基于組織行為學研究如何提升團隊凝聚力

文/趙靜靜（中國人民大學）

微軟創始人比爾·蓋茨曾說“小成功靠個人，大成功靠團隊”。在全球化的今天，有越來越多的公司和社會組織選擇工作團隊這樣的人員組織形式，競爭越激烈，團隊合作就越重要。據調查評估，在《財富》雜志評選出的百強企業中，50%以上是以團隊形式進行工作的。在21世紀，很多重大的創造性活動，無論是經濟的，還是科學的，都要靠跨境、跨學科的人才群體合作才能完成。然而，員工群體并不等于員工團隊，群體中的每個員工都是獨立存在。如何將員工群體緊緊糅合在一起，變成一個有凝聚力的員工團隊，就成為人力資源管理領域一個值得研究的課題。隨著改革開放的推進，各個行業領域、各種規模層次的企業組織迅速成長，與行為學、社會學以及心理學等互有交叉的組織行為學也備受重視，在企業人事管理中得到廣泛應用。組織行為學是行為科學的一個分支，重點研究的是組織當中人的心理行為規律，具有邊緣性與應用型特點，對于現代組織的團隊管理有重要指導意義，因此，研究如何提升團隊凝聚力方面，借鑒引用組織行為學的相關理論就很有必要。

一、領導理論：發揮領導力在團隊中的作用

所謂領導力，就是指影響群體實現目標的一種能力。領導的功能總結起來就是組織功能和激勵功能。在組織行為學當中，關于領導力的研究一直占據重要地位，屬于重點內容。在團隊建設與管理中，領導力的影響力不容小覷，領導力優秀與否有時候直接關系到團隊凝聚力的強弱[1-2]。所以，要想將團隊的力量聚攏并整合到一起，就必須采取有效措施，讓領導力在團隊中發揮出最大作用。

組織行為學相關理論認為，領導影響力主要由兩部分構成，一部分是權力影響力，另一部分是非權力影響力[3]。其中，權力影響力主要來自領導者所處的地位、擔任的職務以及擁有的權力，因此，也叫強制影響力。而非權力影響力則與領導者自身因素有關，比如文化知識、人文素養、道德品質以及工作能力等，這些能在潛移默化中感染團隊成員，促使其心理以及行為順乎自然地發生改變[4]。這是一種無形力量，它不是職務、權力等外物賦予的，因此，也被稱作自然影響力[5]。影響非權力影響力的因素有很多，在組織行為學中，主要有品德、才能、知識和感情這四個因素。

從權力影響力來說，管理者應慎重使用權力，同時要善于授權，懂得抓大放小，合理下放權力，培養無私精神。從非權力影響力來說，團隊管理者要審視自己，有意識地提升自身的品德修養和工作才能，不斷學習新知識，并且要注重情感投資。恰如美國企業界認為，一個合格的企業家身上必須具備十種特質：一是要精于授權，二是要勇于擔責，三要敢擔風險，四是有合作精神，五是品德超人，六是懂得尊重他人，七是善于應變，八是有優秀的組織能力，九是有決策才能，十是有創新精神，敢于創新。這十種特質對權力、非權力影響力都具有強化提升作用，值得借鑒學習。

二、雙因素理論：發揮好保健因素和激勵因素在團隊中的作用

雙因素理論也叫“激勵-保健理論”，始于20 世紀50 年代末，提出者為當時的美國心理學家赫茲伯格[6]。激勵-保健理論，顧名思義，就是指激勵因素和保健因素。所謂激勵因素是指能夠使員工感到滿意的各種因素，比如，工作中獲得成就感和快樂、對未來發展的美好愿景、職務上的責任感、因良好業績而得到的嘉獎等，都屬于激勵因素。所謂保健因素，就是指工作環境以及工作關系方面引起員工不滿情緒的各種因素，比如工作條件、人際關系、領導水平、福利待遇以及安全措施等。提升團隊凝聚力，不妨結合雙因素理論制定團隊管理建設計劃。

（一）制定激勵政策，調動“激勵因素”，激活團隊成員的熱情

在團隊管理中，正確的激勵能充分調動員工個體內在積極性，對于團隊發展有重要作用。美國著名管理學家，哈佛大學的詹姆斯教授在調查研究中發現，如果把員工放在一個崗位上，而且這個崗位比較一般化，缺乏激勵，那么員工的潛能最多只能發揮出30%，而如果能受到充分激勵，那么能發揮出其能力的80%，甚至更多。從中不難看出，激勵吸引優秀人才，同時也能發掘個人潛質。調動“激勵因素”，可從以下方面入手：

