高校教學團隊工作績效影響因素研究

金春花

(延邊大學 經濟管理學院，吉林 延吉 133002)

在信息爆炸的時代，一位教師負責一門課程或學科的所有教學工作的方式已經不能適應學生求知的多元化需求，為更好地完成教學任務，需要教師間的不斷交流充實和協同作戰。斯蒂芬P·羅賓斯(StephenP.Robbins)、戴維A·德森佐(DavidA.Decenzo)認為，越來越多的工作都設計成團隊工作，因為當任務需要多種技能、多種判斷和多種經驗才能完成的時候，團隊的績效一般會超越個人的績效。教學績效是教學行為和教學結果的統一體，需要高質量的教學團隊設計和有效的團隊合作機制的建立[1]。目前，不少學者從教學團隊建設中存在的問題出發，分析原因提出建議的研究較多，筆者以實證研究的方法探討教學團隊因素對教學績效影響的內在邏輯關系并進行總結。

1 理論基礎與假設

團隊的智慧比個人更有潛力。組織協作理論認為，成員協作的意愿、共同的目標、信息的溝通是團隊長期存在并發展下去的要素。這些理論為構建教學團隊奠定了理論基礎：教學團隊需要有協調的行動；團隊成員要不斷通過廣泛的學習技能和實踐方法來培育其他團員的實踐能力；對碰到的問題要有深入的思考和明晰的理解，利于團隊學習和發展的環境。

1.1 團隊構成與教學績效

團隊成員都有一個共同的目的，有一整套的具體績效目標，共同為團隊結果負責任。可以說，團隊績效大于成員績效簡單之和。團隊構成范疇包括團隊成員的能力和個性、分配的角色、團隊規模以及團隊成員對團隊工作的偏好。教學團隊績效在部分程度上取決于團隊成員的知識、技能和能力。團隊需要具備不同類型技能、技術專長、解決問題和制定決策的成員，并且具備良好人際關系技能的成員。這些技能的正確組合至關重要，有研究表明，當團隊成員認為其他成員的專業知識更為豐富時，他們會設法為這些成員提供支持，從而使團隊合作獲得更好的效果。在選擇團隊成員時，除了考慮能力技能特征外，也應考慮成員的個人偏好，因為部分人員會選擇不加入團隊，他們更喜歡獨自工作。因此提出假設1：教學團隊構成對教學績效有著正向影響。

1.2 教學團隊帶頭人與教學績效

教學團隊區別于教學群體，它是通過成員的共同努力能夠產生積極協同作用的組織。團隊中的每個成員扮演不同的角色，其中扮演核心角色的就是團隊的帶頭人。教學團隊帶頭人的能力很重要。研究表明：當不太聰明的團隊成員在苦苦掙扎著完成任務時，聰明的團隊領導者可以為他們提供幫助；而不太聰明的團隊領導者則會抵消高能力團隊的效果。尤其是對具有多元技能的團隊來說，既要與其他人交流自己的特長知識，又要對自己不了解的地方與他人進行溝通。正確的領導也能夠提高多元化團隊的績效。因此提出假設2：教學團隊帶頭人對教學績效有著正向影響。

1.3 教學工作研究與教學績效

教學績效離不開相關教學工作和研究的過程。教學方法、教學手段、培養方法、教學研究等工作和教學質量有密切關系。朱明苑等通過對1100份調查問卷分析得出，學生認為師資、教學方法、實踐教學、教學內容、教學目標對課堂教學質量影響很大。建議增強“以學生為中心”的課堂質量意識，優化課堂教學實施，優化教師考核和激勵機制，將產教融合貫穿教學全過程，優化教學質量保障體系[2]。 Ronnie 等對蘇格蘭愛丁堡納皮爾大學商學院的師生做質量價值觀的問卷，調查結果顯示，教育結果固然重要，但過程決不可忽視。教學方式和課程設計是教育過程中的核心。在一定價值觀指引下，學者們開始對影響教學質量的因素進行探索，發現因素間的關系。因此提出假設3：教學工作研究對教學績效有著正向影響。

1.4 教學團隊運行機制的調節作用

當每個成員對本團隊的貢獻無法被明確識別時，往往會減少自己的努力。作為一個團隊，研究者可以充分利用不同成員的技能，與研究者獨自工作相比，團隊可以從事意義更大的研究，即有效的團隊通過能夠共享準確的心智模式(Mental models)可以產生積極的協同效應，而且過程收獲超過了過程損失。如果在巨大壓力或不良的內部運行環境下，團隊成員容易發生錯誤的心智模式，如何做事具有截然不同的看法，而忽略需要完成的目標，績效就會受到嚴重影響[3]。因此提出假設4：教學團隊運行機制對教學團隊教學績效起調節作用。H4-a教學團隊運行機制對教學團隊構成與教學績效之間起正向調節作用；H4-b教學團隊運行機制對教學團隊帶頭人與教學績效之間起正向調節作用；H4-c教學團隊運行機制對教學團隊工作研究與教學績效之間起正向調節作用。

