股權激勵對上市公司經營業績影響研究

文/魏亞鵬（鄭州工業應用技術學院）

依托于資本市場近十年的發展，我國越來越多的上市公司開始實行股權激勵計劃，但是一些上市公司的持有者對于股權激勵制度的有效性表示懷疑，并且也沒有形成統一有效的股權激勵方式來對實際經營者實施鼓勵。需要對這方面的內容進行深入研究。

一、研究背景和意義

（一）研究背景

近年來我國開始對資本市場進行股權分置改革，股權分置改革之后，眾多的上市公司開始選擇實施股權激勵計劃，在當下，股權激勵制度受到大部分企業的重視。

股權激勵從表面意義上來說是通過相關的激勵機制來對公司的高管形成長效的激勵機制，并且能夠促使公司高管和股東達成利益上和管理上目標的一致性，這就有助于提升上市企業管理者的工作積極性，從而促使上市企業的委托代辦成本逐漸降低，并逐漸改善公司的經營水平和經營效益。

股權激勵制度最早起源于歐美國家，發展到目前為止，在西方的一些發達國家上市公司中已經得到了廣泛的推廣應用，并且股權激勵制度的良好效果促使國內大部分上市公司紛紛效仿，對促進我國上市公司發展起到了良好的保障作用。但是股權激勵制度需要在良好的外部環境下才能夠保障這項制度的實施效果。

在近年來，我國開始推行股權分置改革，這就促使我國的股票市場逐漸實現了全流通，并且改變了傳統股權機制中同一股份沒有同一權限的尷尬境地，使得我國的資本市場得到了進一步完善。

（二）研究意義

如何有效解決股權分置改革后股權激勵的兩權分離問題是我們需要研究的重點，由于兩權分離導致的委托代理問題一直是上市公司日常治理中的一項重點問題。股權激勵作為一種對公司經營管理者的長期激勵機制，能夠在最大程度上削弱委托方的代理問題影響?；谶@種情況，在近些年來，上市公司對股權激勵制度展開了大量研究，并已經獲得廣泛應用覆蓋。由于股權激勵制度其應用效果非常良好，對于股權激勵制度的優化改革以及解決股權分置改革后股權激勵制度的完善，在學術界也展開了相關理論和機制的大量研究。但是就目前的現狀來看，對于股權激勵制度和公司績效的相關研究并沒有達成統一共識，國內的相關研究成果主要來源于對股權分置改革之前的數據分析實證探究，對于股權改革之后的相關研究比較少，這主要是因為在股權分置改革之后對于股權激勵制度的相關真實數據較少，無法實現對新形勢下股權激勵制度的完整探究，因此，在新的外部環境下，有必要對該項機制進行進一步數據采集和研究。

本文的股權激勵制度相關探究數據主要來自于國外的一些數據樣本，通過對數據的分析論證來表達股權激勵制度對上市公司經營業績的影響，并且對股權激勵與上市公司業績間的關系變化進行了分析。

隨著資本市場股權分置改革完成，股權激勵制度相關法律也開始陸續上臺。我國上市公司越來越看重股權激勵制度在公司治理方面的綜合應用，并且諸多上市公司也開始籌劃實施股權激勵相關計劃。在上市公司大規模整改股權激勵計劃的背景下，需要從客觀角度對已經進入全新股權激勵制度的上市公司實施效果進行綜合分析。

二、股權激勵相關理論基礎

股權激勵理論一直致力于研究人的各種需求，探究如何才能夠通過滿足人對于資本的欲望來提升人們的工作積極性，并且對相關方式和原則進行了歸納總結。關于激勵問題的研究最早可以追溯到西方科學家對于勞動管理的研究。激勵理論的發展過程主要經歷了從單純的進行物質鼓勵發展為以多元化的鼓勵滿足員工的現實需求，從激勵條件的不確定性發展到激勵因素的明確性，從激勵基礎研究到對整個激勵過程的綜合探究，這就促使股權激勵制度的理論基礎愈發完善，并且激勵方式更為全面。

按照學術界研究的側重點來看，股權激勵的理論大致分為三個基礎部分，分別是內容型激勵理論、過程型激勵理論以及行為修正型激勵理論。下面對這三種基礎股權激勵理論進行分析。

內容型激勵理論主要是以人的真實需求作為起點，對激勵的原因以及能夠發揮到肌理效果的作用因素進行內容研究。該項基礎理論主要是側重于人的各種生理需求以及心理需求，并從滿足人的生理需求以及心理需求為基礎，對股權激勵與員工的工作積極性之間的關系進行探究。內容型激勵理論主要的研究重點在于影響激勵發生的原因分析，在原因分析的過程中，需要將因素理論、成就需求理論以及社會人文理論等融入到分析過程中，從而得出一項綜合的分析結果。

過程型激勵理論主要是討論以滿足人的各種需求過程為研究對象，從而分析人的具體行為是如何通過過程的激勵而一直延續下去。過程型激勵理論研究的主要目的在于發現激勵人行為的相關影響因素，并對這些因素和人行為之間的關系進行分析。

