國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的問題與對策

于曉萌

日照市東港區(qū)人力資源和社會保障局 山東日照 276800

目前，我國正處于產業(yè)升級的關鍵時期，各行各業(yè)對人才的需求量逐漸增加，同時，對人才質量也提出了更高的要求，傳統(tǒng)人力資源管理方式已經(jīng)無法滿足國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需求，因此，國有企業(yè)需要基于現(xiàn)代人力資源管理觀念，對傳統(tǒng)人力資源管理方式進行創(chuàng)新，探索契合于自身發(fā)展和產業(yè)升級的人力資源管理路徑，因此，對此項課題進行研究，其意義十分重大[1]。

1 人力資源管理在國有企業(yè)中發(fā)揮的作用

首先，人力資源管理有利于增加國有企業(yè)的經(jīng)濟效益。國有企業(yè)將此項工作落實到位，既能提升自身總體的管理成效，又能夠挖掘出員工更多的潛能，優(yōu)化人員工作效果，最終體現(xiàn)在經(jīng)濟效益方面，促使國有企業(yè)高效成長。其次，有利于優(yōu)化職工自身素質。常見的人力資源開發(fā)及管理方式是培訓，通過合理化培訓能讓全員掌握國有企業(yè)預設的發(fā)展方向與所在崗位的能力要求等，全面提升人員職業(yè)素養(yǎng)，發(fā)揮出應有的價值。同時，國有企業(yè)在組織培訓的過程中，會結合被培訓者個人的工作狀況，設計出更貼合現(xiàn)實需要的培訓模式與計劃，保障培訓實效價值，從而培養(yǎng)出更多的人才。最后，有利于改善崗位配置。落實人力資源開發(fā)管理，要先制定培養(yǎng)計劃，深度剖析現(xiàn)有職工的個人特色，對比現(xiàn)有的崗位設置，進行調整安排，讓職工負責更加得心應手的任務，從而展現(xiàn)個人才能。

2 開發(fā)國有企業(yè)人力資源，獲取競爭優(yōu)勢

2.1 重視對員工的激勵

行為科學是國有企業(yè)人才管理的基礎，其核心內容為激勵。物質生活需要和發(fā)展需要是行為動機的產生原因，因此，在人本管理階段，國有企業(yè)應強調激勵的作用。利用科學合理的激勵手段，對人的動機進行激發(fā)，并在此基礎上，誘導其行為，充分挖掘人的潛在力量，調動其工作積極性，促使其始終保持旺盛的工作熱情，以促進工作效率和質量的提升。在人力資源管理過程中，管理人員需要利用激勵的手段調動員工參與工作的熱情，具體措施如下：第一，落實內在激勵和外在激勵相結合的原則。通過有效的激勵手段，調動員工需求、責任感和個人責任感，讓其在工作過程中獲得成就感。以阿里巴巴、騰訊集團等互聯(lián)網(wǎng)公司為例，這些大型互聯(lián)網(wǎng)公司除基本薪酬外，還會給予員工股權激勵，雖然這些股權無法出售，但依然可以為員工帶來巨額的收益，以螞蟻金融為例，在查閱資料后得知，如果螞蟻金融成功上市，可以創(chuàng)造數(shù)千個千萬富翁，雖然螞蟻金融并未上市，但卻讓人們看到了股權激勵的作用，在股權的激勵下，員工會將自身個人目標與國有企業(yè)目標相結合，全身心地投入到工作之中。第二，實施物質激勵和精神激勵相結合的激勵手段。事實上，讓國有企業(yè)參與工作分析全過程，對員工而言，可以起到精神激勵的作用。究其原因，主要是工作分析屬于國有企業(yè)管理的重要內容，國有企業(yè)讓員工參與其中，代表國有企業(yè)對員工的認可和信任。此外，國有企業(yè)還可以設置專項資金，對積極參與工作分析的員工給予物質激勵[2]。

2.2 充分尊重、理解和信任員工

員工作為一個個體，應該被國有企業(yè)所尊重，國有企業(yè)有義務向員工告知權利，并保證他們權利的正常行使，不能存在侵害員工合法權益的行為。理解員工是指對員工進行了解，并理解他們在工作中表現(xiàn)出的各種行為，比如:員工由于不了解某項工作的重要性，因此在實際工作過程中，會對這項工作產生抵觸心理，甚至會產生過激的行為，國有企業(yè)不應過多苛責，而是要通過宣傳和教育的方式，讓員工正確認識這項工作，并主動轉變自身的工作態(tài)度。而信任員工是指國有企業(yè)應該充分信任員工的能力和責任感，善于讓員工承擔重要的工作。總之，充分尊重、理解和信任員工，可以為國有企業(yè)經(jīng)營管理提供人力、財力、物力和制度方面的支持。

