成長型飼料企業人力資源面臨的問題及解決策略研究

雷松松

（永州職業技術學院，湖南永州425199）

企業的發展必然要經過一個較長的時間和過程， 一般可以用企業的生命周期理論來判定其當前所處的階段。 處于不同階段的企業存在較大差異，因此對企業的生命周期進行研究十分有必要，可以為企業的經營戰略、 人力資源戰略和財務預算等提供理論指導。 成長型企業指的是企業的規模、 管理水平以及市場占有率呈現逐漸增強的趨勢，在這種情況下，企業成長的驅動力有可能來自于市場環境、競爭優勢等外部因素，也可能來源于企業自身的驅動力，如技術創新、生產能力、規模優勢等（翁士增，2018）。但成長型企業增長速度過快， 可能存在企業內部管理水平與生產經營需要的脫節，也可能存在市場環境變化，企業過去的管理模式難以適應新的發展需要等， 因此需要對成長型企業進行研究。 本文選擇人力資源管理為視角，這是因為人才是企業長遠發展的戰略資源，有良好的人力資源儲備，能為企業帶來技術創新、管理水平等優勢， 但成長型企業對人才的吸引力有限（聶梓欣，2018）。 人力資源管理的問題，不僅會影響企業發展的速度， 也會影響企業生命周期的長短。本文以飼料企業為例，通過分析成長型飼料企業當前的發展現狀， 并結合成長型企業人力資源管理的問題，提出有效的解決措施，為成長型飼料企業人力資源管理提質增效提供參考。

1 成長型飼料企業發展現狀

1.1 成長型飼料企業發展歷程 我國的飼料行業起步于1970 年后期， 經過近幾十年的發展，已經積累了一大批飼料企業， 目前我國的飼料企業已經突破萬家以上， 企業的生產規模也屢創新高（葉云霞，2020）。 在飼料企業創立的初期，企業生產經營、內部管理還未走向正軌，存在很多問題，這個階段稱為生存階段， 飼料企業面臨著較大的風險和考驗；經過生存階段，飼料企業則進入成長階段，這個階段的企業有良好的發展前景和潛力，企業的生產經營狀況逐漸變好， 營業收入顯著增加，企業的內部控制、人力資源水平也有了顯著提升。 隨后，飼料企業進入成熟期，在成熟期的企業業務管理、內部管理和人員管理都處于較高水平，但飼料企業的營業收入和利潤率增長速度明顯減緩。 最后，飼料企業會進入衰退和消亡期，這時企業的市場占有率下降、利潤率開始下滑（翁士增，2018）。 對于飼料企業而言，進入成長階段會產生量和質的共同提升， 在量方面展現出企業資源利用效率的增效、 人力資源的積累和銷售盈利率的增加，在質方面的變化體現為企業的組織架構、內控制度、經營模式提質增效（高伯任等，2020）。

1.2 成長型飼料企業人力資源現狀 成長型飼料企業的發展與企業的經營戰略和資源優勢等因素密切相關。研究表明，企業戰略的不成熟主要是由于人力資源的不成熟導致，因此，要進一步完善企業的人力資源管理（史潔，2020）。而人力資源管理的提升是緩慢且長期的， 生產經營和銷售環節對企業經濟效益的影響更具有短期顯著性， 這也會使企業管理者忽略了人力資源建設的重要性，失去企業的發展機遇。實際上，當今企業競爭的本質是人才的競爭，良好的人力資源儲備，會幫助企業提升生產經營效率， 應對市場環境變化帶來的風險，把握企業的發展機遇，為飼料企業提供更好的成長空間。 因此，對成長型企業而言，更需要培養企業的綜合型人才， 完善人力資源管理戰略布局（朱永泰，2017）。

2 成長型飼料企業人力資源面臨的問題

2.1 人力資源管理戰略不完善 我國不少飼料企業是更依托飼料業務發展而不斷壯大， 而缺乏完善的戰略規劃，企業管理粗放，缺乏核心技術，產品質量也存在較大問題，在市場競爭越發激烈、經濟效益下滑后， 因無法應對市場環境的變化而被迫關停（蔡文著，2020）。 其中，造成成長型飼料企業生產困難的重要因素是人力資源管理戰略不完善。 對一些成長型飼料企業，在創立初期，企業規模較小， 員工多為家族人員， 人力資源管理粗放，沒有人力資源戰略規劃，當企業的發展速度明顯增加時， 飼料企業的人力資源成長速度跟不上企業飼料業務的發展速度， 企業的人力資源管理效率很低，這時企業會暴露出管理問題、生產不及時問題、風險問題等，導致企業人才進一步流失，造成人才匱乏。

2.2 高層次人才缺失 對成長型飼料企業而言，其業務、 生產線都需要及時調整來應對企業進一步發展需要，而業務和生產線的調整，對資金、技術的依賴性很高。特別是技術層面的轉型升級，需要高層次人才。 而飼料企業在高層次人才方面存在明顯的不足，一方面，成長型企業缺乏規范的人才引進政策， 飼料企業對人力資源布局缺乏清晰的規劃，往往是缺乏人才才開始進行招聘，且招募流程不規范，也沒有投入足夠的資金和人力，一些成長型飼料企業人才招聘甚至是以親屬、 熟人介紹為主。 其次，成長型企業規模較小，企業發展存在較大的不確定性，對高層次人才吸引力較小，特別是當前其他成熟飼料企業也開始進行人才布局，高層次人才供不應求，造成成長型飼料企業難以獲得高層次人才（張俊華，2020）。