2 研究設計

有關教學團隊的實證研究不多，沒有較成熟的問卷，因此研究小組經過討論，根據國家級本科教學團隊構建的基本要求并結合普通高等學校本科教學工作水平評估指標體系，構建了教學團隊量表。發放問卷共480份，其中被采用的有效問卷303份。問卷第一部分為個人基本信息，包括性別、年齡、學歷、工作年限；第二部分為主體部分，設有團隊構成特點、教學團隊帶頭人、教學團隊教學工作及研究、教學團隊運行機制等4個部分，共23個問項；教學績效部分借鑒胡堅編制的《高校教師工作績效量表》，共5個問項。問卷利用Likert5級計分法，其中：1非常同意；2同意；3不確定；4不同意；5非常不同意。

3 實證分析

3.1 效度信度檢驗

為了保證問卷的有效性和可靠性，對問卷做了效度信度檢驗。信度檢驗所采用的方法是L.J.Cronbach所創alpha系數方法。KMO值和Bartlett檢驗顯著性，表明問卷可以進行因素分析，根據主成份分析法共提煉出5個固定數量因素，如表1所示。

表1 教學團隊測量問項及問卷信度效度表

續 表

3.2 假設檢驗

研究對各變量進行了相關性分析，統計結果見表2。教學團隊構成、教學團隊帶頭人、教學工作研究與教學績效正相關，且0.01置信水平上顯著，表明教學團隊因素的變動會引起教學績效的變動。

表2 變量的相關系數

為進一步驗證變量之間的影響，用教學團隊構成、教學團隊帶頭人、教學團隊教學工作研究為自變量，教學績效為因變量，進行了回歸分析。控制變量加入了性別、年齡、學歷及工作年限。模型設定如下：教學績效=β0+β1團隊構成 +β2教學團隊帶頭人+β3教學工作+βiControli+ε。

表3 教學團隊因素對教學績效的回歸系數

回歸結果如表3所示，教學團隊特征對教學績效具有顯著正向影響，且在1%水平上顯著。系數分別是教學團隊構成為0.229、團隊帶頭人為0.502、教學研究為0.383。假設1、假設2、假設3得到了支持。

再以教學團隊特征為自變量，性別、年齡、學歷、工作年限為控制變量，團隊運行機制為調節變量做了進一步的回歸。回歸結果發現，團隊運行機制對帶頭人與教學績效之間起正向調節作用(β=0.194,P<0.05)；對教學工作研究與教學績效之間起負向調節作用(β=-0.98,P<0.01)，說明運行機制與團員的實際研究工作的投入不是簡單的正向調節可能受其他因素的影響。運行機制與教學團隊因素的所有交互項與教學績效做回歸時均出現了顯著的調節作用。詳見表4。

表4 教學團隊運行機制調節作用的回歸分析結果

4 思考及建議

4.1 教學團隊構成時要確保成員能夠勝任自己在團隊中將要扮演的角色

團隊績效在部分程度上取決于團隊成員的知識、技能和能力。因此組成團隊時要考慮好團隊成員的能力和個性、分配的角色、團隊成員對團隊工作的偏好等因素。團隊成員應具備授課技能、解決問題的技能、善于聆聽學習的技能，這三類技能的正確組合非常重要。信息爆炸的時代，各個學科也不斷發展，若有善于學習的成員，團隊可通過團隊學習提高所需知識水平，從而使團隊充分發揮自身潛能。不同成員能夠產生協同作用，其中扮演核心角色的是團隊帶頭人。帶頭人的角色尤為重要，他需要處理更多的教學團隊的工作流程，把握教學過程的成敗得失并組織團隊內部交流。因此，應該讓最具有學術造詣和學術思想并且具有組織、管理和溝通能力的人充當團隊帶頭人的角色。

4.2 教學團隊的工作過程影響教學團隊的實際教學績效

教學研究過程中，教學方法、教學手段、教學教研態度、教學目標是關鍵的因素。教學團隊之所以比獨自工作有優越性，是因為組成的團隊可以產生協同效應，發生“化學”反應。如果團隊成員能夠清楚地認識到自己需要做什么以及如何去做，往往會表現得更好，從而提高團隊績效。因此，教學團隊應樹立正確的積極的教學態度，用培訓等方法提高團隊成員的教學素養，如教學前準備、先進教學手段的采用、教學內容信息量的增加、學生創新能力的培養等，再通過正確的心智模式，即如何完成工作的知識和信念來影響教學績效。

4.3 基于團隊的運行機制來強化團隊努力和團隊承諾

研究表明，團隊的運行機制對教學績效有調節的作用，再好的團隊若缺乏有效的運行機制也會降低工作績效。團隊內應形成考慮個人貢獻之外的更能反映團隊績效的評估和獎勵體系。過于以個體成員為導向的評估體系會讓教學團隊成員士氣低落進而失去工作熱情。當前，高校激勵機制普遍利于激勵科研績效，而反映在教學績效的作用非常微弱。教學績效的提高需要課堂教學質量的監督和約束機制，完善的課堂教學評估指標與團隊成員的績效掛鉤。