淺析現代職業教育視域下高職院校人力資源管理創新路徑

方志濤 楊 瓊 龔 健

（景德鎮陶瓷職業技術學院，江西 景德鎮 333400）

在當前知識經濟發展的背景之下，我國人力資源對于整體社會所具有的戰略意義得以有效提升，在現代社會精神文明之下，其綜合競爭方式可歸結為對人力資源的競爭，而人力資源的競爭與優化，則對于整體高職院校的教育人員提出了更具創新性的要求。高職院校在其自身教育領域中若想能夠對當前的競爭與適應，則需要積極對人力資源給予整合，對優質的人力資源進行有效的配置，對人力資源管理模式進行有效開發與應用。而現代教育的背景之下，互聯網、大數據等諸多創新型詞匯正逐步地應用到人力資源管理當中，由此，相應的高職院校在其發展過程中需要充分對創新型時代的各類特征予以適應，并且使自身的人力資源管理思維得以有效的優化創新，使高校人力資源管理等路徑得以進一步的豐富，對當前高職院校人力資源在管理過程中所存在的各類問題予以有效解決。

一、目前我國高職院校人力資源管理發展現狀

當前，我國高職院校在發展過程中對于人力資源的管理而言，仍然無法進行更加深入化的研究，目前所現有的教育管理體制在構建過程中同樣使整體院校所擁有的人力資源發展受到了一定的限制。根據相應的資料顯示，我國高職院校人力資源管理工作，自21世紀初開始才得以逐步豐富，而之前與人力資源有關的研究，在高職學校范圍內相對較少。在當前新時代背景之下，如何使人力資源管理水平得到提升，是高職院校在發展中所需要充分注重的現實問題。而高職院校在發展中，往往會對應用型教育予以推廣，其主要目的在于為社會培育更加優質的應用型人才。針對當前高職院校人力資源管理所存在的各類現實問題，需要進行有效的可行性對策研究，并且對高職院校人力資源管理體系進行充分的構建，使整體管理思維得到進一步創新。

二、我國高職院校人力資源管理在開展過程中所存在的現實問題

（一）人力資源管理配置所需要的合理性相對較低

我國高職院校在發展過程中，多數是在20世紀80年代予以構建。而由此也致使我國高職院校大部分教師為在當時歷史環境下的本科專科畢業生，使學校內部的專業帶頭人相對較少，大部分職業院校的高級職稱教師數量相對較少，而中級以下職稱的教師相對較多，同時高職院校在相應的發展過程中，其教師隊伍存在的老齡化問題相對嚴重，整體專業結構調整使得教師自身職稱存在著偏高的現實問題。而傳統專業的不斷削減，也使得對于創新型專業在開展過程當中，教師的綜合素養存在著嚴重不足的現實問題。骨干教師數量偏低以及人才更新速度相對較慢，使得高職院校在發展過程中往往無法對新專業的開設予以有效地適應。當前我國高職院校教師隊伍中研究生學歷比例與教育部所要求的30%仍存在一定的差距，僅能達到15%左右，而部分學校又存在著雖然擁有高學歷教師，但不能使其發揮重要作用的現實問題，使相應的高學歷教師從事著技術含量相對較低的工作，也致使人才浪費現象產生。

（二）人力資源流動規范性相對較低

我國的高職院校通常為事業單位，而事業編制對于整體高職院校對教師的招聘而言存在一定程度的限制。社會范圍內以及部分企業之中具有一定數量的技能型教師人才，在其想要進入到高職院校進行教學的過程中，會存在諸多的現實阻礙，而高職院校在其發展過程中，其教師的綜合待遇以及科研經費管理與深造機會等諸多內容與本科學校相比具有突出的現實差距。由此，也使得優秀教師人才更加傾向于流入到本科院校之內。從教師數量進行分析，大部分高職院校教師其自身仍然無法對教育所提出的1：21.5的師生比例。而且教師速度增長的緩慢，也使得其綜合增長速度低于學生的增長速度。從長期角度而言，高職院校教師數量過少將成為我國各類高職院校在發展過程當中所面臨的重要問題之一。

（三）人事管理職能的僵化程度較為明顯

目前，雖然我國部分高職院校在發展過程中能夠對人力資源管理工作進行詳細的研究，然而在具體的人力資源管理過程中，大部分高職院校仍然習慣應用較為傳統的理念及體制，且部分高職院校在其發展過程中，由中專改制而來。因此，其人力資源管理的諸多改革仍然存在高度的制約性，傳統的人力資源管理工作缺乏人性化的特點，其人事分配制度較為強化，教師在其發展過程中會對心理壓力予以感知，使其在教學過程中的主動性相對較低，使其綜合教學效果無法得到相應體現。由于傳統體制在構建過程中，其競爭機制的合理性相對較低，并且職稱評定以及信用提升機制在構建過程中的制度僵化性相對突出，使部分技術能力較為突出，但學歷相對較低的人才無法獲得較為優質的現實待遇［1］。由此，使該部分教師的教學積極性無法得到進一步的凸顯。