在進行關系分析中，需要將期望理論、社會公平理論、目標激勵理論等融入到分析中，從而得出一項綜合分析結果。

行為修正型激勵理論主要是以人行為的結果和對象作為主體進行分析，分析的重點在于研究激勵的目的到底是什么，激勵對于人到底會產生什么樣的影響，這樣就能夠將人的個體行為逐漸轉變為有利于組織目標實現的行為。在行為分析中，需要將心理強化理論、挫折理論、社會行為歸因理論等融入到分析中，從而得出一項綜合分析的結果。

從管理學角度來看，股權激勵能夠激發人的積極性，并能夠持續激發人的行為動機，這對于人產生某種行為的心理會產生一定的誘導作用。通常情況下，上市公司的股權激勵水平越高，員工為完成組織目標而付出的努力也就越多，并且員工在付出實踐的過程中獲得的心理滿足感也就越強。這樣員工的工作效率就會隨著提升。相關的，如果企業的股權激勵或者其它激勵制度在某種程度上偏低，那么則會促使企業內部員工缺乏完成統一目標的動力，工作效率也會逐漸下降。股權激勵的相關理論重點在于對人的個體差異性、行為動機、行為主動性進行了總結，并將總結的內容和激勵方式與途徑相聯系，這就為股權激勵制度提供了完備的理論支撐。

三、股權激勵對上市公司經營業績影響研究模型的構建

（一）相關假設

1.股權激勵與公司業績

綜合借鑒國內股權激勵與公司業績相關研究人員的研究成果，與傳統的貨幣型薪酬相比較，新型的股權激勵制度是一種非貨幣的收入，能夠將公司高管人員的實際經濟收益與公司的經濟收益聯系起來，隨著我國資本市場的不斷發展和擴建，股權激勵制度相關的法律法規也在不斷完善，股權激勵的主要作用得以充分體現出來。

對于上市企業來說，基于公司高管人員一部分股權有利于吸引優秀人才，并且能夠提升上市公司在市場中的核心競爭力。對于公司高級管理人員而言，股權激勵能夠促使這部分人能夠更為努力地為股東工作，從而提升公司的業績和經濟效益。

基于這種理論，我們可以將股權激勵和上市公司的經營業績進行正相關定論。

2.不同股權激勵的方式對于公司經營業績的實際影響

盡管股權激勵的設計方案中包含了多種方式，但是我國的A 股市場中，最為常用于股權激勵的股票形式為股票期權和限制性股票。這兩種激勵方式對于提高上市公司經營業績的影響并不相同，因此不同股權激勵方式實際發揮的作用并不相同。從相關統計數據進行分析，在實施股權激勵的上市公司中，絕大部分的激勵方案選擇都是將股票期權作為主要激勵方式。正是因為絕大多數的公司都是以股票期權作為激勵方式，因此，本文可以假設以股票期權作為股權鼓勵方式為企業的經營業績提供最大幫助，并且企業未來收益也會因為這種股權激勵方式而得到更大好處?；谶@種理論，我們可以得出一種假設，在股票期權的方式下形成的股權激勵要比其它股權激勵方式收獲的效果更好，股權激勵和公司經營業績的相關性更強。

（二）模型構建

動態持股激勵模型，即是在預先確定每個職工所擁有的靜態持股比率(初始股權比例)的基石上，根據其所從事行業(工程項目)為企業創造的稅后奉獻率，超過其原始持股的部分所進行的直觀核算，是一個將按資利潤分配和按績分配有機地結合的方案。這個動態股權分配比例每年都根據每個人員對當年的奉獻進行一次，是一個人進行對當年績效奉獻的回報，而不是持續到下年度的。根據該模型分配的計算公式主要包括:

（1）動態持股比率=[(從事工程項目的凈收入/企業所有工程項目的凈收入-該雇員的靜止持股比率)×所做功勞的利潤分配率+靜止持股比率]/企業所有雇員的動態持股比率之和。

（2）某公司員工所獲得的凈利潤=企業凈利潤，×某公司員工在當年的動態持股比率。

（3）企業凈利=企業當年生產各建設項目的總凈利-企業當年產生的所有期間費用。假設用表某公司員工動態股權比例，表某公司員工靜態持股比率，則表明某公司員工當年負責工程項目的奉獻凈收入，則表明公司員工當年所有工程項目的奉獻凈收入，表明所有公司員工當年動態股權比例的總額，則表明企業股東會議所批準的企業當年貢獻利潤分配率，其動態股權比率的計算公式為:∑R1n和∑Rn均為常數1，則動態股權比例R1n的計算公式為：R1n=(Pn/∑Pn-Rn)*r+Rn。按上例算下：當兄弟的當年銷售業績依次為0 萬、10 萬、50 萬、100萬四種情形下，則兄弟的總股份比例為百分之三，再假設所有項目的總盈利都是在一百萬左右時，經兄弟雙方商定為百分之三十，那么兄弟、哥哥二人的動態分配比率就是以下集合:(2.1%，97.9%)，(5.1%，94.9%)，(17.1%，82.9%)，(32.1%，67.9%)。在此前無論什么狀況，也不管姐姐和兄弟如何努力，父母的分配比例一直是(3%，97%)。

