激勵機制在醫院人力資源管理中的應用研究

文/唐月紅（湖南航天醫院）

隨著時代的發展，人們的看法和觀點出現變化，激勵機制也受到了更多人的關注。由于醫院的特殊性，將激勵機制運用到醫院人力資源管理工作之中可以較為有效地挖掘醫院人力資源，使人力資源得到更加合理的利用，提升醫院整體競爭力。因此，醫院在進行人力資源管理工作時，必須要合理地對于激勵機制進行應用，改善人力資源管理過程中存在的問題，提升人力資源管理的效果，滿足醫院健康長遠發展的需求。

一、人力資源管理特征

（一）全方位

當前，醫院人力資源管理包含多個方面內容，需要從橫向、縱向的角度進行延伸，達成全方位、多角度地管理這一目標。

（二）戰略性

對于醫院而言，應該將人力資源管理放在戰略層面，將其作為醫院發展關鍵，并確保人力資源管理水平能夠和醫院整體經濟發展情況相聯系，提升人力資源管理的地位。

二、激勵機制在醫院人力資源管理中的作用

（一）提升醫護人員工作主動性

從當前情況分析發現，醫護人員的崗位工作以及薪資待遇較為固定，其在工作的過程中較為被動，不愿意進一步挖掘自身價值。而運用激勵機制開展人力資源管理能夠使醫護人員通過努力提升自身的工作水平獲得晉升的機會，可以使醫護人員對于工作重燃熱情，主動地投入到工作之中，提升相關工作的成效。

（二）為病患提供優質服務

激勵機制可以為醫護人員提供更加優厚的待遇，與此同時也能夠增強醫護人員對工作的責任感，使醫護人員對于工作更加認真負責，為患者提供高質量、全方位的醫療服務，拉近醫院和患者的關系，使治療工作更加順利地開展[1]。

（三）增強醫院競爭力

通常情況下，醫院是否具有競爭力受醫院人才團隊的水平所影響。醫院人才團隊整體實力的提升可以較為有效地增強醫院競爭力，使醫院獲得更多患者的認可，提升醫院知名度。而這需要醫護人員更新自身對于工作的看法和觀點，主動參與到學習之中。運用激勵機制開展人力資源管理能夠較為有效地達成這一目標。

三、醫院人力資源管理中出現的不足

（一）人力資源管理規劃并不科學

大部分醫院在發展過程中都存在“余缺并存”這一問題，并且在進行人力資源管理工作時缺乏統一標準，這就導致大部分醫護人員在開展工作時沒有合理地進行規劃，難以增強醫護人員各方面的能力，很難提高醫院的整體實力。特別是部分醫院并不是非常關注對醫療骨干的培養，培訓缺乏專業性、過于形式化，這嚴重阻礙了醫護人員工作效率的提升[2]。

（二）薪資報酬和績效缺乏聯系

從實際分析發現，我國公立醫院所構建的薪資福利體系中，將職稱、職務、工作時長、學歷等作為關鍵因素，并沒有考慮醫護人員現實工作情況，這就導致部分醫護人員在開展工作時缺乏主動性。從醫院穩定性的角度來進行分析，這一薪酬制度并不科學，無法提升醫院的競爭力。

（三）激勵機制沒有發揮最大化作用

當前，大部分醫院都構建了激勵機制，但是薪資浮動頻率較低、不重視精神激勵，導致醫院人力資源管理部門并不明確醫護工作人員的發展需求。如果運用統一方式對于所有醫護人員進行激勵，很可能會導致激勵機制失去應有的價值，不利于醫院的穩定發展。

（四）沒有為員工提供適宜的工作氛圍

醫院的人力資源構成較為復雜，不同年齡層的醫護人員數量較多，大部分醫護人員是終身聘用的，這就導致醫院的工作環境不一，工作節奏存在較大差異。比如說，不同年齡層次的醫護人員需求是不同的，年齡較小的員工較為關注自身之后的發展，而年齡較大的員工則需要獲得穩定的工作。在這一情況下，醫院所開展的人力資源管理工作很難滿足所有員工的需要，從某種角度來說，會降低醫院業務開展的效果[3]。

（五）沒有嚴格按照要求聘用醫護人員

在新時期，隨著醫院規模的提升，需要有更多數量的醫護人員作為支持，但是由于醫護人員編制數量較為固定，醫院只能聘用一些非編制人員參與到工作之中，雖然非編制人員獲取的薪資報酬和編制人員獲得的薪資報酬是相同的，但是其工作并不具備穩定性，這就導致人員流動較為頻繁，無法高效地開展醫療服務。

（六）所進行的教育培訓存在問題

教育培訓在人力資源管理中有著非常關鍵的作用，醫院只有組織醫務人員參與到學習之中，才能夠提升醫務人員各方面的能力。但是，在開展教育培訓的過程中仍然有著不足之處：一，雖然認識到了護理、醫療技術培訓工作的作用，但是并沒有更新管理觀念，不重視醫院文化建設工作的開展。二，并沒有考慮到醫護人員的價值，沒有大力進行人才價值挖掘工作[4]。

