高管薪酬激勵、獨立董事與審計意見

文/莫冬明（廣西大學工商管理學院）

一、引言

在現代公司治理中，股東與高管的代理沖突時常出現。為使高管秉持股東價值最大化的理念管理公司，控制代理成本，緩解代理問題帶來的負向效應，高管激勵應運而生。根據最優契約理論，高管激勵如薪酬激勵，是化解股東與高管代理矛盾的具體公司治理機制。從廣義角度來看，薪酬激勵形式多樣，比如股權激勵、債務類薪酬和貨幣薪酬(張興亮,2015)。限于篇幅，本文探討狹義高管薪酬，即貨幣薪酬。高管薪酬激勵是降低代理成本的有效解決方案之一，即通過建立有效的激勵機制將高管薪酬與公司績效掛鉤，從而實現公司價值最大化與經營管理效用最大化的有機結合，使代理成本最小化。

與高管薪酬類似，獨立審計也是公司治理的重要組成部分。有效的獨立審計，可降低企業外部與內部的信息不對稱，從而降低代理成本(李爽，吳溪,2003)。在獨立審計中，注冊會計師對被審計單位財務報表是否按照適用的會計準則和相關會計制度的規定編制，是否在所有重大方面都作出公允反映，是否對被審計單位財務狀況、經營成果和現金流量進行客觀公正評價，并給出相應的審計意見。由此可見，審計意見對上市公司和外部投資者的決策都有重要意義。

高管薪酬激勵與外部審計同屬于公司治理機制，但是，少有研究關注這兩種內外部治理機制之間的作用關系。本研究試圖探究獨立審計過程中審計師出具的審計意見是否與高管薪酬激勵相關。此外，在現代企業中，作為公司治理體系的關鍵部分，董事會能對管理層經營行為進行監督從而緩解委托代理問題(鐘熙，宋鐵波，陳偉宏,2019)。與此同時，董事會的監督能力與其特征緊密相關。董事會重要特征之一——董事會的獨立性即獨立董事的占比，是否會在高管薪酬激勵與審計意見的作用機制中發揮作用。為了理清上述問題，本研究以2015年至2018 年A 股上市公司相關數據為樣本，實證檢驗高管薪酬激勵、獨立董事與審計意見三者之間的關系。

二、文獻綜述、理論分析與假設推理

（一）高管薪酬相關研究

將高管薪酬與企業業績相聯系，是西方倡導的用以解決代理問題的常規做法。Ross（1973）最早提出了基于公司經理的委托代理問題，并提出了解決這一問題的基本框架。我國學術界也對高管薪酬激勵問題從影響因素與經濟后果等角度展開了探究，比如，有學者研究了企業規模、競爭因素、股權結構、國有控股比例、管理層持股等對CEO年薪的影響(張俊瑞，趙進文，張建,2003;李增泉,2000)，還有學者研究發現高管報酬對企業業績(任廣乾，周雪婭，石曉倩,2019;吳國鼎,2016)、企業規模和股東財富(劉斌，劉星，李世新，等,2003)具有促進作用?？傮w來說，以上對于高管薪酬的研究多從企業特征和內部治理因素入手，缺少對企業外部治理環境與治理機制的關注。

