我國公共人力資源管理的困境與優化策略

王潔（四川省冕寧縣若水鎮人民政府）

■ 引言

隨著我國經濟社會的快速發展，人民群眾對物質文化的需求越來越高，我國政府也為了適應不斷增長的公共需求，在轉變工作作風、打造創新型政府和服務型政府等方面做了很多工作。因此，如何科學分析當前公共人力資源管理現狀，并提出一些針對性的整改措施，是擺在我國公共人力資源管理者面前的一個重要課題。

■ 公共人力資源管理概述

（一）公共人力資源管理

人力資源管理是一個經濟學的概念，是人事管理概念的升級，主要指通過招聘、選拔、培訓、報酬等管理體系，對一個系統內的人力資源進行合理整合，從而達到滿足系統內部發展的需要，為該系統或組織實現效益最大化提供人力支撐。一般來說，人力資源管理可以分為人力資源規劃、人員的招聘、培訓教育、員工的績效管理、薪酬福利機制建設、勞動關系管理等幾大模塊。公共人力資源管理，是指非營利機構的人力資源管理，是一個相對于企業等營利機構的概念。因此，公共人力資源管理的目的主要是提高公共績效，其構成和人力資源管理是一致的，區別在于管理的性質是非營利性的。

（二）公共人力資源管理的重要性

本文通過調查發現，扎實推進公共人力資源管理工作具有非常重要的現實意義，主要體現在以下三個方面。首先，公共人力資源管理能夠依托部門的人力資源規劃，整合政府部門的專業性人才，實現工作人員的自身價值，能夠激發出政府工作人員的歸屬感和工作積極性。其次，科學推動公共人力資源管理工作，能夠減少政府部門人浮于事的現象，顯著提高公共管理效率，轉變政府工作作風，提高政府公共事務的處理效率[1]。最后，做好公共人力資源管理工作，能夠進一步優化和提高我國政府部門工作效率，可以顯著增強人民群眾的幸福感和獲得感，有利于社會的和諧穩定。因此，做好公共人力資源管理工作，不論是對政府部門、政府工作人員，還是對廣大人民群眾，都具有非常重要的積極意義。

■ 我國公共人力資源管理的困境

（一）管理體系不夠科學

長期以來，我國在政府工作的公職人員受傳統思想影響，還存在根深蒂固的“鐵飯碗”“單位人”的想法，因此在公共人力資源管理中仍然以政府控制為主要的手段，行政強制力量是領導中的主要方式。雖然我國近年來改革開放步伐不斷加大，但是在公共人力資源管理上還存在著服務方式簡單、服務的內容和群眾需求緊密度不高等問題。例如，我國基層公共管理過程中，有些群眾知識水平不高，對工作人員提供的企業招聘信息、務工人員公益業務培訓等服務掌握較少，效率偏低。究其原因，主要是因為基層工作人員方式過于簡單，按照實際相關政策解釋，未采用群眾喜聞樂見的方式宣傳政策。要想解決這些問題，今后必須要高度重視管理體制向科學化、合理化方向發展的問題，積極引入新的競爭和培訓機制，從而充分激發出政府工作人員的工作激情，提高職業素養。

（二）人力資源激勵效果不顯著

在過去的很長一段時間里，政府工作尤其是基層會出現分工不合理但報酬一致的情況。例如，有的工作人員負責農民工的維權、培訓、返鄉創業服務等工作，此項工作是一項長期性的工作，而且隨著網絡的發達，農民工維權呼聲高，而結合現行政策，要解決農民工維權方面的矛盾，工作量大且繁忙。而有的工作人員負責登記收發文件，每天相對清閑。不論工作任務量如何，只要是遵守單位工作制度就可以拿到大致相同的報酬，這就導致政府工作人員內部會出現一些矛盾，承擔較重工作的工作人員內心出現失衡。之所以出現這些問題，主要是因為政府在公共人力資源管理中激勵機制運用不夠科學，導致激勵的效果不顯著。和企業的人力資源管理相比，公共人力資源管理難以體現出工作量、工作績效、工作待遇之間的聯系，長期發展下去將會導致工作人員的積極性受到打擊，影響了公共事務的管理和服務質量。

