公立醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效管理探索

田苡毓

重慶市婦幼保健院 重慶 400000

有效的、科學(xué)的績(jī)效考核管理體系，是醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)，每一個(gè)考核指標(biāo)都關(guān)系各個(gè)科室、各個(gè)醫(yī)護(hù)人員的切身利益，是推行公立醫(yī)院改革促進(jìn)發(fā)展的核心關(guān)鍵，各考核指標(biāo)與醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，相輔相成。醫(yī)院的管理者應(yīng)當(dāng)積極主動(dòng)的向外吸收對(duì)醫(yī)院有利的優(yōu)秀管理經(jīng)驗(yàn)及管理機(jī)制，吸其精華去其糟粕，優(yōu)化醫(yī)院的績(jī)效分配方案，提高醫(yī)院的管里能力，防范風(fēng)險(xiǎn)，推動(dòng)醫(yī)院績(jī)效執(zhí)行力，強(qiáng)化反饋意見，提現(xiàn)出公立醫(yī)院的公益性，為患者提高優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，提升患者的滿意度，為醫(yī)院的發(fā)展注入新鮮血液[1]。

1 新形勢(shì)下公立醫(yī)院開展績(jī)效管理工作的重要性

1.1 可確保人員薪酬分配的公平性

績(jī)效管理在醫(yī)院人力資源管理中運(yùn)用，可依據(jù)考核結(jié)果對(duì)醫(yī)院工作人員進(jìn)行薪酬分配，有利于提升人員薪酬分配的公平性。具體來講，醫(yī)院工作人員都對(duì)自身的利益非常關(guān)注，薪酬分配作為醫(yī)院人力資源管理中一項(xiàng)重要的工作，應(yīng)確保分配的合理性、公平性，如此才能夠充分發(fā)揮員工的積極性，提升醫(yī)院整體的工作效率。這也就需要醫(yī)院利用績(jī)效管理的方式，將績(jī)效管理與員工的薪酬分配掛鉤，將績(jī)效管理結(jié)果作為員工薪酬分配的依據(jù)，不僅能夠確保人員薪酬分配的公平性，也能夠提升他們的工作積極性，推動(dòng)他們?nèi)蘸蟮穆殬I(yè)發(fā)展[2]。

1.2 可提升醫(yī)院整體的工作效率

績(jī)效管理的運(yùn)用優(yōu)勢(shì)，還體現(xiàn)在可提升醫(yī)院整體的工作效率。一方面是因?yàn)榭茖W(xué)的績(jī)效管理工作，可對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工產(chǎn)生激勵(lì)約束作用，既能讓醫(yī)院工作人員嚴(yán)格按照醫(yī)院規(guī)章制度開展工作，也能夠充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和熱情，促使其更好地完成本職工作。這不僅能有效提升醫(yī)院整體的工作效率，也有助于醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的提升；另一方面體現(xiàn)在完善的績(jī)效考核體系，在執(zhí)行過程中可反映出醫(yī)院管理過程中存在的各種問題，并及時(shí)采取有效的措施調(diào)整、糾正，從而提升醫(yī)院的管理水平。同時(shí)，考核實(shí)際上也屬于競(jìng)爭(zhēng)，通過績(jī)效管理反映醫(yī)院每一名工作人員工作表現(xiàn)，并根據(jù)人員的表現(xiàn)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。這樣可形成內(nèi)部良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，可大大提高醫(yī)院的管理效率[3]。

1.3 可提高醫(yī)院人力資源質(zhì)量

醫(yī)院人力資源管理中績(jī)效管理運(yùn)用的優(yōu)勢(shì)，還體現(xiàn)在可為醫(yī)院制定人才培養(yǎng)規(guī)劃提供可靠的依據(jù)，醫(yī)院人力資源管理部門可依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果掌握醫(yī)院工作人員實(shí)際的工作情況，從中找到存在的問題和薄弱環(huán)節(jié)，并在此基礎(chǔ)上針對(duì)性進(jìn)行人員的培養(yǎng)，切實(shí)提高醫(yī)院各類人員的專業(yè)素質(zhì)水平，提高醫(yī)院的人力資源質(zhì)量。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，醫(yī)院通過科學(xué)的績(jī)效管理工作，可為醫(yī)院進(jìn)一步的發(fā)展提供更多的人才動(dòng)力。

