“雙一流”建設背景下地方高校人才引留對策研究

馮詩晴

(湖南科技大學，湖南 湘潭 411100)

一、研究背景

2015年10月國務院頒布《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》。2017年1月教育部、財政部和國家發展改革委聯合頒發《統籌推進世界一流大學和一流學科建設實施辦法(暫行)》。伴隨著關于建設世界一流大學和一流學科的重大戰略決策部署，“雙一流”建設不斷深入推進，地方高校對高層次人才引留的必要性和重要性有了更加深刻的認識，人才強校逐步上升到高校建設發展的戰略層面。然而，由于“雙一流”建設初始階段對頭銜和績效的盲目性和短時性，各地方高校間開啟了畸形和無序的人才爭奪戰。高校人才流動主要指學術人才的流動，正常的流動秩序是雙向或是環流的，其中包含流進和流出兩個維度。但在現實的情境中，人才流動的不良導向和惡性競爭已違背高等教育強國理念和“雙一流”建設的初衷。

二、地方高校人才流動問題分析

(一)人才引進與后續培養

在“雙一流”建設背景下，高校之間的人才爭奪加劇，“馬太效應”愈演愈烈。首先，由于缺乏區位優勢及與“985”“211”高校及部屬大學與地方性大學在辦學經費上的差距，造成了人才流動中的無序競爭，也使得地方高校面臨著人才流失的巨大難題。許多地方高校將大部分資金和精力放在了人才引進上，卻忽視了人才后續培養規劃和團隊建設等相關配套制度建設，造成人才浪費。首先，引進人才和原有人才不能形成良好的學術梯隊，不能發揮團隊最大效益甚至學科科研工作的縱深發展。其次，引進的人才與現有人才不能配適，學緣結構背景的教師過于集中，也阻礙了其自身素質的提高。由此看來，內培和引入人才的團隊協調能力和創新動力關乎學科水平，也關乎高校的發展。第三，相對于高水平的大學而言，地方高校人才引進受種種因素的制約。由于我國高校學校系統受科層制影響，即使突破了政策、區位的壁壘，高校人才引進也會受到人事工作的制約，人才引進程序繁瑣導致人才流失。另外，高端人才價值的發揮不僅依賴于物質激勵，也需要精神激勵，高校能否提供人才交流平臺，建設自由和諧的學術團隊是人才穩定性的重要條件。第四，高校能否提供科技創新的條件，包括有所作為的環境、激勵創新的制度、民主自由的氛圍，都直接影響著人才作用的發揮。而部分高校較僵化的體制機制使得引進的人才不能適應新環境，“水土不服”現象時有發生。這些問題都是地方高校在引進人才時未能重視的。①

最大限度地釋放人才活力，關鍵在于培養和使用人才。首先，地方高校[1]對人才培養缺乏長期規劃和導向目標，導致引進人才不配適和浪費；其次，培養與實踐相脫離，人才引進往往帶有短時性，重視數量和績效，忽視實際配置的質量和結果。另外，地方高校對人才的重要性認識不全面，輕視對人才后期培訓，缺少進修機會，難以適應新時代高等教育實踐的要求。最后，即使出臺了各種優惠政策留住了部分人才，但受平臺、資源限制，地方高校不能為其提供高水平的科研學術平臺，使得這些高層次人才難以實現自身價值。高校花費在人才引進上的精力與資源未助力地方高校的發展。

(二)學科定位和學術底蘊

在“雙一流”建設頒布之前，大多數地方高校以綜合性高校發展為方向。隨著“雙一流”建設的頒布，對于地方高校而言，相比于一流大學的建設，更多是朝著一流學科的目標邁進。在獲得更多高校自主權的同時，地方高校也擁有了學科特色發展的權利。這需要地方高校認清定位，結合本區域的發展需求，發揮區位優勢；結合本校的實際情況，建立中長期的引才、留才計劃。

人才是一流學科建設的核心要素，但是地方高校要突出“本土化”的優勢，不能僅單靠點，更需要人才、團隊、學科三者的統一。引入人才與原有學科團隊不配適，一流學科更無從談起，最終也是造成人才的浪費。

