薪酬制度改革對提高企業競爭力的研究

劉倩

（北京曙光航空電氣有限責任公司，北京 101318）

薪酬是企業對員工的一種肯定，員工為企業做出了一些貢獻，通過薪酬可以來衡量他們的績效，付出的努力時間和技能等，將這些因素融為一體，作為給員工的一種報答，實質上是一種公平的交換模式，隨著我國企業不斷的發展和擴大，薪酬制度存在著很多不合理的情況，制約了企業單位在市場環境中的發展，也約束著員工無法發揮自己的主觀能動性，對于企業單位人才隊伍建設起著消極的作用，因此需要對企業進行薪酬制度改革，使得企業單位的競爭力得以提升，為社會發展做出重要的貢獻，有利于企業可持續發展。

一、我國當前企業薪酬制度改革中存在的問題

（一）改革進程緩慢

企業單位一直是社會發展中的重要力量，依托著事業單位而存在，與政府的相關部門有著相似的地方，政事分開并不是一朝一夕就能夠完成的，需要對企業單位進行薪酬制度的改革，但是實際來看，薪酬制度改革進程相對來說比較緩慢，這就給企業單位的薪酬制度改革帶來了一定的阻礙作用，在很多業務上不能良好地進行實現，使得單位無法發揮自己的優勢，企業單位需要為員工和企業發展提供資金人才和資源的支持，在一定程度上還控制著企業單位的發展，使得薪酬制度改革在短時間內很難完成。

（二）企業單位員工素質參差不齊

員工是組成企業的重要力量，在企業發展當中占據著重要的位置。企業在發展的過程中涉及的專業和崗位相對來說比較多，可以涵蓋各個領域的各個人才，由于數量相對龐大，員工的綜合素質參差不齊，這就給薪酬改革制度提高了一定的難度，企業薪酬改革制度依然不完善，使得很多員工的積極性被打消，企業的服務質量大幅度下降，影響了社會對企業的評價，因此，為了進一步實現薪酬改革工作，需要進一步深化單位企業薪酬制度改革，不僅需要在物質上和精神上激勵員工，還需要提高企業在社會中的競爭力，幫助企業樹立良好的形象，使得企業薪酬制度改革工作可以適應社會發展的必然趨勢，為社會發展做出自己的貢獻，同時，薪酬是對激勵員工工作的一種途徑，也是員工為之努力的目標，做好薪酬改革工作，為員工的生活提供堅實的支撐。

二、企業薪酬制度改革具體措施

（一）按崗定酬，突出崗位價值

我國一直實行按勞分配非主體，多種分配方式并存的分配制度，在企業發展過程中，為了能夠完善薪酬制度，對薪酬制度進行改革，需要做到按崗定酬，每個員工所在的崗位和承擔的任務都有很大的差異性，在給員工薪酬福利待遇的時候不能一視同仁，要根據員工的崗位難度和危險系數規定薪酬，從而達到公平公正的分配方式，工資的分配要根據員工的崗位條件、技術難度、勞動數量等進行規定，一方面要保證公平，另一方面還要縮小個崗位之間的薪資差別和待遇，避免出現兩極分化的情況，企業的發展最終還是要依靠人員的努力和技術的發揮，因此做好薪酬制度改革工作，是為員工帶來保障，也為企業自身的發展奠定基礎[1]。

（二）按績定酬，實行業績工資制

薪酬制度改革的重點就是要在公平分配的過程中體現出企業的競爭力，企業在設計薪酬制度的時候，需要提高自身競爭力，從內而外循序漸進地進行薪酬制度改革工作，因此，為了保證公平性，除了通過職位來規定員工的崗位之外，還要按照員工產生的績效來支付員工報酬，績效工資是員工完成既定的項目之后對員工 的肯定，通過現金獎勵或者福利獎勵的方式調動員工的積極性，讓員工可以發揮自己的潛力和優勢，績效工資的形式可以分為很多種，時限也可以分為短期和長期，就短期績效工資而言，基本包括銷售獎金、年終獎、項目將和效益工資等，另一方面，對于長期的績效工資而言，可以是期權，甚至可以對表現突出或者是為企業做出巨大貢獻的人入股，來做公司的股東，承擔風險的同時獲得更大的收益，當企業將員工的績效和工作成果掛鉤的時候，既可以發揮企業員工工作的積極性，讓企業員工可以為企業發展出謀劃策，奉獻自己的力量，有利于企業的可持續發展。

（三）按市場工資價位推行協議工資制

如今，隨著我國經濟全球化趨勢的不斷發展，各國之間的競爭已經不僅僅是經濟方面的競爭，還體現在了人才方面的競爭，對于企業發展來說也是一樣的，企業如果想得到長久的發展，提高企業競爭力，最重要的還是人才的競爭，制度的競爭，我國之所以可以發展到如今的階段，就是因為有制度在做約束，企業也需要完善相關桎梏，根據工作需要和人才的作用引入市場機制，還要保證人才的薪資水平和福利待遇，根據崗位不同給出的績效也存在很大的差異性，因此，要按照市場工資價位推行協議工資制，使得制度可以發揮出最大的優勢。

（四）現行分配制度缺陷與不足

現行分配制度是在經濟體制改革過程中形成的必然帶有計劃體制下的色彩它已不能適應激烈的市場競爭的需要其缺陷和不足主要表現為:1.崗位工資在基本工資中所占比例過小 崗位價值不突出致使高素質要害崗位人才留不住引不進低素質普通崗位人員呈沉淀流不出工資難以發揮導向的激勵作用。2.技能工資與員工實際技能脫節缺乏有機聯系。現行技能工資考慮資歷、工齡較多考慮技術因素較少結果不僅沒有促進員工的積極性反而增加了工資的剛性。3.工資結構死、活比例失調激勵職能弱化。4.崗位技能工資中的另一個缺陷是未能建立科學合理的分配激勵機制。按勞分配和按生產要素分配未能有效地結合起來職工的生產技術、人力資源、技術成果、經營治理等生產要素沒有參與企業經濟效益分配仍是“貢獻大小一個樣效益好壞一個樣”的計劃經濟分配模式。

（五）允許技術人員兼職，并獲得相應的報酬

技術人員是市場發展過程中的重要力量，目前來講，部分技術人員存在工作量少，工作不飽和的情況，作為企業來講，應該人性化的管理員工，在保證技術人員不影響企業正常經營，不違反單位知識產權的情況下，可以讓技術人員兼職，無論在企業單位也好，事業單位也罷，技術人員都可以從事技術創新、技術咨詢和技術服務等相關的工作，并能夠得到相應的報酬，充分發揮技術人員的主觀能動性，不僅可以提高自身技術能力，還可以獲得更多的報酬[2]。

結束語：總而言之，薪酬制度改革使企業發展的必然趨勢，通過制度的改革保證員工的薪資水平和福利待遇，堅決實行按崗定酬的原則，以此來突出員工的自身價值，同時還要考慮到實處的相關情況，按市場工資價位推行協議工資制，還要允許技術人員可以兼職，獲得相應的報酬。