2 醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效管理現(xiàn)狀

2.1 部分醫(yī)院未能結(jié)合外部績(jī)效考核特點(diǎn)科學(xué)優(yōu)化內(nèi)部績(jī)效管理

部分醫(yī)院雖然意識(shí)到公立醫(yī)院績(jī)效考核的重要性，也意識(shí)到需轉(zhuǎn)換為醫(yī)院內(nèi)部管理，但未將內(nèi)部績(jī)效管理與其他內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理及相關(guān)措施有機(jī)結(jié)合并予以協(xié)調(diào)推進(jìn)；有些醫(yī)院只注意到內(nèi)部績(jī)效考核的指標(biāo)優(yōu)化而忽略了內(nèi)部績(jī)效管理體系的其他方面，例如有些醫(yī)院忽略了內(nèi)部績(jī)效核算框架的結(jié)構(gòu)優(yōu)化問題；還有些醫(yī)院在指標(biāo)體系的調(diào)整上直接引入外部考核指標(biāo)，未考慮外部考評(píng)與內(nèi)部績(jī)效管理的對(duì)象不同，以及指標(biāo)的適合性、科室對(duì)考核指標(biāo)的可控性等問題。

2.2 績(jī)效改革水平有待提高

總體來說，公立醫(yī)院的績(jī)效改革水平有待提高，專業(yè)度不夠。這體現(xiàn)在三大方面中，一針對(duì)于醫(yī)院設(shè)立的績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)，并不十分專業(yè)化，針對(duì)于績(jī)效考核，并沒有達(dá)到全面熟知和掌握的地步；二醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效考核知識(shí)薄弱，也沒有對(duì)績(jī)效考核的重要性有一個(gè)清晰足夠的認(rèn)識(shí)，恪守傳統(tǒng)思想，以自身的經(jīng)濟(jì)利益為主；三在績(jī)效改革中，并不十分民主化，還是以相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的要求為導(dǎo)向，不僅如此，醫(yī)護(hù)人員傳統(tǒng)事業(yè)編思想根深蒂固，所以許多公立醫(yī)院的績(jī)效改革只是流于表面，紙上談兵。

2.3 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)有待完善

科學(xué)的績(jī)效考核，可為醫(yī)院發(fā)展提供更多的助力。但從實(shí)際情況來看，許多醫(yī)院在績(jī)效考核管理中，方法較為單一，缺乏豐富的績(jī)效考核方法，也未能結(jié)合實(shí)際情況大膽創(chuàng)新和積極探索醫(yī)院績(jī)效考核的新方法，以至于人力資源得不到合理的調(diào)配，人力資源管理潛能得不到有效的發(fā)揮。針對(duì)于公立醫(yī)院績(jī)效改革標(biāo)準(zhǔn)來說，還需要進(jìn)一步完善。現(xiàn)如今，公立醫(yī)院針對(duì)于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)并沒有深入的認(rèn)識(shí)和研究，與公益實(shí)質(zhì)聯(lián)系較少，患者得不到足夠的重視和權(quán)益保障，公益性質(zhì)嚴(yán)重不足；考核標(biāo)準(zhǔn)還有失公平性，晉升機(jī)制和考核結(jié)果受相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)主觀性影響嚴(yán)重，存在關(guān)系戶現(xiàn)狀；不僅如此，公立醫(yī)院的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏一定的針對(duì)性、可操作性以及科學(xué)性，績(jī)效考核綜合內(nèi)容較為狹隘，沒有針對(duì)于各個(gè)部門的不同科室進(jìn)行區(qū)別考量[4]。

