國企人力資源激勵機制中薪酬福利制度探索

山西萬家寨水控水資源有限公司 蘆 卿

國有企業歷經多年的改革，涉及的方面非常廣泛，其中國有企業的薪酬激勵體系是非常重要的內容。客觀科學合理的薪酬福利制度有利于人才積極的良性競爭，留住人才，也是當代企業文化管理的重要內容，國有企業想要在市場競爭中脫穎而出，就要一直努力做出創新和變革。因此，企業要長遠、健康的發展，對國有企業人力資料管理制度的薪酬福利制度的探索具有重要意義。

一、人力資源獎勵概述

（一）人力資源激勵

激勵有精神激勵和物質激勵兩方面，物質激勵主要為薪酬福利，除基本工資，還包括晉升、獎勵、評優表彰等，滿足員工多元化的需求；精神激勵是通過激發員工的熱情，使其獲得滿足感，調動員工的主觀能動性，指導日常工作。企業想要有效的發揮員工的主觀能動性，就需要創造良好的績效考核制度和薪酬制度，最終實現企業的經濟效益。

（二）人力資源獎勵原則

1.物質與精神激勵相結合的原則

一般情況下，物質激勵和精神激勵是有關聯的，企業的人力資源激勵都是先從淺層的物質激勵開始，再實現內在精神上的激勵，通過對員工物質激勵和精神激勵的綜合激勵方式，來更有效的激發員工對工作的熱情和積極性，因此，企業要在獎勵機制當中合理使用物質和精神激勵，完善企業的人力資源獎勵體系。

2.目標一致性原則

在人力資源激勵中，統一的目標有著非常重要的作用，大家都向這個目標看齊，一起努力奮斗。企業也要讓員工了解企業目標，將員工的個人目標和企業目標結合起來，成為引導員工行為的標準，在為企業工作的同時是為自己工作，從而使員工積極工作，實現員工的個人利益和企業長遠的發展。

3.公平性原則

規則的存在是相對的，有獎的地方就有罰[1]，人力資源激勵機制的公平性就體現在獎勵和懲罰相結合上，只有這兩者在保持平衡的時候，才能得以順利的進行，平衡員工的心理，保持適度的緊張感和警惕性，提升工作效率，優化人力資源獎勵制度。

4.明確性原則

無論對于表現得比較優秀的員工還是表現得比較差的員工，獎懲都要明確，這樣才能讓員工心里明明白白，知道自己的優點和不足之處，保持對工作的積極性，讓受獎勵的員工繼續保持并起到帶頭的作用，受懲罰的員工及時反省改正，獲得進步，從而為個人以及企業的發展發揮最大的價值。

5.個性化原則

國有企業在實行人力資源激勵過程中要根據每個人不同的情況采取不同的方法，一般可以劃分為穩定模式、彈性模式和調和模式等，根據員工的崗位、層次、工作性質不同使用相對應的模式，實現薪酬福利的個性化，這樣可以激發各個崗位員工保持積極性。

二、國企人力資源激勵機制中薪酬福利制度現狀

（一）目標不清晰

目前，有很多國有企業在實際操作制定激勵計劃時，沒有全面完善員工的目標定制，單純重視員工的激勵，沒有把員工和企業的目標統一起來，很難激發員工的積極性，但是在真正落實激勵機制時沒有得到很好的效果，導致激勵制度設計流于形式。

（二）未能進行層次管理

雖然一些國有企業重視激勵機制對企業管理的積極影響，設計了相應的人力資源激勵措施，但這些措施標準統一，過于呆板僵化，沒有充分考慮人與人之間的差異，不能完全動員所有人的熱情。因此，在設計激勵政策和措施時，國有企業必須充分掌握各級不同員工的實際需求，并設計更具針對性和個性化的人力資源激勵機制。

（三）考核方式方面不足

國有企業在實施激勵制度時，通常采用不同的激勵方式，如物質激勵、晉升、加薪、培訓等多種方式[2]，雖然和以往的激勵方式相比有所優化，但這些激勵方式仍存在一些缺陷。在對每個員工的績效進行實際考核時，具體的考核方式存在一些不足，效果不明顯，因此，要優化完善國有企業人力資源激勵體系，努力增強其可行性和有效性。