（三）缺乏系統化的人才評價體系

近年來，我國政府針對公務員的管理進行了多項改革，積極探索了能上能下、能進能出的晉升、績效新模式。但是，在我國地方的事業單位，特別是近年的事業單位改革未完全落實，使事業人員晉升、績效等待遇遲遲未解決，例如從現有崗位管理體制來看，事業崗位設置有管理崗位、專業技術崗位。專業技術崗位日趨完善，而管理崗位到目前沒有明確的晉升、績效模式。而隨著城鄉養老體制的并軌，群眾對關乎自己利益的政策迫切的需要了解，而在基層單位的事業人員承擔貫徹執行國家及省、州、縣有關如就業、社會保障方針、政策的宣傳。綜上所列，事基層工作人員在職務晉升、培訓平臺相對較少的情況下，產生不平衡心理，故探尋和公務員一樣的晉升體制勢在必行。在現有的崗位上難以充分發揮出應有的作用，造成了較大人力資源浪費。

■ 推動公共人力資源管理工作效率提升的策略

（一）結合績效管理經驗，推動管理體系優化

今后，在我國公共人力資源管理工作中，要結合績效管理理念，樹立以人為本的服務理念，逐步推動公共人力資源管理體系的科學化[2]。一方面，要進一步完善現有的制度體系，要將工作紀律、考核制度、請銷假制度、獎懲制度、選拔和晉升制度進行進一步梳理，從用人管理到用制度管理模式不斷轉變，通過制度的管理，能夠逐步扭轉傳統的官本位思想，從而在日常管理中實現用工作績效評價員工的目的。另一方面，在制度的執行過程中，還要加強監督和管理，確保獎懲制度、選拔和晉升等制度在具體的執行過程中得到高效執行，對一些違反制度的情況，要充分發揮出紀委等監察機構的作用，形成風清氣正的良好環境。

（二）多方調研，不斷創新人力資源激勵方法

在公共人力資源管理工作開展過程中，要在對現有的精神獎勵和物質獎勵基礎上，多吸收和借鑒西方國家在公共人力資源管理上的先進經驗，學習現代企業公共人力資源管理中的新理念和新模式[3]。一方面，要將員工績效和考核、評優、晉升緊密結合起來，確保工作人員的實際工作成績和自身的工資福利掛鉤，通過實實在在的工資、補貼、晉升來增強政府工作人員的職業認同感。另一方面，還要探索引入競爭淘汰機制，尤其是在事業編制工作人員的管理中，要多借鑒公務員管理體系，通過科學考核來建立能上能下的工作機制，就工作人員免職制度、降職制度、辭職制度進行逐步的完善。在具體工作中落實好獎懲，例如在就業保障政策宣傳、養老保險和社會保險繳納等重點工作中有顯著成績的工作人員，要及時獎勵，存在重大失誤的人員要進行必要的降職等處分，確保形成能上能下、能進能出的良好工作格局。

（三）完善考核機制，形成多元化人才評價體系

在公共人力資源管理中，考核是一個重要的工作抓手，因此今后要進一步規范考核機制，建立起多元化的人才評價體系，推動公共人力資源專業化。一方面，在考核機制建立中，要將公共事務管理的績效、公共管理方式創新、辦事群眾的綜合評價等因素納入到考核體系中去，綜合運用問卷調查、實地走訪等方式，科學考核評價政府工作人員的工作成效，杜絕考核中過多的人情分。另一方面，在人才評價體系中，人才資源的分析和匯總要結合季度考核、半年考核、年終考核的實際情況，對現有政府工作人員的學歷、工作經驗、工作成效情況進行梳理，定期調整工作人員的崗位，確保能夠實現人盡其用，推動公共人力資源管理效率的穩步提升。

■ 結論

實踐證明，加快推動公共人力資源管理具有非常重要的現實意義，不僅能夠顯著提高政府部門的服務水平，還在推動社會和諧發展、維護社會秩序、提高群眾幸福感等方面有著積極的促進作用。但是，當前我國公共人力資源管理還面臨著一些困境，主要表現為管理體系不夠科學、人力資源激勵效果不顯著、缺乏系統化人才評價體系、公共人力資源的培訓流于形式等等。因此，在今后大力推動公共人力資源管理工作過程中，要結合績效管理的經驗，扎實推動管理體系的優化。要依托多方調研，不斷創新人力資源激勵方法；要逐步完善考核機制，形成多元化的人才評價體系；要強化教育培訓，提高公共人力資源的培訓效率。相信在這些措施的共同努力之下，我國公共人力資源管理工作將更為高效，能夠為我國創新型政府和服務型政府的建設提供強勁的人力支撐。