淺析事業(yè)單位崗位設(shè)置在工作中的激勵作用分析

詹艷芳

（武漢市房屋安全管理中心 湖北武漢 430015）

2006年，人事部出臺《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國人部發(fā)[2006]70號）后，全國各地陸續(xù)啟動實施了事業(yè)單位崗位設(shè)置工作，至今已基本完成，大多事業(yè)單位按規(guī)定實現(xiàn)崗位化管理。建立崗位設(shè)置管理制度，形成符合事業(yè)單位規(guī)律和特點的用人機(jī)制，是事業(yè)單位人事制度改革的重要舉措和創(chuàng)新，是推進(jìn)收入分配制度改革的前提。

事業(yè)單位實施崗位設(shè)置管理的重要意義

崗位設(shè)置是一項具有創(chuàng)新意義的管理實踐活動，通過查閱資料，國外并沒有以崗位設(shè)置作為專門研究對象的管理理論，但對于崗位設(shè)置的一些主要內(nèi)容或步驟，如工作分析、工作研究、崗位研究等，卻具有較長的研究歷史。從國內(nèi)目前所能查閱的資料看，亞當(dāng)·斯密在《國富論》中論及的崗位職能專業(yè)化問題，是最早涉及到崗位設(shè)計內(nèi)容的基礎(chǔ)理論，亞當(dāng)·斯密認(rèn)為，合理的勞動分工可以大大提高工作效率，并以制造業(yè)為例說明了崗位的專業(yè)化分工對效率的影響。

崗位設(shè)置管理工作是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，是深化事業(yè)單位人事制度改革的需要，是事業(yè)單位實行聘用制和收入分配改革的前提和基礎(chǔ)性工作，是一項政策性強(qiáng)、要求高、體系龐雜的系統(tǒng)工程，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變，主要包括三大環(huán)節(jié)，一是科學(xué)的崗位設(shè)置與職數(shù)核準(zhǔn)；二是合理的崗位聘用和薪資標(biāo)準(zhǔn)；三是規(guī)范的崗位管理和聘期考核。是進(jìn)行公開招聘、競聘上崗、崗位考核、崗位培訓(xùn)、收入分配等環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)和依據(jù)，對事業(yè)單位工作人員具有明顯的激勵作用，在一定程度上可以消化潛在的矛盾。

合理進(jìn)行崗位設(shè)置管理工作是事業(yè)單位人事管理的基礎(chǔ)性工作

崗位設(shè)置、競聘上崗、聘用條件要規(guī)范合理。崗位設(shè)置后的管理工作關(guān)鍵在聘用環(huán)節(jié)，競聘上崗聘用條件的設(shè)置是重中之重。在設(shè)置崗位聘用條件上，應(yīng)注重四個方面問題：一是不要設(shè)置過高的門檻，門檻太高無人可及，顯得不靠譜，反而成了擺設(shè)，職數(shù)沒有符合條件的人選反正成了資源浪費，引發(fā)新的問題。二是不要簡單地按上級文件的基本條件照搬照抄，要結(jié)合本單位實際，設(shè)置崗位聘用資格條件，資格條件要具體化，便于操作，以便能激發(fā)人員去按實力拼搏，使職工形成工作目標(biāo)。三是設(shè)置崗位聘用條件的目標(biāo)要發(fā)展一頭，關(guān)注中間，激勵落后。發(fā)展一頭是要設(shè)置好高檔位，并保留高檔位一定的空間；關(guān)注中間是要讓大多數(shù)人員進(jìn)不了高檔但能享受到中檔；激勵落后是要減少設(shè)置低檔，鼓勵低檔人員進(jìn)入中檔。四是設(shè)置聘用條件內(nèi)容以普通化、大眾化為主，但要體現(xiàn)行業(yè)上的專業(yè)技術(shù)技能特長。比如，發(fā)表的論文、具體的業(yè)績、獲得的獎勵或榮譽(yù)稱號、因某項工作取得的經(jīng)濟(jì)或社會效益等等。

以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，科學(xué)設(shè)計個體的的職業(yè)規(guī)劃。職業(yè)規(guī)劃，是指基于個人和組織兩方面需要，在對個人職業(yè)生涯主客觀條件進(jìn)行測定、分析和總結(jié)的基礎(chǔ)上，綜合權(quán)衡個人職業(yè)傾向和組織發(fā)展目標(biāo)，由個人和組織共同制定個人發(fā)展計劃的活動。事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，明確了崗位類別和崗位等級，形成了完整的崗位說明書，規(guī)范了各個崗位的職責(zé)任務(wù)和任職資格條件，為制定工作人員職業(yè)生涯規(guī)劃奠定了基礎(chǔ)。崗位設(shè)置中清晰的崗位層級和崗位要求，使每一個事業(yè)單位工作人員都能準(zhǔn)確地找準(zhǔn)自己的位置和今后的職業(yè)路徑，也為個人晉升發(fā)展確定了目標(biāo)和努力的方向，以此為基礎(chǔ)制定的職業(yè)生涯規(guī)劃能最大限度地調(diào)動工作人員的積極性，也能強(qiáng)化組織管理活動中對個人發(fā)展的重視，從而增強(qiáng)工作人員的滿意感，促進(jìn)工作人員和事業(yè)單位的共同發(fā)展。

