對企業人力資源管理存在的問題及對策分析關鍵研究

文/趙永佳（山西西山晉興能源有限責任公司）

企業的第一資源就是人力資源，而人力資源也是企業核心競爭力的所在。在我國逐漸建立社會主義市場經濟體制的背景下，政府職能、企業經營管理等方面都開始出現巨大轉變，與此同時，也進一步提高了對企業人力資源管理方面的要求。對此，企業處于新市場經濟環境中時，必須要深入研究和有效解決的一個問題就是怎樣有效開展人力資源管理工作，其與企業生存、發展密切相關，所以需要引起企業的高度重視。本文首先分析了企業人力資源管理中現存的問題，之后探討了問題的針對性解決對策，希望能為企業人力資源管理工作的優化、企業人力資源價值的最大化發揮奠定堅實基礎。

一、企業人力資源管理中的現存問題

（1）管理觀念不夠科學。企業開展人力資源管理工作時，人力資源管理觀念是有效管理機制的建立的關鍵，確保人才獲得、人才培養、人才潛質發揮等目標的切實實現[1]。然而，從當下我國一些企業的人力資源管理實際情況來看，管理觀念仍然是計劃經濟時代下的，缺少現代化、科學化的人力資源管理觀念，相應的專門管理機構也并被未積極建立起來，導致企業人力資源管理工作僅能以企業員工檔案管理及工資制表、出勤率考核等為主要內容。而受管理觀念不科學這一因素影響，自然難以充分發揮人力資源管理的價值。（2）人才流失嚴重且缺少控制。在當今社會中的企業特別是中小型企業中存在的一個嚴重問題就是人才流失十分嚴峻，而從流失的人才，往往是以企業中堅力量為主，這些人才具備的管理經驗十分豐富，且專業技術特長也十分突出。而因部分企業受現代化人力資源管理理念缺失這一因素影響，導致企業開展人力資源管理工作時過分強調控制、服從，以此確保人和事適應的目標有效實現，致使“人”的才能發揮受到了影響[2]。與此同時，因企業內部缺少完善的管控，加之內部員工面臨巨大壓力，也有不合理的薪酬結構、難以實現員工職業規劃、職業安全感缺乏等問題，導致存在不同程度的員工跳槽現象。（3）企業內部有效激勵、約束機制缺失。在企業人力資源管理工作開展時，基于有效激勵和約束機制的積極設置利于對員工工作積極性的充分調動，也能夠為人力資源管理者管理工作的開拓進取、不斷創新提供有效推動作用。但值得注意的是，從我國當下一些企業的實際情況來看，良性運轉、長效運行的有效激勵約束制度并未被積極建立起來，人力資源管理工作的開展仍然是以傳統人事管理模式為主，不具備活力，也存在各種不良現象，如在職消費、隱性收入等，最終必然會對企業發展造成嚴重制約。（4）管理者素質有待提高。制約人力資源管理水平提高的一個最主要因素就是管理者自身不具備較高的水平，導致人力資源管理工作開展中，有很多缺陷及不足存在，致使人力資源管理效能難以充分發揮，也會給企業人力資源管理的創新發展造成阻礙[3]。立足人力資源管理所涉及的“人”方面進行分析可見，在該項工作開展環節中發揮重要作用的就是管理者，而在管理者不符合要求且各方面能力、素養不合格加之自身缺少正確的理論基礎支撐時，人力資源管理工作者極易滋生權力者心態，最終極有可能會發生以錯誤或不當方式管理人才的現象。（5）市場經濟條件下，一些企業人力資源管理部門仍未在構建與市場經濟相適應的科學、完善管理體系方面提高重視程度，其工作依據仍然是以慣例為主，并未在政策方面進行深入、認真研究，對制度的落實也不嚴格，存在“領導說了算”的慣性。因人力資源管理缺少健全體系，所以很難明確職責所在，導致管理混亂的同時，也會致使人力資源管理部門的工作局限于一般性事務工作中，如辦手續、登記考勤等，導致人力資源管理規劃及組織、協調等方面的職能并未得以充分突出，甚至一些人力資源管理部門也并未高度重視員工培訓工作。

