關于事業單位工資福利激勵機制的思考

傅 玲（南寧廣播電視臺）

事業單位作為國家公共服務單位，承擔著我國大部分公共服務工作，所以，事業單位的工作效率和質量對廣大人民群眾生活質量有著直接的影響，對維護國家安定團結和社會和諧穩定有著不可或缺的意義和作用。事業單位實現工資福利激勵機制的建立，可以在很大程度上提高工作人員工作的主動性，從而使其迸發出更多的創造性與主動性，更好地為基層人民提供服務。

我國當前事業單位的工作開展中，工資福利激勵方面仍然存在一些問題，事業單位人力資源管理部門應充分意識到工資福利激勵機制的重要性，并且仔細研究當前工資福利激勵所存在的問題，以此來制定出針對性的解決策略，不斷改進事業單位工資福利激勵機制，發揮出應有的價值作用。

■ 事業單位工資福利激勵機制的重要性

從歷史發展角度來講，黨和國家在制定實施政治路線、經濟路線以及文化路線方面，仍然面臨著多重風險和不小的阻礙，需要從生產力角度進行不斷研究和開發，并全面了解人民的根本訴求，以提高基層單位工作人員和黨員綜合素質為前提，為社會發展提供更多的支持，進而實現中國特色社會主義事業的快速進步和良好發展。而推進事業單位人力資源管理和制度改進、以事業單位特點為基礎尋找相匹配的工資福利激勵機制就顯得尤為重要，對事業單位工資福利激勵機制進行完善和改進能夠充分激發事業單位工作人員的積極主動性，解決事業單位發展中所面臨的多種不足和問題以及風險，從而實現多項改革政策的貫徹落實。

■ 當前事業單位工資福利激勵中存在的問題

（一）缺乏健全的獎勵制度

目前，事業單位管理體系當中，相關獎勵制度主要是通過對工作業績較為優異的人員進行嘉獎的方式和途徑，主要包括物質獎勵和精神獎勵，然而從實際執行角度來講，很多事業單位缺乏較為健全的獎勵制度，無法有效提高工作人員的主動性。

（二）缺少較為合理的晉升機制

晉升機制的缺失是當前事業單位工資福利激勵機制中存在的重要問題之一，原因在于事業單位的職務分類中，主要包括領導職務和非領導職務，然而領導職務畢竟有限，所以，這就容易出現裙帶關系和論資排輩的情況，基層員工晉升空間相對較小，即使年輕的工作人員有著較強的工作能力，卻沒有能夠施展其能力的空間，對其積極性造成了很大的打擊。

（三）績效考核體系不完善

事業單位員工獎勵的重要基礎和主要依據是績效考核，同時也是員工晉升的重要依據，而目前大部分事業單位績效考核指標主要涵蓋業績、能力、職業素養和廉政等，但在實際考核執行時卻存在很多不同之處。如不同部門和不同崗位工作人員的工作重點與具體職責各不相同，卻采用統一的績效考核標準，這就無法全面反映出工作人員的具體業績。此外，一部分事業單位考核衡量的標準沒有細分，容易被一些主觀因素影響，無法真正做到公平和公正，甚至一些事業單位績效考核僅僅是“走形式”，降低了考核結果的真實性，無法起到激勵作用。

（四）薪酬制度存在不合理之處

事業單位薪酬制度主要劃分為基本工資、績效工資、福利待遇，基本工資對績效工資和福利待遇有著決定性影響，而因基本工資包括崗位工資和薪級工資以及職稱，這些又直接影響崗位工資，所以，事業單位工作人員職稱是衡量其基本工資、福利待遇以及績效工資的關鍵，這也是很多事業單位工作人員非常重視職稱的主要原因，但容易造成“只重職稱與忽視業績”的問題，個人績效反而不被重視，導致其實際工資與能力不相符，不利于事業單位工作人員工作能力和服務意識的培養。

