，就要十分看重運營資金的投入，其中勞動成本也包含培訓的資金投入占比十分重要。科學標準的評價體系對于所有員工專業知識獲取的程度以及相關技術的熟練程度等都起到了一個指明的作用，這能在一定程度上影響一些員工在工作場所的工作效率以及心態，這對公司的運營效果有明顯的提升。如果缺少了該評價體系的作用，那么公司的業績提高就會變成不可能。根據一些研究結果顯示，現如今國內的許多公司只是停留在組織該活動的表面，對進行該活動之后員工是否得到了實質性幫助并不重視。站在這個角度來說，企業目前面臨的真正問題是采取什么方式來達到員工培訓有效的最大化效率。

一、企業員工培訓效果評估存在的問題

（一）培訓效果評價方式過于簡單化

在對一些受訪者進行“SG 公司應該怎樣提高培訓效果”提問時，大約65%的受訪者指出，該公司現如今獲得反饋的主要形式是依靠分發“培訓滿意度調查表”，通過卷面的形式讓員工對該項目的組成部分如教授內容、課本以及相應的管理進行評價打分，做出決定。另外的一部分受訪者指出該公司獲得反饋的主要形式為釆取調查問卷和測驗。但在訪談中發現，公司在具體的實踐中由于受訓員工不夠重視等原因，很多調查表都是馬馬虎虎完成任務而已，得到有效的調查較少，培訓效果評估調查只是趨于表面，因此致使上級不能得到真實的反饋情況。

（二）培訓效果評價工作還在探索階段

根據以往訪談進行分析，SG 員工實際對培訓效果的評價反饋方式依靠的是滿意度調查表的方式獲得，以此來考察進行之后該體系是否對員工學習產生積極影響，這種調查方式依靠的是卷面問答形式，這就讓調查形式過于狹隘，只完成了最基礎層次的調查情況，對另外幾個層次的調查還沒有深入或者根本沒有涉及，另外由于缺乏相應的培訓之后的監督人員，導致培訓的效果只是維持了一小段時間，并沒有達到真正的效果。

（三）培訓的資源分配比并不合理

在進行采訪的過程中，部分人對公司的培訓環節還是比較滿意，但是在提到公司的培訓效果評價制度時，這些接受采訪的人都表示出了一樣的態度。造成這種情況的核心因素為在進行實際培訓的時候，其中絕大部分的投入成本都被使用在了培訓的步驟中，例如：請授課老師的費用、租培訓地的費用、打印培訓資料的費用等，這些金錢都沒有能夠有效運用到實際的培訓工作里。

二、企業員工培訓效果評價的改善方式

（一）學員反饋層指標設計

作為“柯氏四層次評價模型”基本組成的學員反饋層次，其考核的特點是比較直接。進行該層次的核心是為了能夠有效獲取到被培訓的員工對該體系的一個直觀感受，獲取其反饋結果的方式有很多，可以采取不定時發放相應的調查問卷進行書面反饋，調查還能夠輔以個人訪談、面對面的交流等方法。這一層次考核的主角是受到培訓的員工，他們可以具體感受到組成該體系培訓方案的有效性、老師授課的科學性、講述方式的合理性等，當其給出了相應的反饋之后，就能有效評價組成該體系的各個環節是否能夠真正起到作用。因此，該層次作為最基本的層次，其組成雖然簡單，但是其在整個環節中卻起到了至關重要的作用。不僅具體體現出了存在的缺點，還能確定該體系是否能夠長期使用。

（二）學員學習層指標設計

要想有效改進行為特征，學習可能是最為適用的辦法之一。員工學習水平考核的核心大致由兩個部分構成，一是評估員工對專業知識的實際掌握狀況，二是員工對操作技術的實際熟練程度。當員工在學習的過程中能夠較為良好地掌握住學習到的知識，并且能夠在合適的時候應用，那么培訓才體現出其真正的意義。因此，決定該評估體系的核心點還是放在了評估員工學習水平的結果。需要引起注意的一點為，該層次反饋給整個體系的核心并不是關注技能的實際應用情況，其核心點為學習者是否具備專業知識與操作能力。從艾賓浩斯給出的記憶遺忘曲線可以看出，在學習完之后，只需要經歷一周的時間，大部分的人都會把之前所學習到的知識遺忘，記憶產生的效果維持不久。因此，如果不進行反復的操作，員工學習到的專業知識和操作技術也會隨著時間的增加而遺忘，這就需要有關人員發揮督促的作用。

（三）工作行為層指標設計

本層次的核心任務是：考核學生有沒有把教授的理論知識很好地轉變為實際操作的應用，尤其是提升行為特征的程度，這可以有效反饋出被培訓員工在具體的實踐中整體素質發生的改變。本級所需考核的內容由兩個方面組成：一是被培訓員工以及培訓目標的具體體現，二是提高業績的實際情況。該級別考核的難度值與之前層次相比有了提高，這使得一些內容選擇了量化的績效指標，借助辦法為定性指標與定量指標相互連接，創建核心的三個考核標準，它們是：工作熱情程度、操作的水平、員工績效。通過仔細劃分，任何人都可以清楚明了地看到該評價體系帶動每個人的進步。

（四）業績結果層指標設計

績效水平評估主要針對的是教育項目對公司績效是否起到帶動作用，該層次的評估并不復雜，通常進行的時間是在培訓結束過后的某段時間里。教育作為公司采取的一個投資操作，上級把側重點放在了培訓效果帶來的收益狀況上，因此，就結果而言，最重要的評價活動是通過質量、營業額、利潤、投資回報率等量化的方式表現出來，與培訓前進行對照。

三、改進企業員工培訓效果評估的策略

（一）提高思想教育程度

要想該評價體系能夠持續順利進行，企業上級的關注程度以及贊成程度成為很重要的因素，起到了決定性的作用。因為其在資源使用以及派遣員工加入等方面都是起主導作用的，這對是否能按計劃實現非常關鍵。因此，不僅要讓企業的上級能夠實時關注該體系的進行情況，還應該在合適的時間給管理者遞交反饋報告書，讓其能夠真正了解培訓和評價工作的實際收益。

（二）給予支持

培訓效果評價體系要覆蓋公司的各個層面，也需要號召各個部門的員工進行協作。如果只在人力資源部門內挑選出幾個負責人來進行策劃，那么對他們來說是一個很大的壓力，不僅喪失了信心，而且工作完成的質量也會下降。因此，結合公司的現實狀況，可以從相應的部門選擇有能力的工作人員構建專業的培訓考核小組。如果滿足要求，可以設立專業的教育服務地點，以此來支持該體系的順利進行。

（三）健全保障體系

擁有一個健全、科學的保障制度是推動該體系有效發揮作用的基礎。明確規范的科學流程與合理的評價標準是必不可少的。參與培訓課程的是來自各個部門的員工，涵蓋多個部門，而且費用昂貴，培訓效果評價項目的實施和推進，必須有制度約束、鼓勵。

（四）構建鼓勵制度

公司采取培訓效果評價體系的核心目的是對培訓產生的效果進行盤點，從根本上促進公司的快速進步，使公司獲得核心競爭力。因此，有必要構建一個基于評價結果為指南的教育鼓勵制度，同時構建公司學習的氛圍，構建企業文化基礎。一個優秀的公司能夠帶動員工為自己的努力設定明確的要求和方向，使員工實現自己的價值，和公司一起進步與發展。