一所成功的高校不僅要擁有優秀的學術研究水平和敬業的學術大師，真正能吸引和留住人才的是一所高校的學術氛圍和文化底蘊。反觀世界一流大學的歷史傳統、文化品位也都是一流的。

(三)全職引進與柔性引入

地方高校的人才爭奪戰，都是為了新一輪評估考核，實現高校本身資源和實力的升級。目前，地方高校在經歷了“雙一流”建設初期的無序競爭后，逐步轉變為相對理性的成長期。在此階段，引進人才方式也呈多樣化。當然，對于高校的長期發展來說，全職引進是最佳首選。但是由于引進程序、資金有限等原因，柔性引入也成為各個地方高校推進學科建設的不二選擇。但是，地方高校建設資金有限，原有人才的福利和待遇與之形成巨大差距，勢必會引起原有人才的心理失衡，導致人心浮動，甚至人才流失。

與此同時，柔性引入會帶來諸多問題，如柔性引進人才本來就有繁重的科研任務和教學任務，多個高校更難以兼顧，難以對學校的建設發展、青年教師學術水平的提高起到“傳、幫、帶”作用。更有甚者，柔性引進人才只是“掛名導師”，有名無實，和學校現有教師無法有效地溝通合作，引進效果不佳，成為“形象工程”等。

三、地方高校人才流動的效應分析

(一)“雙一流”背景下地方高校引留優勢

1.地方高校人才戰略滿足區域發展需求

地方政府和地方高校的建設和發展是統一的，地方高校人才之間的博弈也是地方人才市場、經濟市場之間的博弈。地方高校擁有地方社會服務的職能，地方高校在優勢學科建設中所積累的學術人才和有效資源，可以滿足地方企事業單位的發展需要。當地方高校具有學科優勢和科研實力，區域的發展和前景對其他人才更具備吸引力。地方高校乃至地方區域也成為高層次人才充分發揮其才能的廣闊舞臺。

2.地方高校的特殊區位吸引部分高校人才

縱觀我國頒布的西部大開發、東北振興和中部崛起等區域經濟協調發展國家戰略，特殊區位的發展對人、人才的吸引力是無限的。早在20世紀70年代初，我國高校人才就出現了從中西部向東南沿海的“孔雀東南飛”現象。一般來說，地區的經濟與人才流動成正比。

首先，大多數的地方高校都處于非一線城市，這本身就處于區位劣勢。同時一線城市對于一些資深的高校人才并不是第一選擇，相反，一些二三級城市緊追不舍，不斷推出了一些優惠的人才政策，在這種環境下，地方高校的特殊區位吸引部分高校人才。其次，人是一種情感生物，尤其是高校人才往往具有家國情懷，高校人才在經歷了不同時期以及不同學校的學習后，在選擇就業單位時，母校情結很可能成為其選擇學校的重要因素。最后，高校人才可能選擇回歸故土，在家鄉形成的人際關系對于其職業選擇具有重要影響，地方高校應充分利用人才的師承資源，引進和利用好地方高校人才，形成人才集聚效應。

(二)“雙一流”背景下地方高校引留劣勢

1.辦學條件和發展平臺處于劣勢

地方學院和大學在辦學方面的自主權有限。人才引進有很多政策限制和復雜的程序，不利于高端人才的引進。學校資源的缺乏表現為財政資源的短缺和教學基礎設施的不完善。地方高校的財政經費受到地方經濟發展的制約，財政資源有限。他們不能支持建立完整的國家重點實驗室和引進先進的研究設備。學術研究成果數量有限，質量也有待提高，學術研究成果的推廣和應用不足，尚未形成有影響力的高水平學術研究成果，去滿足學科發展的專業設置。由于地方經濟發展，高校很難實現自身的跨越式發展，難以吸引和留住高水平人才。

2.激勵制度不佳，引進人才產生職業倦怠

地方高校在人才引進上注重薪資、住房、科研經費等物質激勵，卻忽視了人才培養和保障機制等后續的精神激勵。在引進人才后，地方高校沒有建立相應的選拔激勵制度，高校人才容易產生職業倦怠，引進人才所帶來的效益低下。

地方高校建立長效和多元的激勵制度是留才的關鍵。首先，地方高校花費大量資金引進新人才，在引進人才后無法提供條件給與人才后續的發展和成長空間，導致人才的二次流動。其次，地方高校多以單一的績效考核對人才進行評估，容易使人才產生不滿情緒。