■ 事業單位工資福利激勵機制改進的思路

（一）明確具體的改進目標

第一，相關人事管理部門要深入分析傳統人事管理制度當中存在的不足，在薪酬問題上打造出多元化的理念，以確保公司福利激勵機制與實際情況相符。隨著市場經濟的高速發展和股份制度全面施行，事業單位工作人員的收入也呈現出多元化的發展態勢，導致原有非按勞分配部分的增加，從而出現工資組成日漸復雜化的問題。所以，事業單位首先需明確改進思路與目標，使工資福利激勵機制的創新與改進目標更加明確，構建與實際績效相符的工資福利激勵機制。

第二，事業單位在進行工資福利激勵機制改進和具體工作開展中，需嚴格遵循工資法定原則、按勞分配原則、多勞多得原則、同工同酬原則、勞動力再生產原則、工資與實際能力匹配原則。

第三，事業單位要不斷進行內部競爭機制的改進與完善，轉變傳統人事制度中終身責任制、人才所有制等陳舊觀念，要根據實際崗位職責說明、工作內容和實際崗位要求以及能力需求進行人才招聘規劃，并堅持公開、公正、公平競爭原則，建立與勞動合同相符的工資福利激勵機制，以保證事業單位人力資源的優化和合理配置。

（二）真正做到以人為本

事業單位工資福利激勵機制的改進，必須要堅持以人為本，要能夠以多元化激勵方式，充分調動工作人員的主觀能動性。首先，打造良好的團隊文化，以提高工作人員的凝聚力和向心力，這就需要重視員工物質激勵，同時也要關注工作人員的精神激勵，根據工作人員的實際能力和創造的效益等給予相應的物質激勵，以提高工作人員主動性。其次，提高用人機制與競爭上崗方式的靈活性，摒棄一崗終身制，采取競爭和擇優原則來招聘和留住優秀人才。最后，制定科學的人才培養規劃方案和具體執行計劃，深挖員工內在潛力，并制定出科學的晉升渠道和多元的晉升空間，包括職務發展和職稱評定，要制定嚴格的晉升制度和職務職稱評定標準，以確保員工工作能力和崗位的匹配性。

（三）優化績效考核體系

工資福利激勵機制的改進和完善還需要不斷進行績效考核體系的優化。一方面，要引入和運用先進且靈活多樣的考核方法，改變傳統陳舊且單一的考核模式，要結合群眾考核、民主投票等多種形式來保證績效考核的多元化發展。另一方面，要制定科學且明確的考核指標，改變傳統定量考核方法，制定和完善量化績效考核制度，運用信息技術合理制定各項考核指標，以確?？己酥笜说目陀^性。不斷優化和改進考核流程，嚴格執行各個考核環節，并增強相關監督力度，避免考核的形式化。

（四）積極完善薪酬制度

薪酬與員工工作的積極性與主動性有著直接的關系，同時也是有效激發事業單位工作人員積極主動性的重要途徑。所以，事業單位需要改進原有薪酬制度。第一，積極優化薪酬結構，增設工齡工資、基礎工資在總收入中占比，且要保證福利津貼等設定與員工實際經濟水平的匹配性。第二，盡量縮短部門間收入差距，采取同工同酬原則，以保證相似工作量員工工資的持平。以相關法律法規為主要依據，不斷進行事業單位薪酬制度的完善和規范化，保證工資的合理性，禁止出現福利津貼隨意發放的情況，從而真正發揮出薪酬的激勵作用，提高事業單位員工薪酬合理性。

■ 總結

綜上所述，目前我國科技水平和人才培養水平仍處于不斷探索時期，與西方發達國家相比仍存在不小的距離，且因為我國高素質、高質量人才數量的缺乏，人才流失問題仍較為明顯，特別是缺乏專業化、應用型、技術技能型人才，這就容易出現創新力不足的情況，事業單位人力資源管理也受到了一定的影響而出現諸多問題。因此，現階段事業單位要不斷加強人力資源相關制度和管理機制的改革創新，并建立科學完善的工資福利激勵機制，以人才全面培養和發展為核心理念，從而培養出更多高素質的優秀人才。