四、激勵機制在醫院人力資源管理中的應用

（一）從多個角度出發進行人員激勵

新醫改的落實增強了醫院和醫院之間的競爭壓力，只有做好人力資源管理工作，充分展現出人力資源的價值，才能夠使醫院在競爭中占據優勢。為了降低醫院人才流失的概率，醫院可以從多個角度出發對于醫護人員進行激勵，提升醫院工作對于醫護人員的吸引力。

第一，要建設行之有效的溝通平臺。一，可以定期召開職工代表大會，使醫護人員參與其中，并發放一些會議記錄，加強醫護人員對于會議的了解程度，明確醫院進一步發展方向。二，要科學地對于信息技術進行應用。三，可以開設院長熱線，為員工提供和上級溝通、交流的渠道，尊重員工的看法和觀點。四，應該推行院務公開體系，將醫院信息公開。

第二，要重視醫院文化建設工作[5]。醫院在開展人力資源管理工作時，需要堅持以人為本，合理地對于醫院的不同活動進行管理，滿足醫院發展需求。在這個過程中，人力資源管理人員還需要考慮到醫護人員的特征和發展需求，為其提供適宜的文化范圍，使醫護人員在潛移默化的影響下，提升自身的專業水平，有足夠的能力勝任崗位工作。

第三，對晉升機制進行優化。醫院在開展人力資源管理工作時，需要對人力資源的價值形成充分認識。一，要幫助醫護人員明確進一步發展目標，并注重培訓工作的開展，使醫護人員認識到自身的不足之處，并及時進行調整，主動加入到工作之中，提升人力資源配置的科學性。二，要做好評聘分開機制的建設。聘請一些整體實力較強、服務意識較強的醫護人員，提升服務質量。

（二）組織醫護人員參與到學習之中

第一，要加大力度開展專業培訓。醫院需要組織醫護人員參與學習，確保其能夠通過學習提升自身的專業知識儲備，熟練地對于專業技能進行應用，增強醫院服務效果。第二，要加大力度開展服務培訓。醫療行業具有一定特殊性，服務水平高低能夠在一定程度上決定醫患關系是否融洽，因此必須要對于醫務人員進行培訓，提升醫務人員服務能力，確保其可以為患者提供高質量服務。第三，應該加大力度對于高層進行培訓。在醫院中管理人員通常是拔尖醫療人才，但是管理水平卻未必非常高[6]。因此，必須要注重對管理人員的培訓，確保其有足夠的能力進行管理工作。第四，應該為新員工提供學習的機會。新入職的醫護人員是醫院發展的推動力，因此人力資源管理部門應該從多個角度出發培訓醫護人員，使其更加適應今后的崗位工作。

（三）構建“以技養醫”薪酬制度

新醫改的落實有效地改善了看病困難、無法承擔看病金額的情況，但是，這在一定程度上降低了醫護人員的收入，為了使醫護人員積極主動地開展工作，人力資源管理部門需要落實以技養醫制度，滿足醫院健康發展的需求。

第一，對代理人薪酬制度進行補充。一般情況下，醫院院長屬于醫院總委托人，能夠制定醫院整體發展規劃并將其下發至各個部門，由各個部門進行協調，明確不同醫務人員需要進行的工作，從而構建雙重委托、代理關系。因此，人力資源管理人員在開展工作時需要對薪酬機制進行補充，處理好不同代理之間的關系，合理劃分代理人的責任和義務，使分配機制更加有效，為醫院創造較多效益。第二，要合理地進行薪酬預算、控制工作。薪酬成本是醫院成本中的關鍵構成，其預算和控制是否合理，不但會對于醫院的發展情況產生影響，還能夠在一定程度上決定醫院的發展規模。一，人力資源管理部門應該及時和醫護人員進行溝通、交流，使醫護人員形成正確的工作觀念，在工作的過程中科學調控成本。二，在落實薪酬制度時，醫院需要從整體角度出發，分析醫務人員現實工作情況以及患者的看法和觀點等，有針對性地進行獎懲。三，人力資源管理人員還需要從醫療情況以及不同科室的工作要求出發，對薪酬政策進行調整，充分展現出薪酬的優勢，使醫務人員更加熱情地投入到工作之中[7]。

五、總結

激勵機制在醫院人力資源管理中有著非常關鍵的作用，能夠在一定程度上決定醫院的人力資源管理水平，因此醫院管理人員必須要重視激勵機制，借助激勵機制改善人力資源管理過程中存在的不足，提升醫護人員工作積極性，高效地完成相關工作，從而體現出人力資源管理工作最大化的價值，為醫院的長期穩定發展提供充足人力資源作為保障。