蘇州某醫院護理人員流失情況分析

劉偉，周亞東，徐婧，袁曉琳

蘇州市中醫醫院人事處，江蘇蘇州 215009

近年來，人民群眾對衛生健康的需求不斷增加。作為衛生健康資源的重要組成部分，護理的地位愈發重要，其人員配置及穩定程度與醫院診療質量及患者滿意度息息相關。但是，從全國范圍來看，護理人員短缺和流失問題一直困擾著每一個基層醫療機構[1]。截至2019 年底，全國注冊的執業護士總數達到444.5 萬，每千人口護士為3，與歐美等發達國家的差距較大，據WHO 統計顯示，歐洲每千人口護士8.02，美洲為4.49[2]。人員短缺導致在職人員工作量超負荷、壓力變大，增加了護士的離職傾向，引發雪球效應，進一步加劇護理人員短缺現象。原國家衛生部曾公布一項數據，2014 年全國范圍內三級醫院護理人員平均流失率是5.8%，部分地區高達10%[3]。即使醫院可以通過重新招聘來彌補人員數量，但在短期內仍會對醫院正常臨床工作產生一定影響，同時也提高了醫院的人力資源成本。

1 研究內容

蘇州某醫院自2011 年搬遷至新院址以來，門急診量、住院量和手術量快速增長，護理人員工作量也在不斷增加，醫院也一直面著臨護理人員短缺和離職的問題。截至2020 年底，醫院開放床位810 張，共有職工1 373 人，其中護理人員506 人，2021 年醫院二期即將投入運行，將新增床位500 張左右，屆時整體床護比可能會低于1:0.4，不能滿足三級醫院評審要求，勢必也會影響正常臨床護理工作的開展。醫院除了通過招聘人員來補充護理團隊的數量，還應當從減少護理人員流失率方面著手，來保證現有護理團隊的穩定。文章根據醫院近5 年（2016—2020 年）護理人員流失數據，并結合調查問卷和電話回訪等方式，統計分析人員流失原因和去向，針對性地提出改善對策和建議，從而有效減緩護理人員流失現狀。

2 流失護理人員相關數據及流失原因和去向

2.1 護理人員與其他崗位人員流失情況對比

近5 年來，醫院護理人員流失率分別為3.22%、3.25%、5.96%、5.24%、5.53%，其他崗位人員（除護理人員外的醫生、技術、藥學、行政后勤等）流失率分別為0.90%、0.88%、0.59%、0.23%、1.04%，護理人員與其他崗位人員流失率比較，差異有統計學意義（P＜0.05）。見表1。

表1 護理人員與其他崗位人員流失情況對比

2.2 流失護理人員相關數據

護理人員流失率明顯高于其他崗位人員，根據醫院人事部門相關數據，對近5 年流失護理人員基本情況（學歷、年齡及職稱）進行統計，并將編制內外護理人員流失情況進行對比。

2.2.1 流失護理人員學歷、年齡及職稱分布 近5 年醫院共流失護理人員120 人，流失人員學歷以大專為主，人數77 人，占比為64.17%；年齡主要在30 周歲以下，人數為91 人，占比為75.83%；職稱主要為初級，人數為115 人，占比為95.83%。流失護理人員較多的科室為急診科、重癥監護室、心血管科及呼吸科，均為8 人以上，這些科室相對而言工作強度都比較高。總的來說，流失護理人員具有“三低一高”（學歷、年齡以及職稱較低，工作強度較高）特點。見表2。

表2 流失護理人員學歷、年齡及職稱分布

2.2.2 編制內外護理人員流失情況對比 近5 年醫院編外護理人員占護理總人數的55%～60%左右，流失人數也較高，平均每年流失22.6 人，而編內護理人員年均流失1.4 人。編內外人員流失率比較，差異有統計學意義（P＜0.05）。見表3。