三、國企人力資源激勵機制中薪酬福利制度優化措施

（一）構建現代化薪酬體系

為了有效調動員工的工作積極性，促進員工的工作效率和企業效益的提高，通過多元化的薪酬分配機制，構建分級激勵體系。針對不同崗位、不同層次的員工，我們可以實施多種薪酬管理機制，同時建立長期激勵管理制度。要充分激發員工工作的主觀能動性，提高企業的綜合效益，降低企業員工的流失率，必須設計一套長期的激勵管理制度，努力增強公司員工的團隊凝聚力，增強公司員工充分發揮個人價值的主動性。這就要求企業必須制定不同的薪酬福利管理機制，如企業年金、為員工提供股份等，對員工發放住房補貼，充分調動員工的工作積極性，吸引更多的優秀人才，促進企業人才能夠主動和發揮創新能力，促進員工對企業保持更強的認同感和歸屬感，有效促進企業管理效率的提高。為確保長期激勵機制的有效實行，堅持完全公平的基本原則，了解和掌握所有員工的實際需求，深入員工中，吸取員工的合理意見和建議，并建立一個根據時間的變化而改進的有效激勵制度，充分意識到員工的個人價值，促進企業的可持續發展。

（二）薪酬分配具有明確的導向性

國有企業不同就業崗位的性質和價值存在一些差異。因此，有必要優化薪酬制度，合理分配員工的薪資，并形成合理的薪資系統，以滿足不同職位的員工的實際需求。企業應該為取得突出成績的員工提供特別獎勵，使得實現與市場專業人才薪水系統一致，對于成績突出的人才，是要特別重視的，他們對于企業的貢獻比較大，同時也可以帶領更多的基層員工創作更多的價值，起到榜樣的作用[3]。所以，為了實現國有企業的人才起到引領作用，就要充分發揮其才能。此時，有必要制定合理的人才薪酬制度，提高貢獻較大的員工的工資，讓他們感受到重視。除此之外，還要確保基層員工隊伍穩定，確保他們的工資與當地市場接軌，構建立體化、綜合化的福利體系，互相激勵，提高他們的工作效率。因此，通過各種形式，如股權激勵，以滿足員工的物質、精神以及其它實際需求，促進優秀人才保持對企業工作的熱情和積極性。同時，在建設獎勵機制的過程中，為了確保薪酬獎勵機制的科學、全面發展，企業應當建立符合自身的發展方向以及符合自身的經濟水平為目標，在設置薪酬的過程中，應該密切關注人力資源市場的動態變化情況，以隨時可以調整企業的基本工資和獎勵。

（三）實現不同層次的績效差別

目前，我國國有企業存在一個非常普遍的問題，那就是對基層操作工作人員的工作進行量化。當員工績效明確時，一般通過員工的效率來考核，考核方法和內容比較明確，也便于績效管理的實施；但是，在評估國有企業的一些管理人員的過程中，難以通過簡單的數據反映管理者的實際效率和工作內容，并且很難對經理實行全面評估，使國有企業管理人員的管理評估企業受到某些限制。因此，國有企業必須對管理崗位進行合理分析，明確每個管理者的工作性質、工作內容等，并在此基礎上，建立科學合理的考核標準。每一位員工對企業的價值貢獻都不一樣，為了激勵制度都可以得到員工支持，對不同層次的人員，應設置不同的績效考核，公平公正以及對薪酬公開化，例如：在對高級管理人員進行評價時應對企業管理效果進行評價，在對中層管理人員考核中合理評價工作能力，在對底層工作人員應該按照其工作態度和細節來進行評價；按此來歸類劃分，工作質量高的工資就相對多一些，工作效率低的工資就相對少一些。由此實行來看，得到了員工的信任，才會服從領導的安排，全心全意的工作，端正工作態度，促進企業長久的發展。

四、結束語

國有企業在薪酬激勵設計的過程中，企業必須確保激勵機制的人性化和普遍適應性，并選擇什么樣的薪酬激勵系統是企業實施薪酬分配改革的關鍵點。設計科學合理的薪酬福利管理體系，可以有效地激發員工的工作積極性，提高企業的綜合效益，有助于促進企業的可持續發展。我們應為不同水平的員工制定差異化的績效評估系統，建立和完善國有企業人力資源管理的薪酬和福利制度，提升其競爭優勢，對每一個員工還要有一定的約束力，留住人才，促進企業長期穩定的發展。