中小型企業人力資源工作中成本控制的思考

沙成成

（黑龍江職業學院，黑龍江 哈爾濱 150070；又石大學，韓國 565-701）

前言

對人力資源成本進行管理，就是指實現一個企業的、組織、結構利益最大化、提升經濟效益、獲得或使用、失去人才等需要支出的成本，控制人力資源成本，可有效提升企業等在經營過程中的經濟效益，加大人力資源、設備等的利用率，對企業提升市場競爭力具有重要的正面意義。因此，中小型企業應對內部的人力資源成本進行有效控制，以保證企業能夠順應經濟的發展、社會的發展，為企業的可持續發展保駕護航。

一、中小企業人力資源成本控制的重要性

我國的經濟效益正處于持續改革的狀態，其對于企業的勞動工資制度、財務管理、稅務管理，成本管理等都提出新要求，企業勞動者的工資獎金制度不再如從前的死工資，而是根據勞動者的績效對其工資進行合理調配。其次，我國的社會保障制度也在逐漸完善，企業人力資源成本的壓力也在不斷增加，因此，企業如何科學、合理地對企業內結構、薪酬分配等進行合理控制和規劃，強化企業的內部管理，合理降低企業的人力資源成本，最大化企業發展經營的經濟效益，為企業的發展奠定堅實的基礎，是每一個中小型企業、大型企業等應當重點研究的課題之一[1]。

二、中小企業人力資源成本控制中存在的問題

（一）人力資源成本管理的觀念落后

近年來，我國對于各類企業的扶持力度都有一定的增加，尤其是中小型企業，各種各樣的中小型企業隨之而建立，但其在發展過程和管理的過程中，對于營業成本的重視程度較高，而對于人力資源成本的重視程度較低。將企業產品的成本和價值居于首位，而忽略企業人力資源管理對企業可持續發展的重要性，致使中小型企業的人力資源成本控制存在諸多問題，給企業的運營帶來負擔。其次，部分發展穩定中小型企業的管理層人員存在安于現狀的情況，導致企業的人力資源成本控制落后，很難適應當今經濟發展、社會發展的結構，給企業的可持續運營發展造成威脅。

（二）缺乏規劃性，人力資源的投入不足

目前，部分中小型企業的員工崗位規劃、用人需求等存在不合理、不規范的情況，因此，部分中小型企業在招聘的過程中就如同撒網捕魚，沒有針對性，人才保留能力較差，進而阻礙整個企業的發展。其次，部分中小型企業在選拔人才時，存在招聘熟人、講情面等不良狀況，這對企業的工作效率也會造成一定的負面影響。另外，部分中小型企業內部的競爭機制、薪資制度、獎勵制度等不完善，導致人才流失。最后，部分中小型企業對員工的工作任務、職責、考核規定不明確，無法最大限度發揮每一個員工的優質，導致員工自我價值無法實現，加大企業人才的流失率，對企業造成負面影響。

（三）人力資源成本管理的職能和監督機制不完善

目前，部分中小型企業內部缺乏人力資源成本的管理機制，且企業內部的成本預算體系也缺乏完整性和科學性，造成人力資源成本控制目標模糊，缺乏規范性和系統性。其次，部分中小型企業內部雖具備人力資源成本控制管理體系，但由于管理層人員對人力資源成本控制的忽略，為將該體系落到實處，導致企業人力資源成本控制存在各類缺陷，對企業造成威脅。最后，部分中小型企業內部的崗位設定較為模糊，部分企業還存在“開后門”、“家屬位居管理層”等情況，導致實力強的企業員工難以發揮其實力和優勢，進而造成人才的流失。

（四）缺乏科學的人力資源考核機制

中小型企業人利用資源考核機制的缺乏主要從以下兩個方面體現：一方面，大部分中小型企業的管理層人員對于管理制度、管理程序等依賴性較高，機械地將員工的到崗情況、全勤率作為考核員工績效的手段，部分中小型企業的管理層人員還存在給員工“畫大餅”的情況，不給予員工加班費，無理增加員工的工作量，克扣員工工資等，使員工對企業的好感度和認同感下降，進而導致員工的工作積極性較低。另一方面，部分中小型企業評定員工的績效主要是通過管理層人員根據績效管理制度，以主觀意識進行評定的，不能根據員工的層次、崗位等，采取不同的績效考核方法，導致績效評定夾雜管理者的主觀意識，缺乏合理性和客觀性。