事業(yè)單位崗位設(shè)置實施后的管理工作現(xiàn)狀

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作推進(jìn)實施以來，在全國各地各種類型事業(yè)單位都不同程度存在著一些矛盾：

崗位設(shè)置與人員調(diào)整的問題。崗位設(shè)置管理的出發(fā)點是“因事設(shè)崗”，即事業(yè)單位根據(jù)其工作任務(wù)和發(fā)展需要，對其職能、工作進(jìn)行規(guī)范評估和分析，科學(xué)合理的設(shè)計工作崗位，并在此基礎(chǔ)上制訂具體明確的崗位職責(zé)、任職條件和薪資標(biāo)準(zhǔn)。

由于崗位設(shè)置工作的主體、對象重疊，有的事業(yè)單位在崗位設(shè)置過程中將“如何安置現(xiàn)有人員”作為前提擬定設(shè)崗方案，使崗位設(shè)置和聘用帶有一定的主觀性；同時，在競聘上崗實施中往往以資歷、工齡、學(xué)歷等為硬條件，個別單位甚至出現(xiàn)為有資歷的人設(shè)置“照顧崗”，為有關(guān)系人設(shè)置“人情崗”，為喜鬧事、惹不起的人設(shè)置“特殊崗”等現(xiàn)象，導(dǎo)致崗位設(shè)置管理的作用被削弱。

考核管理存在走過場，不利于單位長遠(yuǎn)發(fā)展。一是有的崗位考核條件過低，雖然聘用資格條件符合要求或較高，但聘用后，卻出現(xiàn)偏低現(xiàn)象，形成進(jìn)門門檻高、考核門檻低的倒掛現(xiàn)象。一些競聘上崗的人員因考核條件過低，崗位職責(zé)不明確，沒能干出更好更大的工作成績，在年度考核中，對于沒完成任務(wù)或做沒做出工作業(yè)績，不去追究，實際上，考核就是走形式、走過場。這從表面上看是和諧的，但只是一種假象，從長遠(yuǎn)看，即不利于單位工作標(biāo)準(zhǔn)的提高也不利于單位的發(fā)展建設(shè)。

不斷完善能上能下的聘用考核機(jī)制

事業(yè)單位工作人員聘用后的考核管理往往是很難的問題，難就難在沒有出口，因此建立合理的考核方案是崗位設(shè)置管理正常化后工作的重點。合理的聘用、考核機(jī)制應(yīng)該是聘用門檻底，而考核門檻高，這種聘用、考核機(jī)制能使能者上、庸者下；能者晉升，庸者降級，起到激勵作用。由于聘用門檻相對較低，在競爭聘用時具有相應(yīng)資格條件的人均可以參與競爭，競聘上后享受相應(yīng)檔次的待遇。但是考核必須按照符合崗位相應(yīng)檔次的要求，考核內(nèi)容要高于進(jìn)入門檻，甚至有特殊的考核要求。

近期我們堅持“先入軌，后完善”“按需設(shè)崗，競聘上崗”的原則，重點做好崗位聘用、崗位考核工作，以崗位為基礎(chǔ)，構(gòu)建績效評估體系和績效考核計劃，分別調(diào)整了管理崗、專技崗、工勤崗崗位，讓具備資格且符合崗位任職條件的人都能到相應(yīng)的崗位展示自己，充分展現(xiàn)本行業(yè)的水平和個人的能力與優(yōu)勢。具有這樣能力和優(yōu)勢的人，被聘用后，在工作中更能發(fā)揮其個人能力與優(yōu)勢，有利于本行業(yè)的工作，能體現(xiàn)公平，也有利于長遠(yuǎn)發(fā)展。

下一步要繼續(xù)在崗位管理和考核機(jī)制上下功夫，建立健全崗位設(shè)置、聘用條件、考核標(biāo)準(zhǔn)、獎懲措施，根據(jù)科學(xué)設(shè)置崗位，以聘用崗位規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)為依據(jù)對工作人員進(jìn)行崗位考核、績效評估，結(jié)合考核結(jié)果做出獎勵和懲罰，使聘用到不同等級崗位的人員有不同的工作壓力和動力，并可以疏通出口，從而激活整個隊伍，形成奮發(fā)向上的活力，形成能者上、庸者下的用人機(jī)制，為單位創(chuàng)造出更大的業(yè)績，推動單位整體發(fā)展、長遠(yuǎn)發(fā)展。