首先，建立分類評價激勵機制，提升集體榮譽感，給團隊成員提供一展所長的機會。德國哲學家萊布尼茨曾在某一天與國王探討哲學，當他們說到“相異律”以及“同一律”這兩個概念時，這位哲學家說世上沒有兩片完全相同的樹葉。這句名言發人深省，放在團隊管理上，也同樣適用。團隊由多個成員構成，其中每個成員雖然屬于組織團隊，卻永遠都是獨立的個體，在學習經歷、教育背景、性格特征、發展預期和崗位性質等方面都必然有所不同，因此，在制定激勵評價標準時，不能簡單地“一刀切”，要以不同的職務特點、工作內容和工作進度等納入考評體系，制定分類評價和激勵機制，對于做出成績的成員，要及時給予相應的獎勵，以肯定其工作能力。

其次，舉辦競賽活動，支持成員創新發展，使成員獲得榮譽感和成就感。西塞羅曾說：“榮譽使藝術興盛，一切有志于鉆研的人，無不是受榮譽的激勵。”榮譽最初源自對物質的占有，但是，在某些時候，榮譽則化身為這種占有的跳板。引申到團隊管理上，榮譽等于成就感，是團隊凝聚力的加持。管理團隊過程中，可以根據團隊實際情況，嘗試性地舉辦一些挑戰性競賽，比如擂臺賽、金點子等，都是可以舉辦的賽事活動。實際操作中，如果由兩個或者兩個以上的團隊，可以以團隊為單位進行評比，如果只有一個團隊，則可以把團隊成員分成小組，以小組為單位開展比賽，這樣小組或者團隊成員有了共同目標，一個團隊的發展、運作也就有了向心力。眾人拾柴火焰高，這是每個人都懂的道理，為了集體榮譽，大家都會積極參與，集思廣益。此外，敢于創新，不僅是對領導者的要求，也是對員工的期許，對于有想法、有創新的團隊成員，不能吝嗇機會和賞識，因為機會和賞識有時候是比物質獎勵更大的“激勵因素”。

最后，下放權力，讓團隊成員產生主人翁意識。傳統的團隊管理采用的都是“金字塔”式的指揮模式，這是由社會環境決定的，而當下的社會環境早已邁入“新時代”，個人自主意識非常強烈，等級觀念幾乎分崩離析，自由平等是社會大眾的共識，在這種環境因素推動下，企業管理開始向“網格化”的支持型模式轉變，單純的物質獎勵并不能將員工的潛力全部挖掘出來，很多員工還保留著“打工心態”，因此，必須想辦法讓員工產生主人翁意識，只有產生主人翁意識，才能有責任意識，將個人潛能發揮到最大。那么應該如何樹立主人翁意識呢？筆者認為，主人翁意識，實際上也是主體意識，要想使團隊成員都認可、忠誠于團隊，建立主人翁精神，就要精于授權，比如，在團隊發展決策上，可以給予團隊成員一定的參與機會。如受條件所限，不能使成員參與決策討論，那么，團隊管理層制定好發展規劃或者管理條例后，應下發給團隊所有成員，進行有理有據的詳細講解，獲得成員理解，如果成員有不同看法，需要傾聽成員意見，如果成員意見確實切中要害，應予以采納，并給予榮譽或者物質獎勵。

（二）關注保健因素，提供優質工作條件

我們前文提到，影響團隊成員滿意度的除了“激勵因素”之外，還有“保健因素”，如果只考慮“激勵因素”，那么團隊建設依然存在短板，根據“木桶定律”，有短板的團隊不會有太多凝聚力。因此，在團隊建設過程中，必須將“保健因素”重視起來。不同于“激勵因素”的“高瞻遠矚”，“保健因素”涉及的都是監管制度、工作環境等內容，旨在滿足低層次需求[7]。“激勵因素”作用是激勵，“保健因素”的作用則在于“保健”，最大的作用在于消除不平，使員工滿意，從而維持原有的工作狀態。對于如何發揮“保健要素”的積極功效，筆者有幾點淺見。

首先，管理制度要科學、民主。中國有句古訓，叫做“無規矩不成方圓”，要想管理好團隊，使其不至于一盤散沙，第一步就要做好制度建設。對于團隊成員而言，制度就是行為準繩，科學的管理制度能對團隊成員起到良好約束作用，這是團隊組建、運行的基礎保障。從團隊凝聚力出發，團隊管理制度就不能單純地只是嚴格，還要照顧到成員的心理，要讓成員充分接受。首先，要體現科學性，即制度條例要與時俱進，符合當下的客觀實際，尊重并且能反映事物發展的規律性。其次，要講究民主性，因為“金字塔”指揮模式已經漸漸“倒塌”，民主觀念早已深入人心，這是社會發展規律，也是心理發展規律，團隊管理制度的制定作為一個社會行為，唯一的選擇就是遵循和利用規律。