表3 醫院編制內外護理人員流失情況對比

2.3 護理人員流失原因及去向

通過對120 人流失人員進行問卷調查和電話回訪等方式，共收集到85 人人員的流失原因及去向。經統計，因工作待遇、工作壓力（工作強度大、社會及家庭認可度低）和職業規劃原因（考取編制、崗位晉升、學歷提升）離職人數較多，分別為33 人（38.82%）、22 人（25.88%）、18人（21.17%）。流失人員主要去向是其他醫院，共有60 人（70.59%），其中有8 人考取事業編制；轉其他行業的有13 人（15.29%），如從事個體經營、藥店或醫藥公司銷售、學校或工廠保健醫生等；在家待業或者全職照顧家庭的有10 人（11.76%）。見表4。

表4 護理人員流失原因及去向

3 討論

醫院護理人員相對其他專業人員流失率過高，這與其本身工作壓力高以及社會和家庭認可度較低有關。流失的護理人員也具有較為明顯的特點：學歷、年齡及職稱較低，一般在院工齡不滿5 年；不具有事業編制。如何解決醫院護理人員流失率過高問題，建議從工作壓力和社會認可度、“三低人員”及編制待遇等方面著手，切實提高護理工作滿意度，保證團隊的穩定。

3.1 減輕護理工作壓力，提高社會認可度

當前社會普遍存在“重醫輕護”現象，雖然護理工作強度大、服務患者時間長，但是大部分患者和公眾對其認可度卻比較低，認為護理人員只是醫生的助手和醫囑執行人，在診療過程中不具有決定性作用[4]。認可度低不僅來自于外部，內部醫務人員也戴有“有色眼鏡”，根據調查反饋，有35 位護理人員（41.18%）認為醫生或行政人員不尊重或忽視她們。繁瑣的工作、較低的社會認可度，讓護理人員成為醫院流失率最高的群體。

3.1.1 增加護理人員數量，合理配置科室人員 在整個診療過程中，護理人員與醫生是互補團隊共同為患者服務，雙方同等重要。醫院各級領導應充分認識并重視護理工作在診療過程中的地位和作用，根據臨床實際情況，在增加醫生編制的同時合理增加護理人員編制[5]。對于急診、重癥監護室和手術室等工作量較大科室，應嚴格按照相關要求配足護理人員，切實減少一線人員工作時間、降低工作強度；同時在績效考核方面予以傾斜照顧[6]。

3.1.2 改善護理工作環境，實施人性化管理 在增加一線護理人員數量的同時，建立健全醫院總務及后勤保障系統（如耗材申領系統、藥品傳輸系統），進一步完善臨床護理信息系統，減少非護理專業以及部分護理輔助的工作量，真正做到“將時間還給護理，將護理還給患者”[7]。同時，結合科室實際情況，實行彈性排班等方式優化排班，切實保障護理人員的正常休假和其他合法權益[8]。定期邀請大學或專業醫院心理輔導專家來院傳授專業減壓方式，緩減護理人員工作和精神壓力，保障其心理健康[9]。

3.1.3 加強宣傳引導，提高護理人員社會認可度 打造具有鮮明特色、契合醫院定位的護理品牌[10]，增強護理人員的歸屬感和使命感。通過醫院官網、微博、微信公眾號以及其他媒體平臺發布或推送實用護理小貼士，積極宣傳具有醫院特色的護理工作。倡導護理人員堅定“救死扶傷、大愛無疆”的職業理想和信念，樹立正確的人生觀、世界觀和價值觀。同時，借助“5.12”國際護士節等節日舉辦大型表彰會，邀請上級部門、醫院領導及其他醫務人員、普通群眾、患者代表以及護理人員家屬參加會議。充分發掘感人護理事跡，樹立優秀護理典范，對個人和團隊的先進事跡進行表彰，現場利用情景劇等形式展示護理人員工作日常。通過廣泛宣傳，讓群眾真正認識護理、重視護理，提高全社會對于護理工作的認可度。