二、企業人力資源管理的優化對策分析

（1）樹立以人為本的人力資源管理新觀念。企業人力資源管理中，要想對單一化、技術性不足等局限性問題有效突破，必須要以科學發展觀的要求為依據將新型人力資源管理理念積極樹立起來。要注重思維模式的與時俱進，加之以對工作思路、工作方法的優化與改進，進而在思想、組織、作風、制度等多方面加強建設力度，確保科學發展觀能夠充分貫穿人力資源管理的全過程，使以人為本的理念能夠被落實到人力資源管理工作中的各個環節，如此才能為人力資源管理工作新局面指引方向[4]。而以人為本開展人力資源管理工作也更利于提升企業員工對該項管理工作的信服與配合程度。對此，在人力資源管理人員的工作中，要確保一切工作的出發點均以員工為主，切實考慮員工的各方面需求，要為員工辦實事，幫助員工解決工作及生活、思想等方面存在的問題，如此才能使人力資源管理的作用、價值得以充分發揮，在潛移默化中影響企業員工為了企業的進步發展不斷貢獻自身力量。

（2）建立科學合理的薪酬分配機制。企業要以各崗位勞動強度、復雜化水平為參考依據，注重對員工貢獻大小的合理界定，與此同時，要將崗位績效工資掛鉤到工作業績方面，獎勵勤奮、對工作有巨大貢獻的員工，懲罰懶散、工作態度不良的員工，在此基礎上推進獎優罰劣、多勞多得分配機制的構建，確保薪酬的公平、合理分配目標的有效實現[5]。在企業的責任考核機制構建的過程中，不僅要包含常規的制度考核，同時也應在各級崗位干部任期目標責任考核方面提高注重程度，具體考核過程要以對定性定量相結合、思政業務績效相結合、組織群眾相結合、現實表現與發展潛力相結合等多方面考核原則的始終堅持為出發點，對人才在企業經營管理、進步等方面發揮的作用、取得的成績等給予公平、公正、合理、全面的評價，以此調動企業員工的工作積極性、工作動力，為企業壯大發展奠定堅實的人力基礎。

（3）優化、完善企業的薪酬制度。新時代背景下，企業生產經營的各個環節都與員工密不可分，而在企業各項工作開展時，要想保障員工工作積極性能夠被充分調動，使員工聰明才智、潛能等得到切實發揮，必須要做到人盡其才。所以，企業要以量才使用、競聘上崗的機制為出發點，注重內部收入分配機制的優化改進，同時在收入激勵方面加強力度。在企業設計職工薪酬機制的過程中，對外要將市場競爭力充分體現出來，對內應注重公平性、公正性的充分體現，并保障職工薪酬機制能夠對員工產生有效的激勵作用，加之從對企業經營成本的控制出發，使不同工作崗位及技能、責任、勞動強度等差異性充分體現出來，以此確保收入分配制度的保障功能、激勵作用、調節效益等被充分發揮，進而借助薪酬使員工熱情得到有效提升，促進企業核心競爭力的不斷增強[6]。

（4）強化企業內部文化建設力度。企業文化建設在營造良好工作氛圍、調動員工工作積極性等方面發揮的作用十分關鍵，所以企業要在內部文化建設方面加強力度。具體來說，企業應優化文化建設方式，將本企業文化積極建立起來，通過企業文化的熏陶和渲染使企業和員工逐步形成共同價值觀，為增強企業粘性創造有利條件。對企業的領導層來說，要將以往陳舊的觀念主動摒棄，基于以人為本的理念，借助多種方式將本企業特色企業文化建立起來，確保員工能夠在企業、工作中產生一種心靈上的歸屬感[7]。與此同時，在企業優化員工崗位的過程中，可考慮替換一些無法有效承擔其所在崗位職責的員工，這樣不僅利于員工自身潛能的充分發揮，同時也能讓員工在適合自己的崗位上將自身聰明才智充分展現出來，進而更好地推動企業壯大發展。