2.3 人力管理制度較粗放 對成長型飼料企業而言， 存在明顯的人力資源管理制度粗放的問題。一方面，缺乏有效的人才任職制度，一些員工在招聘進入公司后，往往根據公司的職位空缺進行人員調配， 沒有充分發揮出職工的特長和興趣，飼料企業對這些員工的職位、職責分配不具有科學性， 一定程度上造成了人才資源的浪費；另一方面，成長型飼料企業缺乏完善的人力資格管理制度和薪酬制度，這使得飼料企業對職工無法提供有競爭力的薪酬待遇，可能導致人才的流失，在員工的職業發展、內部培訓和晉升通道方面也存在制度的不清晰， 員工的個人成長有限，晉升空間受到限制，長此以往使得員工工作效率下降，對工作信心降低，甚至無法適應企業發展的需要（李京芳，2020）。

2.4 人力資源結構不合理，人才素質偏低 成長型飼料企業還存在一個較為明顯的問題是人力資源結構不合理，企業的職工整體素質偏低。人力資源結構不合理體現在企業的年齡結構、 專業分布不合理。 飼料企業創立初期以勞動密集型生產為主，對技術和體力勞動依賴較大，在企業早期人力資源招聘側重于這些職工， 使得成長型飼料企業為職工平均年齡較高， 以技術型職工為主的人力資源結構。當飼料企業進一步發展，以密集勞動來提升企業的生產力已經無法滿足企業的發展需要，此時企業需要進行技術轉型升級，對腦力勞動者依賴較大。 但當前成長型飼料企業人力資源管理難以適應企業發展需要，職工整體素質偏低，人力資源結構調整和轉型不及時。未來，隨著飼料企業的技術化水平不斷提升，將進一步減少技術、勞動型職工的數量。

3 成長型飼料企業人力資源面臨問題的解決策略

3.1 完善企業人力資源戰略 成長型飼料企業要想享受人力資源管理帶來的企業發展紅利，破除當前人力資源管理困境，需要制定和完善企業的人力資源管理戰略。 首先，飼料企業的管理者要充分認識當前企業競爭的核心就是人才競爭，了解人力資源管理對企業帶來的影響是長期的、質變的，而不能樹立盲目追求短期效益的人力資源管理戰略。 其次，企業管理者要基于飼料企業的實際情況、成長速度、未來的業務側重點，設計企業的人力資源管理戰略，破除任人唯親的用人機制，將重視高層次人才、戰略性人才、管理型人才和技術型人才納入飼料企業未來的戰略資源中。也可以將企業的文化建設和人力資源戰略相融合，提升企業員工的職業認可度，增強員工凝聚力。

3.2 規范招募流程，引進高層次人才 成長型飼料企業要對高層次人才產生吸引力， 也要為其制定完善的職業發展路徑。首先，成長型飼料企業要對企業發展過程中所需的高層次人才進行定位，例如，有的飼料企業在管理方面存在不足，制約了企業的進一步發展， 因此企業要注重引入更多的管理型人才， 而有的飼料企業在技術生產較為落后， 則要引入智能制造、 自動化加工等方面的人才，還有飼料企業想進行“互聯網+”轉型，這些企業可以加大對“互聯網+”、信息技術、大數據方面的人才布局，只有明確了對高層次人才的需求，才能為企業發展提供更有利的保障。其次，還需要規范高層次人才的招募流程。在人才招聘時，要制定完善的招聘計劃，形成面試、技能測試、筆試考核等招聘流程，并派職工進行招聘監管，保證招聘流程的公平公正性。

3.3 規范人力資源管理制度 對成長型飼料企業而言，要進一步完善人力資源內部管理制度，形成多元化、智能化的管理模式（張子禮等，2020）。飼料企業要根據企業發展的定位， 制定員工技能培訓、知識培訓的體系，可以通過外聘教師、外包培訓、 網絡培訓等多種形式， 形成良好的學習氛圍，定期為職工技能充電，使得職工的工作效率和工作信心進一步提升。對員工的職業晉升、職業發展、 薪酬待遇進行優化。 企業要有良好的激勵機制，對有能力、有責任、肯上進的員工予以精神或資金獎勵， 形成良好的表率。 對于企業轉型后造成的人力資源浪費，也要形成職工退出機制，做到減輕飼料企業成本支出， 同時給予清退員工經濟補償，保障人性關懷。

3.4 優化人力結構，提高員工整體素質 成長型飼料企業人力資源結構的問題要及時予以重視和調整。 一方面，優化企業的年齡結構，企業要進一步吸引年輕力量，將管理層、技術層人才的平均年齡進一步下調，給予年輕人更多的成長空間。這是因為當前年輕人工作積極性強、工作效率較高、知識水平也較高， 使用更多的年輕人能保持企業的增長活力，推動企業成長速度進一步加快。在專業結構分布上也要更加合理， 企業要豐富職工的專業跨度，吸引復合型人才，做到人才布局的均衡性和廣泛性。

4 結語

總之，成長型飼料企業大有可為，要充分注意企業的人力資源管理，形成強大的人才支撐，才能幫助飼料企業進一步提質增效，形成核心競爭力。