如何運用人本管理思想對煙草企業人才進行教育培養的探索研究

文/柴媛媛（漢中市煙草專賣局）

一、人本管理思想概述

（一）人本管理思想基本內涵和特征

（1）基本內涵。人本管理，是把“人”作為管理活動的核心要素和組織的最重要的資本，把組織成員作為管理的主體，充分利用和開發組織的人力資本，服務于組織內外的利益相關者，從而實現組織和成員目標“雙贏”的管理理論和實踐的總稱。它不同于把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。人本管理強調管理要以人為中心，把尊重人、關心人、愛護人作為企業經營活動的出發點，把謀求人的全面自由發展作為管理的最高目標，是一種新的管理理念和管理模式。

（2）人本管理的特征。人本管理不同于此前的其他管理模式，它是建立在馬克思主義哲學基礎之上，綜合古今中外優秀的管理理論，包括我國傳統的人本思想，經提煉、概括而成的基本管理思想、原則和方法體系。有三個主要特征：一是以人為核心的管理模式，把人置于管理中最重要的地位，個人的自我管理是人本管理思想的本質特征；二是對人的約束是柔性的，尊重人，關心人，以激發全體員工的創造性和能動性；三是追求企業目標和個人目標的共同實現。

（二）人本管理思想的核心

人本管理發源于人本心理學理論。人本心理學相信人的主動積極意識，認為人的需要得到滿足，自身的能動性就能夠被激發出來，人就有可能積極主動去完成事務，承擔責任。依靠人，是人本管理思想的首要核心，即在企業管理中，將人視為企業經營活動的主體，是最重要的資源，企業員工的職業能力和活力，是企業的核心競爭力；開發人的潛能，是人本管理思想指導下企業管理最主要的管理任務，即在管理過程中，要將重點放在調動員工積極性、釋放員工潛能方面；尊重人，是人本管理思想指導下企業的最高經營宗旨，即在管理過程中，要尊重企業中每一個成員作為人的權利和尊嚴，還要重視每一個合作伙伴、客戶以及消費者，正因為是有這些人的存在，企業才擁有良好的經營環境。在這樣的核心管理理念和管理目標、管理宗旨的指導下，企業管理呈現出一種嶄新的面貌，并且能夠帶給企業強大的發展動力。

（三）人本管理思想對煙草企業激勵變革具有重要意義

在現代企業經營中，先進的技術和信息是企業最重要的經營資源，而人作為技術和信息的載體，也是技術和信息的應用者，自然成為企業管理中最值得重視的一部分。人本管理思想圍繞著“人”闡釋了管理目標、管理任務以及經營管理的宗旨，直接為現代企業的經營管理指出了一條清晰、明確的管理路線，這避免了企業經營管理以解決問題的模式去嘗試管理思想的推行和管理模式的應用，節省了管理精力，提高了管理效力。

煙草行業的人員組成受管理體制的限制具有其特殊的一面，比如員工流動性差，員工隊伍素質偏低，員工隊伍結構不合理，文化層次整體偏低等。但隨著近幾年行業內培訓力度的加大，區域市場競爭意識和銷售網絡建設水平的提升，以及“崗位靠競爭，報酬靠奉獻”等理念的初步形成，煙草行業的整體文化素質日趨提高，人才結構合理性日益改善，職工的民主管理參與意識、法制意識、自我價值實現的欲望，以及尊嚴感、事業心和服務創造欲明顯提高，開始積極尋找自己的特有價值和生活方式，不再囿于將工作僅僅視為生存的手段而將自己變成金錢和物質的奴隸。煙草行業員工的需要無論從層次上還是從層面上看，都呈現出個人需要的日趨高級和多樣化狀態，這說明行業內基于人本思想的激勵變革已是迫切和必然的選擇，也說明行業企業激勵變革只有以人為本的激勵措施才會做到真正理解和尊重員工的自我選擇，才會盡力滿足這些不同變化的個人需求，而不單單是通過物質、金錢激勵或通過制度進行懲罰。如果企業純粹通過物質來激勵，會激起人的無止境的欲望，企業的成本會越來越高，企業員工的穩定性也會面臨挑戰。只依靠剛性的制度管理員工，只強調“負強化”和“懲罰”激勵，雖有一時之效，但必然對員工心理產生負面作用，反而日久生怨。在缺乏對企業利益和自量利益統一性的認識、缺乏安全感和事業感的情緒的基礎上，企業員工常表現為主人翁意識日趨淡化，甚至可能處于與企業組織的對抗狀態，或鉆企業制度的漏洞空子，或全無工作積極性和創造性，破壞企業整體目標的實現。

