人才規劃發展戰略整合模式的研究

蘇曉東

（廣東韶鋼松山股份有限公司人力資源部 廣東韶關 512000）

企業的經營發展重點在于市場，而現如今市場競爭的壓力越來越大，要想提高企業的市場競爭力，人才資源是企業掌握市場主動權的關鍵，擁有更多更好的人才，能夠在一定程度上為企業贏得更大空間的效益和新的效益，為企業發展創造動力。所以，現如今的企業管理層。越來越重視人才規劃和人才發展戰略的優化，致力于建設符合企業發展需求和企業經營特點的人才規劃戰略體系，對人才規劃發展進行戰略整合，促進企業平穩長遠的發展。

人才規劃和人才發展的現狀和特點

企業的人力資源現狀。從人員、崗位、學歷、年齡、操作技能等結構上來看，近幾年的企業管理中，人才隊伍中的學歷普遍集中在專科，有相當一部分人員的文化素質不高，缺乏一定的高素質人才。其次，高級技術人才比較缺乏，技術人才隊伍建設略顯微弱，且比較缺少成熟的技術人才，技術創新水平有待提升。在人才管理方面，系統的人才規劃體系和完善的人才體制并沒有完全建立起來，人力資源配置方面有很多不足，雖然有年齡較大、學歷較高、經驗豐富的人員擔當管理職位，但是他們大多不能緊跟時代要求，缺乏創新意識，應當根據實際要求積極引進年輕創新型人才，在人才的優化整合方面還亟待改進。

人才發展戰略的特點。首先，人才發展是全方位開展的，具有全局性，企業的人才選擇方面，要選擇能夠為企業進行總戰略服務的綜合性人才進行發展培養。然后是長遠性，在對人才進行規劃和戰略整合的時候要注重結合時代發展需求，制定有利于企業長遠穩定發展的人才培養和發展規劃。其次，應用性，在對人力資源進行整合的時候要注重有實際的應用性，能夠應用到實際的工作當中，及時根據企業的發展狀況和發展需要調整人力資源配置完善規劃，使其能夠為企業發展服務。

人才規劃發展中人力資源管理和整合中的不足

缺乏健全系統的人才管理體系。目前，企業的人力資源管理不夠規范，缺乏系統性的人才管理體制建設。在管理過程當中沒有呢，對人才的能力進行較好的定位，片面地根據某一方面需求或人才的某一方面能力去進行的崗位配置，縮小了人才提升發展的空間，并且對于晉升、辭退缺乏嚴格規范的標準，缺乏規范的人才管理制度和人力資源整合的方式方法體系。

缺乏對人才培訓和評估方面的重視。企業把更多的精力放在了人才引進方面上，在人才培訓和評估方面有所忽視。深究其中的原因，主要是因為人員的培訓是需要花費比較高的成本的，所以并沒有制定完善系統的培訓規劃，人才培訓的時間和方式都比較隨意，并且對各個不同部門的人才培訓缺乏針對性和有效性，并沒有較好的將培訓效果應用到實際業務當中，人才培訓質量不佳。在人才評估方面，對人才的考核不夠全面和高效，效果不夠明顯。評估的結果是對人才進行再整合，人力資源進行再配置的重要參考，人才評估會嚴重影響到人才戰略整合的效果。

激勵制度缺乏有效性。雖然企業對人才的績效制定了一定的獎勵方式和激勵制度，但是企業在人才分配方面并沒有準確的根據各類人才的特點給予其擅長的業務和重任，大多數人才的特長并不能得到充分發揮，最后的績效評估也不能得到合理科學的展現，導致激勵制度缺乏有效性，人員在工作中也會缺乏一定的積極性。

在人才發展中缺乏對企業文化的規劃。形成具有企業特色的企業文化，培養企業員工對在企業發展方面的共同價值觀，有利于加強企業各部門和員工之間的凝聚力，加強各個部門之間的協調合作，提高企業的生產效率，很大程度上有利于人才的發展和企業的長遠發展。如果員工缺乏對企業發展的共同價值觀念，會在一定程度上影響到工作的積極性和適當效率。