（5）提高管理人員的素質水平。在企業開展人力資源管理工作時，一個尤為重要的角色就是管理人員，其是該項工作開展的主要組織者，而企業人力資源管理者自身素質的高低會直接影響整個人力資源管理工作的成效，所以企業要想在人力資源管理的優化、建設方面加強力度，就需要不斷提高管理者的素養水平。首先，管理人員應注重對先進管理經驗的積極吸收，使自身管理方式逐步得到優化、完善；其次，管理人員在開展人力資源管理工作時，應注意對新理論的不斷研究與探索，盡可能完美結合理論和實踐；最后，管理人員要有意識且善于通過管理工作來挖掘、解決問題，以此推動我國人力資源管理理論、實踐的進步發展。

（6）做好企業人力資源的規劃。新經濟時代，企業要想將自身人力資源管理方面的現存問題有效解決，必須要將人力資源規劃工作切實做好，將對員工職業特性、基本技能等方面的確定為出發點，為人力資源管理效能的發揮奠定基礎[8]。只有在企業進行良好人力資源管理規劃的情況下，才能夠充分明確人力資源管理的主要目的、管理方法等，而員工以企業要求為出發點，能夠以企業提供的職業方向及路徑為依據，針對性地進行自我提升與發展。企業以人力資源規劃為依據，也應將階段性培訓進修及工作輪換機會提供給員工，將利于員工才華施展、自我價值實現的舞臺創造出來。與此同時，企業也要在對員工的引導方面加強力度，確保員工能夠在自身崗位上、在企業內部將自我發展的道路找出，為使員工全身心投入在企業發展中提供有利條件，使員工能夠為企業進步、壯大發展不斷付出自身智慧、力量。

（7）建立合理的人力資源管理體系。為保障企業人力資源管理工作能夠得到進一步規范，使當下混亂局面得到有效改善，企業必須要注重積極構建合理的人才管理體系。這一體系建立的過程中，應以企業戰略目標為主，進而科學、合理地設計、規劃人力資源管理工作，將企業一定時期內人力資源管理原則及目標、具體實施政策、流程等明確確定出來。如從具體實施步驟方面來說，應包含以下幾方面內容：人才的招聘和引進、內部人員的晉升和接替、現有人員的教育培訓等多方面計劃[9]。與此同時，也應將行之有效的管理規范、業務流程等建立起來，如科學的績效評估和激勵制度、合理的勞動關系等。而對于中小企業來說，也應與自身特征、戰略發展目標相結合，注重人力資源管理各專項工作的規范化發展，為該項工作的逐步完善提供推進力。

（8）構建科學培訓理念和培訓機制。在當代社會背景下，較為重要的激勵形式還包含培訓。作為一種雙贏投資，培訓教育的積極開展不僅利于員工自身素養、能力、水平的提高，讓員工在工作中受益，同時也能夠使員工產生一種企業對自身的重視感，確保員工逐漸產生對企業的歸屬感，潛移默化中提高員工的自覺性、積極性、創造力，使企業產出效率、價值有效增強，以此來達到使企業受益的目的。在培訓教育員工的過程中，要避免存在零敲碎打的現象，應保障培訓教育工作具備計劃性、目的性、系統化等特征。具體來說，應以受訓對象特征和企業經營管理現狀為參考依據，注重深入、細致分析和了解工作的積極開展，以調查研究為出發點，將個性化培訓教育內容設計出來，之后結合理論和實踐、結合在崗和脫產、結合引進來與走出去等多種方式確保預期的培訓教育目標能夠切實達成[10]。總的來說，企業人力資源管理工作開展時，從員工實際情況與具體發展需求出發利于培訓教育工作的積極開展，利于員工隊伍整體素質水平的大幅度提高，也能夠使員工更好地服務于企業的可持續發展。

三、結束語

當今社會的第一資源就是人才，而優秀人才的走向與企業的興旺發達密切相關。對于一個企業的繁榮發展來說，重要的決定性因素就是人才，人才薈萃程度、人才作用發揮情況都會直接影響企業枯榮。所以在新市場經濟條件下，企業內部以人為本觀念的樹立十分必要，還有助于人才的吸引和留駐。人力資源的大力開發中應秉持著對勞動者的尊重、對人才與知識的尊重等，認識到企業發展根本動力在于人才，實現人才機制的構建，如此才能確保企業內部一種聚才、育才和用才的良好環境的有效構建，使企業面臨市場激烈競爭時仍然能立于不敗之地。