因此，企業員工作為企業經營的最重要資源，這種資源本身的能動性以及可發展性是十分強大的，人本管理思想在企業中的推行，能夠直接使企業經營資源得以快速發展，使企業能夠將內部管理和外部管理有機結合起來，能夠突出現代管理思想對企業管理的積極價值，使企業管理發展更為先進，使企業擁有持續的、長足的動力。

二、人本管理思想在企業管理中的應用

（一）人本管理思想指導下的人力資源管理

人本管理思想強調依靠人，則在人力資源管理中，就要展示出企業以及管理者對員工的認可和依靠。因此，在人力資源管理中，首先應廣泛應用的，就是情感管理，即企業要增強對員工的內心關懷，讓員工明確其自身價值，以此來增強員工對企業的認同感與歸屬感。使員工感受到企業管理對自身的重視和肯定，認同員工作為企業經營中重要的一部分，承認員工在展現企業經營狀況和企業社會職能方面的積極價值，以此為中心，充分展示出人力資源管理對員工的關懷。在企業能夠相信員工、依靠員工、肯定員工對企業發展的積極價值的情況下，人力資源管理工作就從制度化的管理逐漸轉變為人性化管理，因此，實施自主管理也是十分必要的。自主管理，即員工可以按照自身工作的實際需求，對企業管理的相應步驟進行自主制定或規劃，簡單來說就是讓員工“自己管理自己”。要做到這一點，需要將人力資源管理的模式進行改善和創新，簡言之，就是將傳統的自上而下的管理模式逐漸轉化為民主管理模式。民主管理的初衷是相信員工具有自我發展的意識，能夠進行良好的自主管理。民主管理可以從以下兩方面進行，首先，在制定人力資源管理規章制度方面，請員工對現有的規章制度提出建議，或者充分調查員工的發展需要，修改人力資源管理規章制度，將修改之后的管理規范進行公示，征求員工的意見，組織員工統一學習人力資源管理規范，強調員工“按照自己制定的規則”進行工作；其次，在員工績效管理和激勵等方面，鼓勵員工互相監督、互相管理，在每個崗位上樹立規范性榜樣，強調工作榜樣的服務價值，引導員工學習榜樣，在工作中遇到問題時，能夠主動思考工作榜樣的處理方法和處理態度，從而調整自己的工作態度。

（二）人本管理指導下的企業文化管理

企業文化管理是現代企業管理中的重要內容，所謂企業文化，是企業在長期的經營過程中形成的企業核心價值觀，這種核心價值觀不僅表現在企業的內部經營當中，也表現在企業對外的形象建設方面?？梢哉f，文化管理即是企業內部管理，又是企業外部管理。傳統的煙草企業文化管理同樣以企業員工共同認可的核心價值觀以及企業經營目標為主線，通過宣傳、學習的方式，將企業文化確定并擴散到整個企業當中，在企業內部確認核心文化后，以企業形象宣傳的方式，將企業文化擴散到外部市場環境中。人本管理思想將尊重人作為企業經營管理的最高宗旨，這一管理思路使企業文化管理形成了新的管理路徑，即企業文化以多核心、多元化的形式進行。一切與企業經營相關的、有利于企業發展的文化都可以納入企業文化系統中，企業員工在實際工作中所表現出來的一切正面的、積極的狀態都能夠作為企業文化的組成部分，一切企業合作伙伴、企業的客戶、消費者群體對企業發展、企業產品以及服務提出的需要，都可以接受其作為企業文化發展的目標。在企業文化管理的認知層面，以尊重人為核心，接納一切有利于企業發展的文化定義和思想，將其優化并納入企業文化當中，形成多核心文化，企業的員工文化、企業的技術文化、企業的市場文化、企業的服務文化，定義可以是不一樣的，但是互相不沖突；在企業文化管理的執行層面，以尊重人為主要方法，摒棄以往“轟炸式”宣傳的方式，而是重視通過實際的管理工作，去踐行和展示企業文化，實現多元化的管理。