3 當今國有企業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀

3.1 國有企業(yè)所需的人才難請難留

隨著國有企業(yè)的不斷發(fā)展，國有企業(yè)對于人才的需求量不斷增大，致使人力資源開發(fā)面臨著人才難請、人才難留的局面。國有企業(yè)間的競爭是一場持久的財力戰(zhàn)，誰給的薪資待遇更好，就更能夠挖掘到有價值的人才，這就使得很多大國有企業(yè)具有豐厚薪資待遇水平的工作成為許多優(yōu)秀人才爭先恐后想要獲得的工作，而一些沒有足夠財力的小公司相比之下門庭冷落。還有一些人在某個國有企業(yè)工作一段時間后發(fā)現(xiàn)其他國有企業(yè)的相同位置有更好的待遇，也會選擇跳槽，使得國有企業(yè)很難長久留住優(yōu)秀人才[3]。

3.2 人才的專業(yè)技能與國有企業(yè)發(fā)展不相符合

很多人才只是憑借著學歷學位證書和專業(yè)劃分來進行應聘，而招聘人員無法對所招聘的員工有一個深刻的認知，其認知極具片面性。實際上很多人在學校所學的專業(yè)和其自身所具有的專業(yè)技能并不相符，他們在結束高考后，通常只是考慮自己會選擇一個怎樣的大學，在未來擁有怎樣的學歷，對自己的專業(yè)卻一無所知，沒有足夠的學習興趣，在豐富多彩的大學生活中，很多學生無法對自己所學專業(yè)產生學習興趣，反而在參與活動和學習其他專業(yè)知識技能時感受到了樂趣，使得他們逐漸形成了獨屬于自己的風格和技能，但國有企業(yè)的招聘過程卻不能充分考慮應聘人員本身的能力和素質，更注重學歷，以至于所招聘人員無法在自己的崗位上發(fā)揮作用，也無法保證長久的將人才留在公司。

3.3 管理機制沒有得到完善

國有企業(yè)人力資源管理范圍較為廣泛，在進行國有企業(yè)管理的過程中會出現(xiàn)管理機制不夠完善的情況。傳統(tǒng)的管理模式具有較大管理閉環(huán)性，想要實現(xiàn)國有企業(yè)的發(fā)展，首先應當?shù)谌肆Y源的管理機制上建立良性循環(huán)，促進相互配合，從而進行高效率的溝通，協(xié)同處理問題。但是目前大多數(shù)情況是部門之間缺乏有效的溝通，且相對獨立，導致人力資源管理工作難以發(fā)揮效力，國有企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展受到了一定阻礙。

3.4 人力資源開發(fā)與管理形式單一

現(xiàn)階段，我國人力資源開發(fā)與管理觀念落后，管理形式與管理手段也很單一，這與不斷發(fā)展、變化的經(jīng)濟環(huán)境形成了矛盾。如今，全球經(jīng)濟一體化進程加快，我國涌入許多外企，市場競爭更加激烈，市場格局也與以往完全不同，這就要求我國國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理跟上時代發(fā)展的趨勢，在管理形式上進行發(fā)展與創(chuàng)新，而不是局限在固有的思維里僅使用單一的管理辦法。比如，在培訓時，我國國有企業(yè)人員的培訓方式依然較為簡單，通常采用講座的形式或者討論的形式進行，而忽視了實踐與創(chuàng)新。同時，在培訓內容上，往往重視技能培訓，而沒有重視員工的心理訓練，使得培訓缺乏人性化，忽視了員工的主觀能動性與心理特征，因此培訓的效果往往欠佳。

4 解決國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理問題的相關策略

4.1 更新人力資源開發(fā)與管理的觀念

首先，國有企業(yè)應該更新傳統(tǒng)的人力資源管理理念，從實際情況出發(fā)，建立現(xiàn)代國有企業(yè)人力資源開發(fā)新理念，將人力資源開發(fā)與管理工作從傳統(tǒng)意義上的簡單的事務性管理向真正開發(fā)人才，戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性地管理人才轉變。國有企業(yè)應當建立“人力資源是重要資源”的想法，力求將人力資源與國有企業(yè)協(xié)調發(fā)展的理論相結合，重點將人力資源開發(fā)與管理放到戰(zhàn)略性地位，根據(jù)本國有企業(yè)員工的實際情況、實際需求以及興趣、專長等合理分配國有企業(yè)員工的工作崗位，并做到以員工為核心，考慮員工的利益與成長，制定有效的激勵策略，開發(fā)員工的工作熱情及工作積極性[4]。

4.2 開發(fā)以績效考核為主的薪酬分配機制

建立激勵機制與約束機制是現(xiàn)代國有企業(yè)人力資源管理的主要內容，其可以理解為通過科學的制度來考核分配員工的收入，使員工的收入與國有企業(yè)的利益相掛鉤，促進國有企業(yè)員工工作積極性的提高。尤其是現(xiàn)代國有企業(yè)不斷發(fā)展，平均主義應該被逐漸淘汰，按勞分配與按生產要素分配才是更為合理的分配方式。當前，國有企業(yè)的薪酬結構還存在很多不合理之處，員工的積極性減弱就是其不合理的外在表現(xiàn)。對此，國有企業(yè)應當建立現(xiàn)代業(yè)績考核制度，對薪酬結構進行優(yōu)化與調整，以此促進多元、科學的薪酬分配體系建立，促進國有企業(yè)人力資源的發(fā)展。