在制定制度上，最好的辦法是先由管理層提出初步設想，隨后讓全體成員共同探討，如果團隊較小，可以一起開會研討，如果團隊較大、成員較多，可以通過填寫問卷調查、網絡通訊平臺收集成員意見，最后匯總成文，制定成制度條例。

其次，做好人文環境建設，打造和諧、寬容的文化環境。在21 世紀，每個成功企業都有自己的企業文化，不同的企業文化反映著不同的行為準則，好的文化環境是一股無形的力量，能吸引志同道合、價值觀一致的人才加入團隊，形成強大戰斗力。在人文環境建設上，第一要營造良好的團隊文化氛圍，既要寬松，也要適當自由，形成一個開放空間，讓團隊成員不至于一直處在緊張狀態。第二，要明確團隊發展方向，團隊的階段性目標和長遠目標不能與團隊成員的個人目標出現太大分歧，最好能保持一致，當目標一致時，所有成員才會真正聚攏在一起，形成強大的合力，擊敗各種困難。第三，要增進人際關系。眾所周知，團隊成員之間的所有關系，不論是友善的還是敵對的，抑或是淡漠的，都屬于人際關系，在人力資源管理中，人際關系屬于重要的“保健因素”。為了增進成員間的關系，管理者可以舉辦聯誼會或者組織團建活動，這些活動改變了場所環境，能幫助團隊成員釋放壓力，拓寬視野，對工作和團隊伙伴有新的認識，甚至可能迸發靈感，想到新的創意。從活動策劃，到參與人員的安排，到活動成本的核算，再到活動現場的組織和調控，方方面面都體現著團隊的凝聚力。

三、溝通理論：暢通溝通渠道

“溝通”是人們再熟悉不過的名詞，它是指人和人之間進行信息交流的過程。世界是聯系的世界，社會同理也是聯系的社會，人和人之間總是有或直接、或間接的聯系，溝通是最常見、也最主要的聯系方式[8]。據分析，人在蘇醒時，70%左右的時間都是處在溝通狀態當中。在組織行為學中，溝通被單列成一個章節，這是現代管理的重要工作，可以說，管理的過程，在很大程度上是溝通的過程，溝通是管理的基礎。對于企業管理問題，有日本“經營之神”之稱的松下幸之助就曾總結說:“過去是溝通，現在是溝通，未來還是溝通。”美國克萊恩咨詢公司曾經對外公布一份報告，此次調查對象是世界500 強企業家，調查結果顯示，超過80%的成名企業家將事業成功歸功于自己有超人一籌的溝通能力。組織行為學研究發現，組織中的溝通效能同員工滿意度之間存在正相關的聯系，即員工滿意度會隨著溝通效能的提升而提高，因此，在組織管理中，各種溝通占據的時間成本最高，大約在75%。所以，說管理就是溝通，并不是夸張。對團隊成員來說，辦公室、工作群體不僅僅是工作場所，同時還是社交場所，管理層通過溝通下達指令、布置目標，員工通過溝通發表自己見解，表達自己成就感或者挫敗感，這時，溝通就成了宣泄主觀情感的方式。從這個角度來看，影響和約束員工行為依靠的是溝通。

大禹治水啟示世人，堵不如疏，疏不如引。團隊管理歸根到底是對人的管理，當今時代倡導“以人為本”，組織行為學的一切研究也都是基于人的心理和需求特征進行的，反映的也是“以人為本”，因此，在站在管理者角度，應當意識到溝通的重要性。應在團隊內部建立的多向溝通機制，可以是縱向溝通機制，也可以是橫向水平溝通機制，還可以是斜向溝通機制，在溝通方式上，也不局限于一種形式，可以按照實際需要選擇口頭、書面和非語言溝通形式，鼓勵團隊成員暢所欲言。

四、結語

團隊的出現不是沒有原因的，它是企業適應環境、自我調整變革的結果，最主要原因是社會生產方式、主流思想意識以及大眾生活方式發生了改變。第三次科技革命以來，知識不斷迭代更新，人的思想觀念也出現了新舊交替，個人英雄主義的觀念漸漸消散，群眾史觀、團隊作戰思想成為主流思想意識。隨著科技發展，尤其是在經濟全球化視域下，一大批跨境、跨國公司誕生，市場開始國際化，競爭也開始國際化，來自市場的不確定性越來越大，單靠個人的聰明才智根本無法在競爭中取勝。寸有所長、尺有所短，必須依靠團隊力量，發揮成員優勢互補的作用，才能應對好變幻莫測的市場環境。在此背景下，打造一個有凝聚力的優秀團隊就成為必由之路。組織行為學對此有一定指導意義，在團隊管理中應當以組織行為學理論為指導，組建一個高績效、高凝聚力的團隊。