技能人才開發與建設淺議

佟娜

（中海油能源發展裝備技術有限公司機電技術服務中心，天津 300452）

近些年來，隨著社會經濟的快速發展，各大企業越來越覺得人力資源對一個企業發展的重要性，以致發生城市或企業之間的“搶人大戰”。不同類型的企業對不同種類的人才的需求的培養程度是不同的，對于生產型或操作服務型企業來說，技能人才是“頂梁柱”。那么如何對技能人才進行有效的開發與建設，如何能夠留住人才是每個相關的企業值得深思的問題。

一、企業現有技能人才現狀分析

（一）企業技能人才總體年齡偏大

技能人員職業發展的特點決定，其培養周期較長，初出茅廬的年輕人員從學徒干起，要能稱得上“人才”“師傅”，至少需要10-20 年時間，這樣算來，此人已經40 歲上下了。從整個隊伍的平均年齡來看，一般企業的技能人員都在45 歲左右甚至更高。

（二）持有證書與實際工作能力不符合

目前，各大企業都非常重視技能人員的操作水平，而有效衡量其水平的途徑之一是職業技能鑒定。這使得企業的技能員工入職后不久就開始準備技能鑒定考試，先把等級證書拿到手便萬事大吉。這樣就會造成工人為了考試而考試，即便取得了相應的證書，其真正的水平也未必與證書水平相匹配。進而引起員工的收入分配有失公平等現象的發生。

（三）技能人員的理論知識水平不高

技能人員的學歷普遍較低，實操經驗非常豐富，但是理論學習興趣和學習能力不高，對理論知識的掌握不深入，工作中全憑經驗判斷和決策，理論指導跟不上。

（四）創新能力不強，工作中走“平庸之道”

一般認為，技能人員的工作水平達到一定程度以后，就可以“憑本事吃飯”了，因此大部分工人就始終維持現狀，不思創新、不求改變、思想守舊、意識固化，缺乏與時俱進的推動力。

（五）知識傳承能力匱乏，后備力量不足

技能水平達到一定程度的“老師傅”們的傳授知識的意識比較匱乏，有的是不愿教授徒弟，有的是教不出徒弟，致使后備接續力量斷層，不利于企業的長久發展。

（六）缺乏交流平臺

技能人才在對知識的掌握上逐漸向“一專多能”方向發展，視野也應逐漸廣泛，目前缺乏一個關于專業技術的交流平臺(如網絡信息交流平臺)，不同單位、不同專業工種的員工缺乏溝通學習、互相取長補短的機會。

二、企業技能人才開發和建設的措施

（一）重視入職教育

新員工正處于職業生涯的探索階段，所以一開始企業就應該對員工培訓建立長效機制。由于新員工個人經驗和能力有限，往往對于自己的職業前景十分茫然。企業通過對新員工進行正確的引導，幫助新員工找準自己的職業方向，有利于新員工進行自我定位，有針對性地培養自己的專業知識和職業素養，激發自我潛能，提高入職培訓的有效性。因而，企業要發揮培訓長效機制對入職培訓的推動作用，就應當在實施入職培訓前開展員工的長效機制體系的培訓，使培訓管理達到可持續常態化。

（二）探索不同的培訓提升模式

1.建立具有特色的符合企業特點的培訓基地。企業要利用現有人力、場地、設備等資源，建立技能人員充分學習的“小天地”。按照不同工種或資源分布特點，建立不同的培訓基地。基地之間可以共享資源，也不失自己的特色和任務，對自己所轄范圍內的人員進行有效的培訓，快速提升技能水平，以點帶面，帶動整個企業技能水平的發展。利用內部或外部的講師資源，進行培訓課程體系建設。按照技能培訓與素質培訓相結合、內部教材（案例、實操等）與專業教材相結合、通用教材與提升教材相結合的原則，結合產業發展對關鍵工種的現實要求和發展要求，科學、規范、合理地開發制訂通用類課程和專業類課程項目或教材，注重教學的效果評價，逐年適時進行更新和調整。