（二）審計意見相關研究

回顧審計意見學術成果，已有研究主要從審計意見經濟后果與影響因素兩個視角切入。從對被審計單位的經濟后果看，一些學者研究了審計意見類型對公司盈余管理(邢春玉，張立民，張莉,2020;陳小林，林昕,2011)、財務重述以及會計估計(黃芳，章貴橋,2014)、股票市場反應(韓麗榮，高瑜彬，胡瑋佳,2015)以及CEO 和CFO 變更(施建強,2016;王成方，葉若慧，于富生,2012)的影響，等等。從被審計方的影響因素看，國內一些學者從主要被審計方財務狀況(呂先锫，王偉,2007)、資產規模(魯桂華，余為政，張晶,2007)、盈余管理(盛慶輝，歐龍懿，劉淑芹,2015)、公司治理結構(左晶晶，謝仍明，唐躍軍,2013)、內部控制(楊德明，王春麗，王兵,2009)等角度展開研究，審計意見類型受到多種因素的影響。雖然已有研究關注了公司治理對審計意見的影響，但少有研究將高管薪酬激勵納入這一因素當中，高管薪酬激勵對審計意見的作用機制，備受忽略。本研究將高管薪酬激勵作為影響獨立審計的公司治理因素，同時將獨立董事比例作為影響兩者關系的內部控制因素，探究高管薪酬激勵、獨立董事與審計意見三者的作用機制，為檢驗高管薪酬激勵機制的治理效應提供實證證據。此外，本研究還拓展了高管薪酬激勵經濟后果方面的研究，也豐富了審計意見影響因素的研究成果。

（三）高管薪酬激勵與審計意見

現代企業中，所有者與經營者之間兩權分離，導致代理矛盾出現并持續存在。高管薪酬激勵作為解決委托代理問題的重要手段，其目的是為了促使管理層與股東利益逐漸趨于一致?，F有研究從企業績效的角度，證實了高管薪酬激勵的積極作用(張燕紅,2016;黃新建，李曉輝,2014;郭雪萌，梁彭，解子睿,2019)，即高管薪酬激勵水平提高時，企業價值也隨之增加。而增加的企業價值，隨后又有可能用于反饋高管團隊的下一階段工作。因此，當高管所得薪酬越高時，為證明高薪酬是其努力經營公司、提升公司業績的成果，高管就越有動機獲得標準無保留審計意見(張敏，李偉，張勝,2010)。而這種動機，可以轉化為兩種行為。一種是積極的、正向的行為。根據薪酬激勵理論，合理恰當的薪酬激勵制度，能夠有效地激發高管團隊的工作熱情，高管為持續獲得較高的報酬，在日常事務管理以及重大決策時更為關注企業中長期利益，自覺接受董事會的監督，經營行為合法合規，信息公開透明，企業績效得到提高，股東財富也隨之增加。因此，高薪酬激發的積極經營行為較高，而經營風險、盈余操縱行為、財務舞弊行為發生的可能性較低，面對外部審計時，獲得標準無保留審計意見的概率也就越大。當然，并不排除高管薪酬激勵會衍生另外一種消極的、負向的行為。有研究表明，我國上市公司的高管對審計師的聘任決策起到決定性影響(張敏，李偉，張勝,2010)，面對誘人的薪酬激勵，管理層可能會有強烈的動機通過審計師變更或支付高額審計費用等手段收買審計意見(段春明，劉倩,2011;伍利娜，陸正飛，王春飛,2013;伍利娜，王春飛，陸正飛,2013)。總之，高管激勵下的兩種方式，都會使企業獲得標準無保留審計意見的可能性增加。所以，本文提出假設1。

假設1：高管薪酬激勵水平越高，企業越可能收到標準無保留審計意見。

（四）獨立董事的調節作用

董事會作為重要的內部治理機構，其監督能力大小一定程度上取決于董事會的獨立性。董事會獨立性的保證與強化，實務中往往通過引入獨立董事制度來實現。Fama和Jensen 指出，迫于外部的董事勞動力市場競爭的壓力，外部董事有動機通過對管理層實施有效監督為自己贏得良好聲譽，不斷提高自己在勞動力市場上的人力資本價值，因而董事會中外部董事（包括獨立董事）的存在可能對管理層施加有效約束(Fama,E F and Jensen,M C,1983)，從而降低代理成本(張必武，石金濤,2005)。然而，若獨立董事的比例太低，可能會對董事會的監督能力產生影響，這是因為，在內部董事的任免存在與CEO 關聯的情況時，內部董事便會避免與CEO 正面交鋒以保住自己的席位，那么獨立董事僅憑一己之力也無法實現有效監督。由此可見，引入獨立董事制度以后，還要考量獨立董事的比例問題。董事會對企業高層管理人員具有任免權以及薪酬決定權(張必武，石金濤,2005)。從任免權來看，對于優秀經理人的聘任、不稱職高管的解雇，獨立董事比例越大時話語權越大，從源頭上改善管理層的治理環境，一定程度上規避了經營風險。從薪酬決定權來看，為激發高管的工作積極性，提供高質量的管理資源，自覺接受董事會的監督，獨立董事比例對高管薪酬水平具有一定的促進作用(張必武，石金濤,2005)?？傊?，獨立董事制度的引入、獨立董事比例的提高，對于企業內部治理環境的改善、董事會監督能力的提高、高管薪酬激勵水平積極作用的發揮都有重要作用，并能將該作用傳導至審計意見。由此，本文提出假設2。