（五）中小企業的培訓質量較低

部分企業對于員工的培訓主要過程簡單，追求形式，輕視對于員工培訓情況的考核，缺乏完整的培訓考核評價體系，具體表現如下：

1.將培訓作為一種必要任務，鼓動企業員工進行培訓，而不對員工的工作技能、職業發展的提升進行調查和評定。

2.培訓形式簡單，員工通過培訓后并未學到使用的知識和技能，浪費員工的時間，進而導致員工工作效率下降，這無論是對于員工的發展還是企業的發展都會造成一定的不良影響。

三、中小企業人力資源成本管理與控制的有效策略

（一）增強人力資源成本管控的觀念意識

對人力資源成本管理進行控制，首要措施就是給予其足夠的重視，也是保證企業人力資源成本控制質量的前提。因此，各類企業的管理層人員應當重視起人力資源成本控制，明確人力資源成本控制是一種必要的投資，可為企業的發展和運營提供保障。其次，強化企業人事工作者對于人力資源成本控制的意識，合理分配企業的崗位，防止人才的浪費和流失。

（二）做好規劃，強化監督

大部分中小型企業都未設立人力資源管理部門，在進行員工招聘、裁員等活動時，都是由非專業人員臨時替代，導致企業所招聘員工的專業能力較差，難以勝任工作崗位，加大企業的開除率，進而導致企業人力資源成本難以得到有效控制。因此，企業應當成立專門的人事部門，若企業的規模較小則可成立企業人力資源管理小組，承擔公司的人事工作，即：招聘、面試、培訓等。其次，企業在招聘工作人員時，還應加大審查力度，提升用人標準，防止出現“湊合使用”的情況，并且，若公司的崗位出現空缺，應及時進行填補[3]。

（三）做好主動離職率的控制

本文主要從合理薪資分配、員工持股、實現多樣化的福利制度三個方面講解如何有效控制員工的主動離職率，具體情況如下：

1.保證員工的薪資收入是防止員工主動離職的關鍵所在。首先，公司需要對員工的薪資福利進行市場調查，并根據企業的具體情況和需求，保證企業的薪資福利與時長水平處于一個水平線，且不會給企業的持續發展和運營造成較大的人力資源成本壓力。其次，提升企業專業人員、管理層人員、優秀員工的薪資待遇，留住人才，防止人才流失。

2.給予企業的專業技術人員、優秀員工、管理層人員一定的技術股份，讓其利益與公司的利益掛鉤，提升其工作積極性，進而提升員工的工作效率，為公司發展提供動力。

3.企業的薪酬設計不得只包括工資、獎金、補貼等，還應加之“五險一金”，保障員工的利益。其次，抽出部分資金，開展企業團建活動，例如：聚餐、健身、旅游等，增加企業員工的凝聚力。其次，合理公司內部的休假制度，保證員工每年都有能夠調整、休息的時間。

（四）進行科學的考核機制的建立

提升企業考核機制的科學性與完整性，進而提升企業對于人力資源成本管理的有效性與效率，具體方法如下：

1.對企業的具體情況進行深入分析，即：企業的運營情況、行業性質等，對企業的考核機制進行建立、完善和改革，例如：若公司是以銷售為主的企業，則應從員工的銷售額、銷售業績等評定員工的績效，給予銷售冠軍或銷售前三的員工一定的獎勵，這樣既能合理化企業的公司績效考核，又能提升員工的工作積極性，還能為企業留住優秀人才。

2.對企業的成本預算機制進行深入改革，對企業人力資源成本的支出進行嚴格管控，提升人力資源成本支出的合理性。

3.根據企業人員的增減、勞動生產率、人力資源供求情況等對企業未來一年內的人力資源成本支出進行預估，并根據預估情況，對企業的人力資源成本進行合理控制。

（五）提升培訓的成效

培訓是提升企業員工專業水平、素質的關鍵因素。隨著經濟和時代的發展，企業的人員需求不在只拘泥于“會做事、會辦事”而是注重于企業員工的專業水平能力、工作效率等，對員工進行有效培訓的方法主要從企業老員工和新員工兩個方面進行，具體情況如下：

1.企業應將新員工的培訓重點放在新員工的工作能力上，例如：銷售企業需要針對“如何買東西”對員工展開培訓，培訓內容包括產品基礎知識、銷售方法等。

2.對于老員工而言，應對其進行具有實際意義的培訓，例如：銷售企業對老員工的培訓可在新員工的基礎上加以產品的工藝方法、銷售心理學、銷售話術等培訓，強化老員工的工作能力。注意，對企業員工進行培訓應當根據企業的行業進行，這樣不僅能夠有效提升企業工作人員的專業水平、工作能力，又能企業的發展奠定堅實的基礎[4]。

四、總結

綜上所述，企業的人力資源成本控制對于一個企業的發展具有重要意義，但由于中小型企業的規模較小，企業管理層人員在會忽視企業人力資源成本控制，且企業內部也缺乏關于企業人力資源成本控制的相關制度和體系。因此，中小型企業應當從樹立意識方開始，重視起人力資源成本管理，對企業內部的成本管理模式進行優化，建立相關制度，加強培訓，最大會減少企業的人力資源成本，提升企業的收益，進而推動企業的發展。