3 醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效管理探索

3.1 對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系的分析

從公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系來看，均是從醫(yī)療質(zhì)量、運(yùn)營(yíng)效率、持續(xù)發(fā)展、滿意度評(píng)價(jià)這4個(gè)維度進(jìn)行設(shè)計(jì)的。公立醫(yī)院績(jī)效考核的對(duì)象是醫(yī)院整體，而內(nèi)部績(jī)效管理的對(duì)象是科室，即考核單元。雖然考核對(duì)象不同導(dǎo)致外部考核指標(biāo)體系并不能生搬硬套到內(nèi)部績(jī)效管理上，但通過分析外部考核指標(biāo)可以為內(nèi)部績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)提供方向和借鑒。通過分析，認(rèn)為公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系有以下特點(diǎn)：①全面性與系統(tǒng)性：績(jī)效考核指標(biāo)體系在醫(yī)療、教學(xué)、科研、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行、行風(fēng)建設(shè)等方面全方位覆蓋醫(yī)院各項(xiàng)重要工作；②結(jié)果與過程兼顧：既有體現(xiàn)結(jié)果的定量指標(biāo)，又有體現(xiàn)管理過程的定指標(biāo)；③短期性與長(zhǎng)期性相結(jié)合：既有短期能反映業(yè)績(jī)的醫(yī)療相關(guān)指標(biāo)，又有需要一定時(shí)間才能產(chǎn)出成果的科研指標(biāo)；④財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)要素相結(jié)合：既有體現(xiàn)工作量、勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)含量的非財(cái)務(wù)指標(biāo)，又有反映經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)效率效益的財(cái)務(wù)指標(biāo)；⑤正向性與負(fù)向性相結(jié)合：既有體現(xiàn)效益效率的正向指標(biāo)，又有反映質(zhì)量安全的負(fù)向指標(biāo)；⑥科室與醫(yī)院層面相結(jié)合：既有科室可控指標(biāo)，又有醫(yī)院可控而科室不可控的指標(biāo)；⑦橫向與縱向指標(biāo)相結(jié)合：既有適合橫向比較指標(biāo)，又有適合自身縱向比較指標(biāo)；⑧絕對(duì)值與相對(duì)值指標(biāo)相結(jié)合：既有反映最終業(yè)績(jī)的絕對(duì)值指標(biāo)，又有反映收入結(jié)構(gòu)、工作量結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)的相對(duì)值指標(biāo)；⑨業(yè)務(wù)層面與精神層面相結(jié)合：既有體現(xiàn)醫(yī)療、科研、教學(xué)成果的業(yè)務(wù)層面考核指標(biāo)，又有體現(xiàn)患者就醫(yī)體驗(yàn)、醫(yī)務(wù)人員對(duì)工作總體態(tài)度的精神層面的考核指標(biāo)。上述外部考核指標(biāo)特點(diǎn)決定了醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核周期、指標(biāo)體系、框架設(shè)計(jì)等，為優(yōu)化調(diào)整內(nèi)部績(jī)效管理做好準(zhǔn)備。

3.2 落實(shí)政府的合理補(bǔ)償機(jī)制

現(xiàn)行的醫(yī)療服務(wù)價(jià)格偏低，有的甚至還在執(zhí)行2004年版的醫(yī)療服務(wù)價(jià)格，醫(yī)療服務(wù)價(jià)格低收入低，使醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)所得偏低。如果醫(yī)務(wù)人員所付出的勞動(dòng)成果與他們所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬不相匹配，會(huì)嚴(yán)重影響公立醫(yī)院公益性質(zhì)很難體現(xiàn)的根本原因。而且財(cái)政補(bǔ)助收入政府受當(dāng)?shù)氐呢?cái)政收入影響，事業(yè)單位績(jī)效分配制度等多種原因的限制。在這樣的情況下，應(yīng)充分調(diào)動(dòng)醫(yī)生和護(hù)士的積極性和創(chuàng)造性，讓醫(yī)務(wù)人員重視醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的重要性，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。還應(yīng)強(qiáng)力推動(dòng)醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥“三醫(yī)聯(lián)動(dòng)”計(jì)劃，讓醫(yī)保基金發(fā)揮最大化效益，積極研究醫(yī)療服務(wù)價(jià)格的動(dòng)態(tài)管理，提高科研人才工作積極性。