2.嘗試“校企合作模式”。按照培訓資源優勢互補原則，企業可以結合自身內部教育培訓資源建設發展實際，通過與國內大專院校合作，形成符合企業特點的技能隊伍教育培訓網絡，有效解決企業內部培訓資源不足、實現企業關鍵工種的“廣覆蓋”。（1）采取“訂單”式培養模式，對技能人員進行定向培養，可以采用教師進駐、特色辦班等方式實現；（2）利用學校資源建立特色實習基地，對技能人員進行跨專業培訓和集中突破式培訓，培養一專多能的人才和專業頂級人才；（3）合作開發教材，能形成企業核心競爭力的“技能理論”“實踐操作”“創新能力”“綜合素質提升”等系統專業的培訓課程。

3.其他培訓開發方式。（1）要調整思維，放遠目光，以開放的心態在真正的市場中進化，做好迎接挑戰的準備；積極推動“講別人的故事，悟自己的變革”，鼓勵“走出去”，對外合作交流，向外部優秀企業學習；（2）進行人才盤點，針對不同層次、階段、內容，采取相應的培養措施；建立專家、總工幫教指導制度，采取“導師帶教制，專家促培養”等措施；（3）參加社會公開課、返廠培訓、脫產培訓、各種社會交流、專家論壇等形式的繼續教育，持續進行知識更新；敢于壓擔子、給位子，推進輪崗和參與新項目工作；（4）成立人才儲備庫，對關鍵崗位和人員進行重點培養，同類人員班級化管理，重視梯隊建設；（5）培養科技創新人才，提升核心競爭力，能夠解決關鍵技術問題，建立完善可持續創新模式；努力創造更大的學習平臺，鼓勵員工轉變觀念，做好知識儲備和沉淀；（6）開發有特色、高水平的培訓教材，嘗試將高管的理解、中層的部門運作方法和外部規范結合，由高管提出業務管理痛點，中層經理參與課程設計，使教材內容與外部接軌又切合實際，建立優秀課程共享庫，提升員工的自學能力。

（三）建立合理的切實有效的激勵機制

1.以公平、公開、公正的原則為前提，確保不同崗位的人員晉升通道暢通；2.全方位、多范圍褒獎激勵，如工作勤奮、業績突出獎勵，創新創效獎勵，競賽獎勵，超額完成績效獎勵等；3.情感、精神激勵，要尊重人、關心人、理解人、信任人，對 家庭、生活、婚姻、娛樂、工作全方位支持和幫助，讓員工離家時“放心”，工作時“安心”，回家時“舒心”。

（四）為不同崗位的人員建立合理的職業發展通道

1.依據員工自身發展需要和企業現狀以及未來發展趨勢確定員工的職業發展方向；2.設計職業發展路徑，如同一部門/崗位縱深發展，具有相似工作內容要求的崗位變換，橫向全新崗位，雙重崗位等；3.制定職業發展措施，如序列晉升政策的暢通運行，培訓發展，能力提升等；4.進行職業發展評估，周期性的對職業生涯規劃和管理效果進行盤點，找出員工的優缺點和企業的優劣勢，分析員工職業生涯發展的可行性，出現偏差及時糾正。

（五）充分發揮高技能人才或“老師傅”的領軍作用，在技能隊伍中形成比、學、趕、幫、超的良好氛圍，起到良好引領作用；做好知識傳承工作，搭建梯隊，可持續發展；建立交流平臺，使不同工種/專業的人員進行無障礙溝通，互取長短，經驗交流；通過“技能比武”“崗位練兵”等方式鍛煉人才、發現人才、選拔人才；培養技能人才的創新意識和創新能力，提供必要的經費支持，創新創效，進行任務攤派，完善獎懲制度，不斷推陳出新；培養技能人員的學習興趣和學習能力，努力實現理論和實操“兩條腿走路”。

三、總結

技能人才作為企業的基本元素發揮著至關重要的作用，對技能人才隊伍培養與開發，建立企業長效的培養機制，可有效貫徹“人才興企”戰略，實現搭建一線員工脫穎而出的平臺，能夠積極發揮技能人才在技能攻關、技術創新、人才培養等方面的引領和示范作用，提升技能人員理論、實操能力以及整體素質，促進技能隊伍建設，推動技能人才隊伍整體能力的提升。通過吸引人才、培養人才、選拔人才、重用人才、留住人才，為企業核心能力的提升和可持續發展貢獻價值。