有效落實和優化人才規劃發展戰略和整合模式的策略

人力資源體系主要包括領導力建設、崗位配置管理、人才隊伍建設、員工能力開發建設、薪酬績效激勵、員工管理、服務協調管理這幾個方面，人才規劃發展戰略整合模式落實策略也重點從這幾個方面展開。通過對管理定位的調整，業務板塊的融合，hr資源的整合組織框架的重塑，構建適應企業發展和管理的人力資源管理體系，實現管理創新。人力資源統一管理，專業化管理，管理到每一塊業務，每個崗位每一位員工，基本實現人力資源的高效管理。

規范和優化人才管理，加強領導力建設。首先，要立足于企業培養、提高企業文化、管理思想的契合度，搭建好人才發現與培養體系。去發現、識別有潛質的員工，建立青年人才庫和后備干部庫，去培養塑造一批優秀的管理者，建立青年骨干班和中青班，以提升素質和能力為著力點，集中進行授課學習，由公司領導來親自授課，系統的提升員工和管理者的能力。其次，以績效管理為載體，切實打造一職高技校管理團隊，綜合運用訪談、網上評價等建立績效評價體系和公司領導和員工的反 饋輔導體系。評選優秀管理團隊和年度人物，加強領導力建設，提高工作積極性和質量效率。

整合人力資源，優化職責。要較好的整合人力資源，要從優化職責開始，進一步調整職責范圍和理清職責界面、專業化分工及協作，優化崗位配置管理。堅持配置標準化，任職標準化和精簡、高效核定，科學合理安排滿負荷的工作任務，崗位要與人員的能力相適應，并且及時關注人員動態調配。從知識能力，專業能力，業績能力，經驗能力四個方面去制定相應崗位的任職資格和標準，嚴格合理地整合配置人才資源，調整優化人力資源。

強化責任落實，加強人才隊伍建設。定期召開人才工作會議梳理核心人才培養對象，制定培養計劃和培養措施，并且進行回顧、總結、改進和提升，同時強化責任落，建立責權統一的人才工作目標責任制度，并且及時關注培養的效果。

合理制定人才規劃發展，加強員工能力的開發。人才規劃發展戰略整合模式的主要目標就是加強員工能力的開發，促進企業的長遠穩定發展，增強企業的市場競爭力。首先要進行好基礎管理規劃，對崗位進行找茬、對標和提升，不知找出標準問題，發現自我差距建立全員對標體系，不斷學習積累，激發成長內生動力，提升現場問題解決能力，促進習慣的養成。其次，搭建多方面成長平臺，開展班組建設和職工創新，充分發揮創新工作室示范引領作用，通過創新方法的學習，支撐自主管理和職工創新創效活動，通過班組建設，打造重安全有智慧、有技術、愛學習的技術工人隊伍。開展大學習大比拼大比武，檢驗學習培訓成效，營造學習氛圍，增強凝聚力，并且提倡師徒帶教，進行知識與技能的學習和傳承，并在最后進行薪酬績效的激勵，實施全員績效管理，促進崗位能力的提升，提升公司業績。

發展具有企業特色的企業文化，營造較好工作氛圍。所建立的人才管理和發展體系的是企業培養人才的外在條件，而良好的企業的文化氛圍是推動企業長遠發展、人才培養的內生動力。企業內部是否尊重人才、盡可能關注到每個人才的學習提升機會，并且培養員工們在企業發展上的共同價值觀念，有良好的人才發展氛圍和工作氛圍，增強員工積極性和凝聚力。比如現在國家大力宣傳的工匠精神，比如設立的勞模創新工作室等，就是指企業文化氛圍對人才發展所產生的良好推動作用，我們也在響應國家的號召，加強這方面的工作。

綜上所述，企業要在相關行業中擁有市場和競爭優勢，一定要根據企業的實際情況，結合內外部環境，去做好人才的規劃、人才的整合和發展戰略，結合時代發展，在經營理念、方式模式上積極改進人力資源管理，優化人才引進和管理策略。總之，對不同專業、崗位的人才有個能力和需求要有全面的了解，進而找到合理、科學高效的發展戰略和管理計劃，建設系統完善的人才規劃發展體系，滿足公司對人才發展的需求，推動公司長遠穩定發展。