3.3 采用多元化的績(jī)效考核方法

首先，醫(yī)院可運(yùn)用圖尺度、交替排序法、配對(duì)比較法、關(guān)鍵時(shí)間法等經(jīng)典的績(jī)效考核方法進(jìn)行，以此滿足不同部門的績(jī)效考核需求。其次，也要在這一基礎(chǔ)上，積極引進(jìn)先進(jìn)的績(jī)效考核方法，加大績(jī)效考核方法創(chuàng)新，使人力資源管理效果更優(yōu)。如，可利用大數(shù)據(jù)開展績(jī)效考核，將員工日常表現(xiàn)的數(shù)據(jù)信息整合，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)的分析、挖掘，從而獲得績(jī)效考核結(jié)論，并將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲機(jī)制掛鉤，可有效提高醫(yī)院人力資源管理的效率；也可以利用信息技術(shù)設(shè)置能力網(wǎng)，以完成醫(yī)院基本工作為出發(fā)點(diǎn)，設(shè)置員工能力考核權(quán)重和基礎(chǔ)能力考評(píng)指標(biāo)，將員工專業(yè)技能、溝通能力、合作意識(shí)、創(chuàng)新精神等納入能力網(wǎng)中進(jìn)行考評(píng)，從而了解員工能力所在層級(jí)，同時(shí)將考核結(jié)果與人力資源配置關(guān)聯(lián)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，真正做到人盡其才，提升醫(yī)院績(jī)效考核的精準(zhǔn)性、高效性。

3.4 合理設(shè)定績(jī)效工資總量考核指標(biāo)

醫(yī)院是一個(gè)比較特殊的行業(yè)，承擔(dān)著公益性，不能以其他事業(yè)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)來統(tǒng)一考核醫(yī)院是否應(yīng)該給予增量，不能以偏概全。設(shè)定總量績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)院地理位置，綜合考慮醫(yī)院的存在的意義，投入成本、醫(yī)務(wù)人員工作強(qiáng)度、對(duì)社會(huì)服務(wù)價(jià)值以及醫(yī)院的評(píng)級(jí)等因素考慮，以保證績(jī)效分配的合理性。

3.5 建立健全法人治理結(jié)構(gòu)，解決醫(yī)院公益性與效益提升之間的矛盾

當(dāng)前我國(guó)公立醫(yī)院依舊沿用原有的公益組織管理方式，不能按照法人治理的機(jī)構(gòu)予以約束。所以，相關(guān)人員需要調(diào)整公立醫(yī)院的績(jī)效管理結(jié)構(gòu)，提升相關(guān)工作效率，展現(xiàn)出較強(qiáng)的應(yīng)用價(jià)值。例如，公立醫(yī)院可以建立健全法人治理結(jié)構(gòu)，實(shí)行院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制等。要想有效提高我國(guó)公立醫(yī)院的績(jī)效管理工作效率，就需要解決醫(yī)院自身公益性與效益提升之間的矛盾，彌補(bǔ)資金缺口，給予內(nèi)部工作人員足夠的薪酬。增加工作人員的報(bào)酬，可以有效調(diào)動(dòng)醫(yī)院工作人員的工作積極性，促進(jìn)公立醫(yī)院績(jī)效管理工作高效開展。新醫(yī)改的指引下，不同利益群體都會(huì)對(duì)制度制定產(chǎn)生影響，篩選出平衡各方權(quán)益的要點(diǎn)內(nèi)容，更好的削弱公立醫(yī)院公益性與經(jīng)濟(jì)性的差距沖突。

3.6 應(yīng)用平衡計(jì)分卡法設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)和維度

為進(jìn)一步提升公立醫(yī)院管理工作的有效性，應(yīng)用平衡計(jì)分卡的方法。具體而言，平衡計(jì)分卡法的具體工作目標(biāo)以及評(píng)估指標(biāo)由醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略中分解的一系列小目標(biāo)組成，應(yīng)用平衡計(jì)分卡法的績(jī)效考核模式，可以避免財(cái)務(wù)評(píng)估過程中出現(xiàn)的一系列人為缺陷。在新醫(yī)改的要求下，背景下，公立醫(yī)院采用同步改革的方式，在提供高水準(zhǔn)醫(yī)療服務(wù)的同時(shí)，拓展患者群體的實(shí)際數(shù)量，促使醫(yī)護(hù)人員對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的公益性有直觀的認(rèn)識(shí)，從而更好的制定未來長(zhǎng)期的發(fā)展策略。將醫(yī)院整體目標(biāo)進(jìn)行分解，匹配到每個(gè)科室當(dāng)中，設(shè)置更加具體的指標(biāo)，落實(shí)醫(yī)院管理工作。