假設2：獨立董事比例在高管薪酬激勵與審計意見促進關系中發揮正向調節作用。

三、樣本選擇與研究設計

（一）數據來源與樣本選擇

本文以中國全部A 股上市公司為研究對象，取2015—2018 年度數據為初始樣本，所有數據均來自國泰安數據庫。本研究對初始樣本進行了必要剔除，最終得到了3285 個中國A 股上市公司共11800 條記錄的數據。此外，還對每個連續變量在1%和99%分位數進行了縮尾處理。采用Stata15.1 對數據處理分析。

（二）變量選擇

（1）被解釋變量。審計意見（Opinion），當企業當年收到標準無保留審計意見時，取1，否則取0。

（2）解釋變量。高管薪酬（Lnsalary），參考已有研究，取財務報告中披露的前三名高管報酬之和的自然對數(盛慶輝，歐龍懿，劉淑芹,2015)。

（3）調節變量。獨立董事比例（Indr），即獨立董事人數在董事會總人數中所占的比例。

（4）控制變量。關于影響高管薪酬激勵以及審計意見的其他因素，參考已有研究，在模型中適當地加入一些控制變量。首先，高管薪酬激勵的控制變量包括公司規模（Size）、資產負債率（Lev）、總資產報酬率（Roa）、凈資產收益率（Roe）。其次，審計意見的控制變量包括審計師規模（Big4）、審計變更（Change）。審計師規模越大，審計越嚴格，收到標準無保留審計意見的可能性越低；當年發生審計變更，會引起審計師的關注，其在審計過程中也會增加審計程序，財務舞弊行為被發現以及收到非標準審計意見的概率都會增加。再次，企業內部治理層面控制變量包括兩職合一（Dual）、董事會規模（Board）和監事會規模（Supervisor）。最后，本研究還控制了企業性質（Soe）、年份固定效應（Year_FE）和行業固定效應（Industry_FE）。

（三）實證模型

根據前文理論分析，本文構建以下模型一對研究假設1 中高管薪酬激勵與審計意見的關系進行實證檢驗：

鑒于本研究獨立董事代理變量為虛擬變量，當企業獨立董事比例高于年度均值時，為獨立董事比例較高一組，否則為獨立董事比例較低一組。因此，在檢驗獨立董事對高管薪酬激勵的調節作用時，采用分組回歸的方式。

四、實證研究結果與分析

（一）描述性統計分析

為了所選樣本有總體認識，本研究對主要變量進行了描述性統計分析。如表1 所示，取對數后的高管薪酬最大值為16.4035,最小值為12.9158，均值為14.4359，說明上市公司間高管薪酬激勵水平差別明顯。審計意見均值為0.9763，標準差為0.1521，表明企業收到標準無保留審計意見的情況更為常見。獨立董事最大值為0.5714，最小值為0.3333，均值為0.3767，樣本間極值跨度較大，表明不同企業間獨立董事監督有一定的差異。

表1 主要變量描述性統計結果

（二）相關性分析

表2 列示了主要變量相關性分析結果，高管薪酬激勵與審計意見的相關性分析系數符號為正，與前文分析一致。高管薪酬激勵與獨立董事的相關性分析系數符號為負,但獨立董事比例與審計意見之間的相關性分析系數不顯著。相關性分析中主要變量之間的系數絕對值均小于0.5，變量之間存在共線性的概率較小。主要變量之間的相關性，還要結合Logistic 回歸模型結果進行分析。