三、對我國高校人力資源管理問題與產生的原因進行分析

（一）我國高職院校教育市場的完善程度相對較低

高職院校在發展過程中，其主要發展背景是我國改革開放以來，高素質勞動者需求增多。而為了滿足相應的需求，必須要對高職院校進行有效建設。在當前的知識經濟環境背景之下，傳統體力勞動力正逐步為智力勞動所取代，而集體勞動正逐步對傳統的個人勞動予以代替，部分傳統性相對較強的專業崗位，也正逐步被工人協作模式所取代。由此，經濟的快速發展使得勞動技能以及相應的綜合素質提出了更具現實化創新意義的要求，我國工業產業及自身的結構調整，同樣需要更為優質的高素質人才，因此要使高職院校得到有效的發展，并且能夠充分為社會輸出具有高度專業性的人才，使高職院校發揮其作用。從整體市場的需求構建而言，首先，能夠對于整體高職院校的求學需求予以滿足，并且能夠被社會的高質量、技能型人才的輸出需求予以滿足。而二者在發展過程中，具有相對獨立又極為緊密的內在聯系。如若社會投入的需求量增加，則高職院校的求學需求則進一步增多，反之則將使其求學需求降低。而高職院校在其發展過程當中，是社會勞動力市場及生源市場得以有效聯系的重要媒介之一，但在現實的構建過程中，其自身的橋梁及連接作用往往無法得到有效發揮。由此，也代表著高職院校的教育市場完善程度相對較低，使得人才引進存在一定程度的現實困難，使得高職院校所擁有的現實作用無法被社會所充分的重視。因此，從觀念及實際運作過程中，均會影響整體高職院校人力資源的綜合管理工作。

（二）由政府宏觀調控力度不足所導致

目前，在我國的發展過程中，高效的宏觀調控政策仍然有待進一步的優化。雖然部分高校的發展過程中也能夠對校企合作予以重視，并且對校企合作協會予以有效的成立，但由于諸多現實原因，仍然無法與具有高度權威性的消息合作模式進行構建，同時，整體模式在構建過程中的賞罰機制同樣無法得到進一步的優化，使高校在發展過程中很難增強高職院校及企業合作的積極性［2］。而我國在發展過程當中仍然無法存在能夠與企業及高職院校進行合作事宜協調的各類機構，使得整體高職院校與企業在合作中所存在的指導性相對較低，而無法獲得有效的法律法規支持及優質的合作指導，將使企業及高校之間所存在的人力資源共享性特征無法得到體現，由此同樣會制約整體高職院校人力資源的優化發展。

四、對我國高職院校人力資源管理問題予以解決的重要方式

（一）進一步對人力資源管理制度進行有效優化

對人才進行有效管理，對優質人才隊伍進行有效建設，是高職院校進行人力資源優化的重要途徑。學校的管理者及學校員工的關系構建是整體高職院校人力資源管理受到影響的重要因素，傳統的電話、網站等諸多功能模式，使得學校內部人力資源溝通所用的效率無法得到提升。由此可將“兩微一端”的信息溝通模式進行有效地建立，使學校管理者與員工之間所存在的工作效率得以提升，以此使高職院校人力資源管理過程中獲得更為優質的創新型管理途徑。

（二）加強校企合作，對企業支持系統予以構建

在企業與學校進行合作的過程中，需要對院校內的實訓場地進行構建，并且由企業與學校進行共同管理及使用。由此，使整體實訓基地所具有的完善性得以提升，需要對設施及各類創意性資料予以提供，并且保證技術所具有的完善性。從而使學校在整體發展過程中，其自身教師人才能夠在實訓基地的構建過程中接觸各類當前所擁有的創新型技術［3］。而企業在發展中，同樣需要幫助學校對教師進行有效的培訓，由此使學校的綜合教育水平以及學校人才所具有的創新性特征得以有效提升。

五、結語

在現代職業教育事業之下，我國高職院校需要充分對人力資源管理工作進行有效創新，積極對優質的師資隊伍進行構建，并且使自身的綜合教學能力在人力資源管理的優化過程中得到進一步提升，以充分發揮高職院校培養應用型人才的作用。