4.3 開發(fā)運用信息手段

在國有企業(yè)的人力資源開發(fā)管理中，可拓展數(shù)字化的渠道，給人才管理提供新方法。在該類資源管理中，運用人工智能及適宜的自動化手段，能夠讓管理工作實現(xiàn)極大的改進，有利于增強管理行為的滲透性與準確性。對中小規(guī)模的經(jīng)營主體來說，需采集基礎信息，生成經(jīng)驗模型，運用數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，對現(xiàn)有人力開發(fā)管理情況，形成系統(tǒng)化的了解，快速準確地判斷管理漏洞，制定更為個性化的管理計劃。此外，還有利于總結評估管理成果，以便設計后續(xù)的管理方案。國有企業(yè)需結合自身經(jīng)營規(guī)模、人才需要、經(jīng)濟實力等客觀條件，建立相應的管理系統(tǒng)，利用大數(shù)據(jù)手段，支持人才管理決策，推動集約化的管理，促使人力資源開發(fā)和經(jīng)營業(yè)務實現(xiàn)完美銜接，讓全員都能給國有企業(yè)帶來客觀效益。通過信息化手段，能增強管理安排的滲透性，使每位員工均能享有符合自身工作訴求的培訓和學習機會。

4.4 完善員工培訓機制，建立勞動保障體系

勞動保障體系的建立是人力資源得以更好發(fā)展的基礎，也是一個國有企業(yè)長久發(fā)展的保障。而員工培訓是人力資源價值提升的重要方式，也是國有企業(yè)提升經(jīng)濟效率的一種途徑。在國有企業(yè)不斷改制發(fā)展的今天，其人力資源開發(fā)與利用工作離不開對國有企業(yè)員工的培訓以及社會保障體系的建立。國有企業(yè)應當將員工培訓作為一項重要工作，將其提升到國有企業(yè)戰(zhàn)略高度，以此促進國有企業(yè)資源不斷優(yōu)化升級。

4.5 多種激勵政策激發(fā)員工

面對當前嚴峻的市場競爭行業(yè)，對于新時期發(fā)展的國有企業(yè)，應當充分地認識到市場所面臨的嚴峻挑戰(zhàn)，并且發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)與經(jīng)營之間所存在的弊端，不能因為害怕失敗就用回避的方式來面對。因此國有企業(yè)應當在人力資源管理的過程中積極完善，積極有效地制定改革措施，結合實際情況采用精神以及物質上等多種形式的激勵政策。在華為公司的虛擬股權激勵措施當中有一個典型案例：公司為國有企業(yè)當中的優(yōu)秀員工創(chuàng)建了一種特殊的股票，擁有的員工不僅擁有所有權、表決權、轉讓權和出售權，還可獲得一定比例的分紅及相應凈資產的增值部分，這樣一來不僅可以有效地增加員工的收入，同時還可以體現(xiàn)自身的榮譽價值，同時使員工可以積極地參與到工作當中，全身心地為國有企業(yè)的發(fā)展著想。

4.6 完善成本管理方法，提高成本管理水平

國有企業(yè)不同于其他行業(yè)，國有企業(yè)生產結構極其復雜，在總成本中間接費用所占比例較高，一旦間接費用分配出現(xiàn)問題，必定會對成本核算和管理決策造成嚴重打擊。為此，在國有企業(yè)成本管理當中，應積極采用作業(yè)成本法，把管理深入到作業(yè)層次，立足國有企業(yè)戰(zhàn)略定位進行國有企業(yè)內、外部價值鏈分析，最大限度優(yōu)化與改進業(yè)務流程，將那些不增值作業(yè)取消，提高業(yè)務流程的增值效益。在積極應用作業(yè)成本法的基礎上，國有企業(yè)還可以引入標準成本法，實現(xiàn)資源、作業(yè)、產品成本標準化，對標準作業(yè)成本與實際作業(yè)成本進行對比評價分析，不管任何一個環(huán)節(jié)、流程出現(xiàn)問題，都必須責任落實到崗、到人，并找出問題原因，解決問題，全面提升成本管理水平。

5 結語

綜上所述，在現(xiàn)代國有企業(yè)人力資源管理中，人力資源已經(jīng)成為國有企業(yè)重要的資產之一，同時也是國有企業(yè)的核心動態(tài)資產。對于國有企業(yè)而言，土地、資金都屬于固定資產，它們不會憑空消失。但人力資源卻會在各種因素的影響下流失，如果優(yōu)秀人才大量流失，必然會對國有企業(yè)發(fā)展造成沉重的打擊。因此，國有企業(yè)需要在經(jīng)營發(fā)展中貫徹落實現(xiàn)代中小人力資源管理理念，幫助員工實現(xiàn)個人價值，只有這樣，才能在人力資源競爭中立于不敗之地。