四、地方高校人才引留對策分析

雙一流建設方案摒棄固化的高校排名，為地方高校站在新起點上發揮區位優勢，挖掘特色專業，參與公平競爭創造了新的契機。地方高校應克服不足，打破平臺局限、政策和資金等劣勢，抓住時代發展的脈搏，迎難而上，實現跨越式發展。

(一)建設特色高校，健全引進機制

地方高校在招聘時，一是要清醒地認識到本校的學科特點和專業發展方向，以此設置特殊崗位，根據職位進行招聘，并確保考核制度的專業化和科學性，平衡引進高層次人才的質和量。二是地方高校應該因地制宜，建立起一套適合本校人才引進計劃、結合辦學優勢和地方特色重點培養特色學科，形成自身特色的高層次人才隊伍。三是立足學校的實際情況，制定嚴格、科學的人才選拔機制，充分運用學校的各種人才資源，建立健全以學術科研成果和教學水平為基礎的評價體系。四是高校內部的資源有限，如果高校的相關政策太過于傾向高層次人才，容易引起學校其他教師的不滿。因此，地方高校應該全面改善職稱評審體系，打破傳統思維的束縛，進行前瞻性規劃，在引進高層次人才的同時，對校內人才資源進行扶持。地方高校應該健全人才甄選機制，探索一條有特色的發展道路，培養出新時代和社會所需的專業人才。

(二)優化配套制度，完善發展平臺

從根本上說，人才流動的動力在于更好地實現個人價值，包括物質價值和精神價值。引進和留住高層次人才，必須提供相應的住房補貼、子女入學、醫療保障等條件。但是，單單依靠物質獎勵難以吸引真正的高層次人才。馬斯洛需要層次理論認為，人們的最高需求是自我實現的需要，高校人才自然更傾向于發揮自我潛能、實現自我價值的高校流動。因此，高校在高層次人才的引留中，必須優化配套制度，完善高層次人才發展的平臺。第一，滿足高校人才所需的科研設備、學術氛圍和科研經費等基本的物質條件。第二，充分重視和保護教師的主導地位，提高教師的管理參與度，不斷滿足教師自我發展和自我成就的需要。第三，營造公平公正的學術環境。根據教師的學術成就和教學水平評估職稱，提高教師的整體素質。

(三)創新培養機制，提升國際化水平

地方高校在引進人才的同時，也要注重本校原有人才的協調和青年人才的培養。建立學校自主培養人才機制，針對高校人才總量不足的情況，引育并舉。地方高校在引進高校人才的同時，更應該把眼光放在青年人才的身上。用發展的眼光去引進人才，引領成長。首先，地方高校應增加對青年人的培養規模和支持力度。其次，鼓勵并幫助青年教師申報項目，激發學術活力，引導他們發揮所長，對接本土實踐。再次，在職稱評審中，為優秀的青年教師開辟綠色通道。第四，對于新入職教師很難通過歸屬感和感情留人，可以展開幫扶計劃——通過“老帶新”“傳幫帶”等形式，使青年人才迅速融入學術團隊。此外，承辦一些國際交流論壇和活動，鼓勵人才與國內外人才交流合作或深造。

(四)加強文化建設，重塑求真精神

“雙一流”建設的本質是推進高等教育內涵式發展。高薪招募人才的功利主義早已背離高校本身追求真理、引導社會主義價值觀的使命。尤其隨著“雙一流”建設的推進，大學文化建設已迫在眉睫。首先，大學應該加強自己的文化建設，進一步加深對大學精神的理解。這意味著高校要在政府和市場這兩雙“無形的手”的影響下獨善其身，重視中國優秀文化的傳承。同時，他們可以走出“象牙塔”，并積極滿足為國家服務的社會需求。其次，為了重塑求真務實的科學精神，大學應該成為學者獻身學習和學生實現理想和抱負的神圣場所。第三，營造高度認可的文化環境。文化認同是大學教師的精神紐帶。具有悠久歷史和文化積淀的大學可以激發大學教師的認同感和歸屬感。因此，加強高校文化建設，培養創新和批判精神勢在必行。