由此可知，如果股份雙方都只能進行按股利潤分配，顯然是持股比例較大的公司受益，至于具有較優秀表現而持股比例較小的企業營銷員工，則無法進行有效激勵機制。因而所直接產生的后果可能是由于大股東更樂于“搭便車”，得不到激勵機制，而身為經營人員的小股東因其經濟業績無法完全與其利潤分配相掛鉤，也得不到激勵機制，這便造成“三只和尚沒水喝”的困局。而在采用了動態激勵機制之后，由于身為經營人員的另一方雖然股東出資額較小，但其權益仍能夠獲得很大保護，而且可以直接與其經濟績效相掛鉤，因此還能夠進行較大的短期激勵機制，這一強化效果還會對公司在第二年的總體表現產生積極因素。下面，我們可以再把兄弟二人的靜態股權比率調整為(百分之四十，百分之六十)，如果其余條件都不變，那么在上面假設的四個情形下，姐姐與兄長之間的動態分配比例也就變為(28%，72%)，(31%，69%)，(43%，57%)，(58%，42%)。與調整之前比較，改革后的投資獎勵力度更有了很大提升，“效率優先、兼顧公平”的按比例資金利潤分配的基本原則也更好地表現。其關鍵問題是，在客觀現實中經營者的所有權份額并不能夠實行“掠奪式”地急劇增加。

四、研究結論

首先，各個回歸分析模型，除了最后一個股票增值權的模型之外，其它模型都呈現出顯著的效果，但是每一個變量并不是統一的。由于股票增值權模式下的樣本數量過少，因此僅僅通過少量數據比對和公式分析難以得出股票增值權這種激勵方式與公司凈資產收益之間的關系。如果在若干年后，在研究模型中的樣本數量能夠增加，那么則可以繼續這方面理論的研討。

從總體回歸模型來觀察激勵力度和總體凈利潤之間的關系，能夠呈現出正相關關系，但是激勵力度和上市公司的凈資產收益之間并沒有明顯的關聯性，這與現實中的股權激勵方案實施效果存在一致性。在現實中，大多數股權激勵方案在賦予激勵條件時，都會將凈利潤增長率作為一種重要的考評指標，而不會將凈資產收益率作為主要考評指標。凈資產收益率的下限在大部分時候是確定的。例如某家上市公司的業績條件：上市公司股東扣除非經常性損益后，其凈增長利潤高于20%，并且該項凈增長經營業績利潤高于近兩年來公司增長率的平均值。

通過綜合比對后可以發現，各種激勵方式中，限制性股票模式和公司經營業績的關系性最強，但是股票期權模式與公司經營業績的關系則不明顯，這也從一定程度上明確了上文論述，即股票期權的不確定性會導致股權激勵效應下降。但是在現實中，大部分上市公司都會采取股票期權的股權激勵模式，分析其原因可能是由于對于上市公司的所有者而言，股票期權的成本相對較低，因此更為容易被股東董事會作為股權激勵方式施行。

通過上述結果可以分析出以下結論：

（1）股權激勵制度是一種理論上較為理想的鼓勵機制，這種機制解決了上市公司委托人和代理人激勵制度不相容的問題，并且改變了上市公司經營者的效用函數，促使其在效用函數上保持一致，這樣就能夠從最大程度上降低代理成本，并且構建上市公司委托人和代理人之間的合作關系以及博弈關系，從而提升人力資源資本，為企業經營業績提供績效保障。

（2）從上述理論中能夠得出分析結論，這些股權激勵模式的交易性質不同、激勵成本不同，因此適用于不同類型以及不同發展階段的上市公司。對股權激勵制度授予對象的激勵程度差異上進行比較，能夠反映出公司的業績影響，這就是股權激勵機制的有效性表現。在我國的上市公司中，首先實施股權激勵制度的大多是大型的藍籌股公司，這些公司在經營模式以及發展階段上存在一定的共性，因此這些公司大多會選擇股權激勵成本較低的股權激勵方式，那就是股票期權方式，由于成本較高的股票激勵方式選擇較少，因此股權激勵模式與公司的實際發展不匹配也會影響到股權激勵機制對公司經營業績的正相關影響。

（3）經過上述實證研究結果表明，股權激勵對于上市公司的經營業績影響有助于提升公司的業績，特別是對于上市公司凈利潤的一些影響最為顯著。上市公司在實行股權激勵后，公司的經營業績凈利潤和激勵力度呈現明顯的相關性，并且可以得出相關系數為0.6。這就說明一個問題，公司的經營業績與股權激勵是有關系的，如果股權激勵的效果發揮不理想，那么上市公司實際投入的股權激勵力度僅僅能夠收獲60%左右的回報。我國的股權激勵實踐明顯不成熟、不完善，正處于發展中的初級階段。

五、結束語

綜上所述，本文研究的股權激勵對于上市公司經營業績影響主要是基于我國資本市場股權分置改革之后的情況，通過上述分析以及結論總結，能夠看出我國國內的股權激勵制度并不完善，但是對于上市公司的經營業績還是起到一定的正向促進效果。