2020年大連縣區疾控人力資源現狀分析

于詩洋

（大連市疾病預防控制中心，遼寧 大連 116037）

一、縣區疾控人力資源現狀

（一）人員結構

1.年齡和性別

縣區疾控中心普遍存在職工年齡偏大，女性偏多的情況，此類職工專業技術知識更新與接收過程較慢，對長時間、高強度的現場工作難以適應。而近幾年隨著事業單位改革，對疾控等公益型事業單位進行縮編、整合等工作的開展，疾控機構已有兩年未進行公開招聘。年輕的疾控人才無法進入到疾控系統內工作而選擇去醫院等其他醫療衛生機構。如何在留住現有疾控人才的基礎上，吸收更多的公共衛生人才是疾控系統及上級領導需要思考的重要問題。

2.學歷和專業

從調查情況看，高學歷人員在疾控隊伍里占比很高，大專以上學歷占到總人數的93.86%；但同時根據專業對員工進行分類時可以看到，非疾控中心業務所需專業占到34.88%。對疾控機構這樣的業務型單位來說，在引進人才方面應著重提高對專業性的要求。

（二）收入水平低與業務專業程度高之間的矛盾

疾控工作專業性強，對工作者的專業技術知識與專業實踐技能都有很高的要求。疾控工作者的日常工作內容非常廣泛，包含對影響人群生活、工作、學習等生存環境質量的危險因素分析，對環境衛生、放射衛生、食品衛生與學校衛生等公共衛生學進行風險監測，對傳染病地方病、慢性非傳染性疾病、寄生蟲病、食源性疾病等重大疾病的發生、發展進行監測。除了以上常態工作以外，還要面對各種突如其來的疫情防控工作，加班加點、不辭辛勞地承擔著保護人民健康的重大責任。面對如此多元化的工作內容與工作任務，疾控工作者的收入與付出卻不成正比，同等學力資力前提下，疾控工作者的工資福利待遇水平明顯低于醫療系統內公立醫院等營利性機構的工資福利待遇。

（三）人才激勵措施不足

人才激勵措施不足是事業單位管理中普遍存在的問題，在疾控系統中也不例外。縣區疾控中心在人才激勵方面更顯匱乏，缺少有效的激勵措施。其原因可以概括為兩方面的內容：一是由于缺少相應的資金支持；二是在管理層面對人才激勵不夠重視，缺少對人才的激勵意識。部分管理者由于缺乏現代管理理念，依舊依靠原有的行政命令式管理方式，不利于調動人才的工作積極性，人才的責任感與危機意識不強，影響組織的長遠發展。管理者在制定激勵機制時，往往只重視單位的發展而忽略了人才自我價值實現的需求。物質、金錢等方面的激勵只是激勵方式的一部分，精神上的激勵同樣不能被忽視。

（四）科研和業務能力相對不夠

縣區疾控專業技術人員的科研與業務能力相對不足。除了學歷與履歷的硬性條件限制下，人才管理模式也相對滯后。因其工作不以營利為目的，多數人只為完成上級交付的工作任務，不求無功但求無過的心態普遍存在。在工作中求穩怕亂，工作積極性與主動性不高。

二、建議與意見

（一）加大科研培訓的覆蓋面、加強實戰演習的參與度、加強與高校的合作和交流，引進高層次人才

科研和人才培養工作由專人負責，中心一把手親自抓。高校一直是衛生人才成長的搖籃，要積極建立與醫學院校的長期合作，通過建立“研究生實踐基地”“本科生實習基地”，完善高校定點培養機制，增加高校衛生相關專業學生到疾控系統的實踐學習機會，強化人才培養以及相關學科建設的共同合作，使疾控系統充分發揮高校人才的積極作用并能及時了解相關理論研究成果，高校也可以充分利用疾控系統實驗室資源為研究提供實踐基礎。兩者相輔相成，資源共享，共同發展。