三、應用人本管理思想應注意的問題

人本管理的實施是現代企業制度的本質要求。目前，國內已建立了現代企業制度，產權明確清晰、責任權利明確、分開管理為主要特征?？茖W管理的核心是人本管理。企業內部各種規章制度、方針政策的制定與實施效果，都取決于全體員工的敬業和團隊精神。在這個階段，雖然很多企業管理者認識到人的管理的重要性，但在具體實施中，仍存在一些問題，主要有以下幾個方面：

（一）缺乏系統有效的激勵機制

馬斯洛對人的需求進行了分析，將人們的需求低到高歸納為五大類：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要，當低層次的需要得到滿足后人們就會追求更高層次的需要。如果企業只是單純地將員工的工資與他的績效聯系起來，這是遠遠不夠的，它會忽略了人的需要的多層次性，當人們的物質報酬達到一定水平后更多的物質并不能起到激勵作用。

（二）采用的約束機制不科學、不完善

由于崗位的不同，工作性質的不同，不同的單位，不同的部門并不能使用相同的約束機制。然而，在許多企業的決策制定過程中并沒有考慮到這么多，忽略了這一因素，以一套管理方案對整個企業進行管理。有的約束機制甚至非常不科學而妨礙了員工積極性的發揮、降低了員工的工作效率。

（三）人力資源的開發不能積極充分

許多管理者并沒有想到培養本企業已有的員工，而是在人才缺乏時第一時間想到花費大量的時間與精力對外招聘，希望找到已經達到本企業需求的人才，由于各種原因，有時候企業很難留住自己所需要的人才，甚至在招聘時根本找不到企業所需要的人才。有些管理者認為花費大量的資金在對員工的培訓上不值得，因為短期內看不到明顯的成效而對培訓的作用產生懷疑，不愿意在培訓員工上投入。這樣的企業大都缺乏長遠的眼光，并沒有想到培養員工的回報遠遠大于支出。對員工的培訓教育不重視，對員工的行為方式沒有進行好的引導。

（四）對員工的尊重以及溝通交流不夠

長期以來，有些企業的高層認為員工只是他們發布命令的實施者，企業發展的重任完全依靠領導的決策。許多高層都忽視了員工也是人，他們也有自己的獨立意識，他們也有自己想法，他們并不想任憑上級領導來擺布。有些時候，只有最基層的員工才知道某一項新的決策究竟適不適合本單位實施，現有的規定中有哪些問題也只有最基層的員工最清楚。其實員工是重要的意見提出者，只是他們總是被忽略。沒有員工的積極參與，企業的發展過程就會走很多彎路。人本管理模式的應用要點是管理者的管理能力與人本管理實際工作相符合，即企業管理者需要充分了解員工的所想所需，能夠合理地將員工的需要和企業經營需要結合起來，只有這樣，人本管理的價值才能真正發揮出來。這就需要企業管理者加強與員工的溝通和交流，觀察員工在工作過程中表達出來的想法，充分了解員工的需要和發展意愿，才能夠將企業經營與員工發展結合起來，實現真正的人本管理；另外，人本管理的實施不是一朝一夕能夠完成的，企業管理者需要將企業中人本管理模式的推行與管理思想的改進結合起來，發自內心地關心員工，愛護員工，相信員工，而非以“人本管理”作為企業管理改革的“噱頭”，使員工的發展意愿落空。同時，企業管理者還需要注意，人本管理并非“無為而治”的管理，而是能夠將企業經營與員工發展、企業發展進行深度融合而實現的管理。因此，在實施人本管理思想時，應該注意企業制度的優化，以保證人本管理思想的實施行之有效。

四、結語

綜上所述，人本管理思想對企業管理工作有著非常重要的指導和幫助作用，對人才的教育培養也應注重使用人本管理思想，每個企業管理工作的實際需求不一樣，人本管理思想的應用模式也就不一樣。從煙草企業來說，人本管理可以很好地應用在行業管理的各個方面，對煙草企業管理的發展變革都大有裨益，值得企業管理者進行深入實踐和討論。