表2 皮爾森相關系數表

（三）回歸結果

1.高管薪酬激勵與審計意見

表3 列示了高管薪酬激勵與審計意見的二元Logistic 回歸結果。由第（1）列可知，加入控制變量前，高管薪酬激勵與審計意見回歸系數為0.5569，且在1%水平上顯著正相關；加入控制變量后，高管薪酬激勵與審計意見回歸系數由0.5569變為0.2250。雖然兩者相關性減弱，但結果依舊顯著，顯著水平為10%，這說明當公司薪酬水平越高時，當年獲得審計師出具的標準無保留審計意見的概率越高，假設1得到支持。此外，公司規模、總資產報酬率與審計意見顯著正相關，資產負債率均與審計意見顯著負相關，說明公司規模和總資產報酬率越大，資產負債率越低，越可能收到標準無保留審計意見越高，這也與前文分析基本一致。

表3 高管薪酬與審計意見回歸結果

2.獨立董事的調節作用

表4 列示了模型2 以獨立董事分組對高管薪酬與審計意見Logistic回歸的結果。結果顯示，在獨立董事比例較低的組內，高管薪酬激勵與審計意見的系數為正，但在統計學上不具有顯著意義；在獨立董事比例較高一組中，高管薪酬激勵與審計意見的系數為正，且在10%水平上顯著。以上結果說明，獨立董事對高管薪酬激勵與審計意見的正相關關系具有強化作用，即當公司獨立董事比例更高時，高管薪酬激勵水平對審計意見的促進作用更突出。假設2 得到驗證。

五、內生性分析與穩健性檢驗

為了驗證上述研究結果的可靠性，控制內生性問題，本文將關鍵解釋變量（Lnsalary）滯后一期，重新對模型一和模型二重新進行回歸，所有回歸結果基本與前文一致，說明本研究存在內生性問題的可能性較低。此外，在穩健性檢驗中，筆者根據《董監高特征文件》中報告的高管團隊成員薪酬項目，手工計算前三名高管報酬之和，取自然對數后作為Lnsalary 的替代變量，重新進行所有回歸，回歸結果與前文基本保持一致，檢驗結果較為穩健。限于篇幅，內生性分析和穩健性檢驗結果在此處均不列示。

六、研究結論與政策建議

（一）研究結論

本文實證結果表明：（1）高管薪酬激勵水平與審計意見顯著正相關。（2）對獨立董事比例進行分組回歸發現，當獨立董事比例較高時，高管薪酬激勵對審計意見的正向關系有所加強。（3）在國有企業樣本中，高管薪酬激勵對審計意見的積極影響明顯大于非國有企業。本文表明，薪酬激勵作為公司緩解代理矛盾的重要機制，對于獲取標準無保留審計意見有一定促進作用。但是本研究不能確定，高管薪酬激勵與審計意見之間的正相關關系，是高管的正當經營行為催生的，還是高管機會主義行為產生的，這也是本研究的不細致之處。但不管在哪種情況下，獨立董事都體現著監督高管行為、改善內部治理環境的作用。

（二）政策建議

根據本文關于審計意見的影響因素研究，提出以下兩點建議。一方面，從薪酬激勵制度角度看，上市公司應該制定規范有效的薪酬激勵體系，薪酬激勵水平要與高管能力、高管期望以及企業未來業績有機結合，力求薪酬激勵對高管經營管理行為起積極的導向作用，避免高管為獲得高額報酬而采取短期自利行為引發經營與財務風險。另一方面，從董事會監督能力看，引進獨立董事制度后還要完善獨立董事的選聘和激勵機制，保證獨立董事的比例以確保董事會的獨立性，避免獨立董事在行使職權時被大股東、管理層甚至內部董事掌控?？傊?，上市公司應該不斷完善內部治理體系，以求在獨立審計中獲取對自身有利的審計意見，贏得更多優勢。