3.2 加強繼續教育，做好護理人員職業規劃

流失護理人員中，大專學歷占64.17%，30 周歲以下占75.83%，初級職稱占95.83%，其中工齡不滿5 年的占61.67%（74 人），很多是剛步入社會的新人。在學校里她們是“天之驕子”、未來的“白衣天使”，肩負著“救死扶傷”的重任，但踏出校門工作后發現理想與現實大相徑庭，消極情緒就會產生，流失情況也隨之出現。如何平衡新進人員心理落差，做好護理人員職業規劃，讓他們全身心投入護理事業，是每一個醫院管理者值得深思的問題。

3.2.1 重視新進人員崗前培訓，完善護理繼續教育體系大學理論教育與醫院實踐操作有很大差異，醫院應當重視新進護理人員崗前培訓，構建完善的培訓體系，從思想和業務能力兩個方面上做好他們進入社會的 “第一課”，使其能夠盡快熟悉工作環境并轉換角色，平穩度過“磨合期”[11]。醫學是一門知識更新較快的學科，醫院應積極引導護理人員進行自我能力提升。通過選拔表現優異人員至國內外頂級醫院進修學習、參加高層次學術研討會，或鼓勵他們繼續深造以取得更高層次學歷等方式，全面提高醫院護理專業技術水平和臨床科研能力，切實增強護理人員職業認同感和使命感[12]。

3.2.2 完善護理職業發展途徑，引導護理人員做好職業規劃 醫院應當建立完善的護理職業發展途徑，引導護理人員建立良好的職業規劃。對于低年資護理人員暫不定崗，安排至各科室輪轉。管理部門定期組織考核，了解相關人員業務素質和學習能力，同時結合本人意愿和學歷層次，引導其做好職業規劃，明確未來發展方向（如護理教育、臨床護理、護理科研或護理管理等）[13]，同時制定分階段目標及量化考核方式。良好的職業規劃有助于將個人目標和醫院愿景有機結合，形成利益共同體，進而實現個人和醫院的共同發展。

3.3 采取靈活的用工形式和薪酬制度，增強編外護理人員歸屬感

編制是現階段公立醫院無法回避的現實問題，雖然有所改革，但其力度仍無法抹平編制內外護理人員在薪酬體制以及晉升空間方面的差異，導致編外護理人員普遍缺乏歸屬感[14]。以該醫院為例，首先，在用工形式方面，編內人員直接與醫院簽訂聘用合同，而編外人員則是與蘇州市人力資源開發有限公司簽訂勞務派遣合同，繳納社保和公積金單位也是該公司，因此她們在辦理車貸、信用貸或其他業務時可能需要提供更多的佐證材料；其次，在薪酬待遇方面，編外人員一般無職業年金，且養老保險和公積金基數也偏低。退休后按月領取的養老金差距也比較大。有學者統計，編內人員養老金比編外人員高出3 倍左右[15]；最后，在職務晉升方面，該院護理部主任（含副主任）以及護士長均為編內人員，僅有少部分護理組長為編外人員，就目前情況來看，護理組長已是編外人員職務晉升的天花板，嚴重影響了她們的主觀能動性和工作積極性。

針對上述情況，醫院應當利用事業單位備案制和全員聘用制等契機，不再通過第三方公司與編外人員簽訂勞動合同，而是由醫院直接與所有員工簽訂。同時提高編外人員養老保險和公積金繳費基數，并通過第三方公司購買補充養老險（職業年金）[16]，以提高編外人員退休后待遇。在干部任免時，醫院領導班子以及護理和人事部門負責人應解放思想，不以編制論英雄，著重考察人員的德、勤、能、績等情況[17]。同時，對于一些綜合素質高、工作年限長的編外業務骨干，可以積極與上級部門溝通，爭取部分事業編制以定向招聘形式讓其進編，或者直接納入備案制管理。通過用工形式、薪酬體制以及職務晉升等方面改革，真正實現編內外護理人員“同工同酬”和同等晉升渠道[18]，切實提高編外護理人員工作積極性以及使命感和歸屬感，從而有效降低護理人員流失率，提高護理團隊穩定性。