（二）通過公開招聘、高層次引進等方式，優化人才配置結構。

對疾控系統的建設政府應切實樹立未雨綢繆思想理念，要堅持“按需儲備，適度提前，儲用結合，為用儲備”的原則，充分發揮人才管理的功能，依托大學、國內外衛生人才培訓中心等衛生人才培養基地，建立全方位的人才儲備體系。建議建立疾控機構與醫療機構人員雙向流動機制，鼓勵人才柔性流動。通過建立合理的人才梯度，增加人才的利用效能，科研型人才盡可能安排在科研項目較多的崗位，幫助人才實現自身價值，提高工作積極性。應鼓勵優秀青年人才到關鍵管理崗位進行鍛煉，通過一崗多責培養職工的綜合能力，以適應各種崗位需求，建立具體、科學的崗位職責及工作指標。設立專職的突發公共衛生事件應急隊伍，定期進行演練，培訓。根據不同人才的業務能力強弱，分配與之重要程度相匹配的工作。建立和完善人才流動體系，在選用管理人才時，要任人唯賢、唯才是舉，堅持德才兼備的原則。形成“以人為本”的用人思想和管理模式，制定科學有效的用人制度，為避免干部“吃老本”，推行干部任期制，實行干部動態管理，增強干部的責任意識。建議啟動干部退出機制，搭建干部多崗位鍛煉平臺，加大干部輪崗和上掛下派力度，讓管理人才“動起來”，有效激發人才的內生動力。

（三）各級政府要保證疾控各項經費充足和及時到位

政府應加強對疾控人才的重視程度，通過物質獎勵幫助疾控工作者克服艱苦條件，通過對其工作重要性的肯定與認可進行精神激勵。保證疾控各項經費充足和及時到位。建議對于專職從事或接觸有毒害、有傳染風險的人員應制定相應的補貼政策給予適當安撫，可根據職工工作風險等級分類，按照不同等級類別給予不同程度的補貼。

（四）完善激勵培訓機制

為解決人才激勵措施不足的問題，可以建立以人才合理需求為目標的激勵機制。疾控人才屬于高素質人才，更注重對于自我價值實現的需求，因此要提供更多的培訓學習機會、科研項目的參與機會、重要工作學習會議的參與機會、定期舉辦講座、座談會、工作經驗分享會，讓疾控工作者對自身發展前景充滿信心。在年終考評時，把個人業績與所在科室的評優相掛鉤，提升個人的組織榮譽感，要讓個人感受到自己的工作業績與科室的發展息息相關從而滿足自身未來發展的需要。在保證激勵形式多樣化時，首先要注重激勵內容與個人需求相符，才能達到最佳的激勵效果。其次要確保激勵的相對公平性，依托科學的考核方法與考核標準，量化工作內容，堅決剔除人為操作因素，保證考核的第三方監督執行，維護考核激勵機制的長效平穩進行。

在穩健提升職工基本薪資的基礎上，提高獎勵性績效占比。建立長期的投入保障機制，提升基礎薪酬水平，優化薪酬結構，使其適當向低職稱年輕人才傾斜。按照“按勞分配，多勞多得”的原則激勵年輕人多創新多實干，激發其工作積極性與創造性，踐行“同工同酬”，又要避免平均主義，避免科室內部吃“大鍋飯”的現象發生。可借鑒“關鍵績效指標法”和“目標管理法”，增加考核維度，使考核更加全面、客觀，為績效工資的合理化發放提供可靠依據。適當引進營利性組織或者企業現行高效的績效管理辦法，申請額外經費用于獎勵有卓越貢獻的職工，從而提高職工的工作積極性。上級領導部門還應適當放權或研究新的績效發放方案，與時俱進提升疾控人員的各項福利待遇。

（五）提高對科研業務能力培訓的投入

增加對科研業務培訓體系的投入，對于提高職工的工作積極性意義重大。當今公共衛生知識正隨著世界衛生事業及相關理論、技術的快速發展而不斷更新，作為疾控系統的專業技術人員更要不斷更新自己的知識儲備、理論基礎以應對高速發展的醫療器械、醫學知識的更新。增加培訓體系的投入，為職工提供更多內部及異地交流學習的機會，加強培訓覆蓋面和含金量。

三、結語

面對疾控系統人才流失及人才數量不足的問題，國家應當提高重視程度。通過優化人員配置，提高疾控系統人才的福利待遇，完善疾控人才梯隊建設，提升人才利用率。健全政策法規，從法律層面提高對疫情反饋流程的管理，明確各個部門的職責，避免數據共享不及時、不透明等情況出現。