3.7 加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的具體運(yùn)用

公立醫(yī)院的績(jī)效考核不能只關(guān)注最終結(jié)果，還需要注重后期考核結(jié)果的應(yīng)用效果，從而有利于幫助醫(yī)護(hù)人員綜合價(jià)值的提升。醫(yī)院績(jī)效考核結(jié)果直接與員工的工資水平相掛鉤，更好的調(diào)動(dòng)員工工作積極性，減少工作失誤出現(xiàn)的可能性，提升其醫(yī)護(hù)服務(wù)水平。自己的付出得到回報(bào)，調(diào)動(dòng)了員工的積極性與責(zé)任心，達(dá)到績(jī)效管理的最終目的。績(jī)效管理的考核結(jié)果不僅應(yīng)用在后勤人員以及醫(yī)護(hù)人員之中，還應(yīng)將績(jī)效管理應(yīng)用到醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的決策中，根據(jù)每次的考核結(jié)果，落實(shí)相關(guān)績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)，選擇不同程度的直營(yíng)方式，幫助醫(yī)護(hù)人員的綜合素質(zhì)提升。

3.8 加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)控制度建設(shè)、防范風(fēng)險(xiǎn)

建立健全公立醫(yī)院的內(nèi)部控制制度，加強(qiáng)自身的建設(shè)，強(qiáng)化內(nèi)部管理，醫(yī)院內(nèi)部控制建設(shè)的好壞，關(guān)系到每個(gè)部門、每一個(gè)員工的工作和切身利益。醫(yī)院的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)重視醫(yī)院內(nèi)部控制制度的建設(shè)，不斷地深入推進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展及醫(yī)療改革提高強(qiáng)有力的保障。通過內(nèi)部控制制度建設(shè)來指引、制約員工的行為，讓員工明白“為什么做”、應(yīng)該“做什么”、這樣做的意義在哪里，從而激發(fā)員工的工作創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性。而成熟的醫(yī)院內(nèi)部控制制度應(yīng)包含績(jī)效考核，醫(yī)院只有結(jié)合績(jī)效考核才能達(dá)到醫(yī)院管理的目的。績(jī)效管理如在考核過程中出現(xiàn)漏洞，及時(shí)制定出符合醫(yī)院的防范措施，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)及時(shí)處理。醫(yī)院可以根據(jù)已經(jīng)存在的問題重新修訂和梳理符合醫(yī)院現(xiàn)行的績(jī)效考核方案，建立健全有效的防控措施，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的需要實(shí)時(shí)更新機(jī)制，打破績(jī)效考核方面存在的問題，全面提升公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)管理水平[5]。

4 結(jié)語

在醫(yī)院的發(fā)展史中，醫(yī)生和護(hù)士是醫(yī)院發(fā)展過程中重要組成部分，工作人員服務(wù)質(zhì)量以及工作能力對(duì)醫(yī)院的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。因此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)院當(dāng)?shù)厥杖胨揭约搬t(yī)院的實(shí)際情況，有針對(duì)性制定符合醫(yī)院發(fā)展需要的分配方案，以績(jī)效考核推動(dòng)醫(yī)務(wù)人員薪酬達(dá)到合理水平。將工作績(jī)效、經(jīng)營(yíng)績(jī)效以及管理績(jī)效考核相結(jié)合，引導(dǎo)員工朝向醫(yī)院整體目標(biāo)努力，充分體現(xiàn)全院?jiǎn)T工付出和創(chuàng)造價(jià)值，帶動(dòng)員工工作積極性，保障醫(yī)療質(zhì)量與安全，提升患者滿意度；同時(shí)加強(qiáng)員工的成本意識(shí)，提高醫(yī)院運(yùn)營(yíng)效率，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展。