企業人力資源薪酬管理的問題現狀與路徑創新

陳永清

（四川省鐵路集團有限責任公司，四川 成都 610031）

引言

現代社會發展迅速，信息科學技術越來越發達，各行各業都在科學技術的支持和不斷創新中發展和壯大。作為目前我國企業人力資源管理工作的重要組成元素，薪酬管理工作開展效果是否能夠達到令人滿意的程度，對企業人力資源管理效果是否達到標準要求具有決定性作用。企業必須要利用薪酬制度來提高人才的地位，并讓工作人員有更多的工作積極性，充分地發揮自我工作潛能。

一、加強企業人力資源薪酬管理的重要性

企業人力資源薪酬管理工作的有效開展對于企業未來經營發展和留住人才來說十分重要。受當下社會發展影響，員工在選擇企業進行任職時，最看重的就是企業的薪資待遇，如果能配備同員工工作能力和工作成績相等的薪資待遇，員工對于企業的認同感和工作積極性自然會有所提升，會積極地調動自身工作能力配合企業經營發展目標開展工作活動。如果企業人力資源薪酬管理工作不合理，員工認為自身付出和所得勞動報酬不成正比，長此以往，員工的工作積極性和企業歸屬感就會越來越淡，從而影響企業整體經營發展活動的實施和人才能力的挖掘，不利于企業未來發展。所以，要想推動企業建設發展，就要做好企業人力資源薪酬管理工作。

二、企業人力資源管理中的薪酬管理存在的現狀問題分析

（一）管理理念缺乏創新性

在現有企業當中，很大一部分企業在薪酬管理理念方面依然較傳統缺乏創新意識，與時代的發展需求不符，薪酬管理體系在企業發展中未起到應有的促進作用。企業的領導層和人力資源管理層對薪酬管理仍停留在給企業員工發放薪資的傳統觀念內，未將企業發展與薪酬管理相結合，對薪酬管理在人才管理方面的作用認識不清，對薪酬管理可以起到的調節和帶動員工工作積極性的作用認識不清，對薪酬管理體系的落后和不健全造成的影響認識不清。隨著企業和社會經濟的不斷發展，薪酬管理制度和福利待遇管理制度等與企業員工的需求現狀不符，因此可能造成企業人才的流失和員工工作積極性下降等影響。落后的薪酬管理理念已經嚴重制約了企業員工的勞動積極性，是企業創新發展道路上的重大障礙[1]。

（二）企業人力資源薪酬管理體系模式比較單一

企業人力資源薪酬管理工作對于企業發展來說極為重要，所以大部分企業開始加強對薪酬管理工作的重視力度，尋找科學合理的薪酬管理工作方式。但從目前企業人力資源薪酬管理工作開展的現狀來看，企業薪酬管理主要存在的問題是管理體系的單一、薪酬管理結構彈性低、實際薪酬分配未從員工實際情況和實際需求出發。很多企業福利薪資待遇沒有和崗位特點進行結合，薪酬管理工作流于形式，難以充分發揮其作用。

（三）企業薪酬管理分配方式缺乏合理性

第一，大部分企業的薪酬分配方式是按照等級劃分的分配原則，不同崗位之間的差異沒有得到足夠重視。在這樣的環境下必然會嚴重打擊部分優秀人員的工作積極性，從而導致這部分工作人員對工作崗位的熱情度直線下滑。第二，部分企業制定薪酬分配方式時沒有結合實際情況，導致選擇的分配方式缺乏公平性。很多情況下，企業制定的薪酬分配制度沒有以員工的實際工作量與工作完成質量為依據，導致員工的薪酬與實際工作量不成正比，嚴重削弱了員工的工作積極性。第三，企業在制定薪酬管理分配方式的過程中，沒有對企業技術人員的重要性給予足夠重視，導致部分技術人員的薪酬水平較低，企業無法留住專業技術人才，對企業長久發展目標的實現造成嚴重阻礙。

（四）缺乏完善的績效獎勵考評制度

在崗位價值評估時，很多企業沒有科學的量化標準。在為崗位進行復雜程度排序時，缺少公認的評測標準，發放的工資缺少公平性。這不僅會挫傷員工的積極性，也無法充分地發揮員工的個人價值。此外，當前企業在進行薪酬管理時，缺少科學的績效獎勵考評制度作為依托，在績效考核管理時經營指標所占權重比例較高，對于成長類、管理類這些綜合指標所占權重比例較低。就傳統的管理模式來看，企業為了激起員工的積極性，會設置一些薪酬比較高、具有挑戰性的績效目標[2]。

三、企業人力資源管理中的薪酬管理創新路徑探索

（一）運用創新性方法和技術

企業可以利用信息科學技術對當前同行業及社會各行業的薪酬水平進行調研，形成相應的數據報告，結合自身企業發展情況，制定相應的員工薪酬發放標準。利用創新性模式的薪酬管理制度，對企業優秀員工通過各種福利獎勵方式進行鼓勵，比如提高其基本工資，組織優秀員工開展旅游，增加評優資格等方式，均可以調動員工工作積極性。通過利用信息網絡平臺等收集員工對于薪酬待遇方面的要求和意見，結合企業內部和同行業內關于薪酬滿意度調查的相應數據信息，進行分析研究，實現員工薪酬待遇不斷提高，同時保障企業員工穩定性。

（二）創新企業人力資源薪酬管理理念

企業要想開展實際性的人力資源薪酬管理工作，通過薪酬管理工作提升企業市場競爭能力，推動企業發展。首先，必須創新企業人力資源薪酬管理理念。企業要意識到完善的人力資源薪酬管理工作的作用和重要性，根據時代發展要求和企業經營需求調整企業對于人力資源薪酬管理工作，發現傳統企業人力資源薪酬管理工作存在的不足，并對其加以優化，從而提升企業人力資源薪酬管理工作效果，使“薪酬管理”工作成為企業重大決策的參考依據之一，提升企業的綜合實力[3]。

（三）優化績效考評體系

企業要想充分發揮薪酬管理的作用，并不斷創新發展，就要建立完善科學的績效考評體系，把員工的績效工資，和部門以及個人績效連接在一起，根據財務指標計算部門績效，通過績效考評計算個人績效。但要想充分發揮這種薪酬體系的作用，就必須要完善績效考評制度，并保證在績效分配時會把績效評估結果當作主要的依據。只有這樣，評估系統和績效分配系統才能夠形成互動機制，員工的薪酬才會和績效考評的結果連接在一起。

（四）提高企業薪酬管理體制的完善性

想要確保制定的薪酬管理措施具有公平性和可行性，必須確保制定的薪酬考核制度能夠滿足企業員工的基礎物質需求和企業發展需求，制定科學合理的績效考核制度。與此同時，企業人力資源管理部門要將績效考核體制與企業實際發展高度結合，在考核員工時要以員工的專業能力和職業素養作為主要考核內容。除此之外，企業在制定績效考核制度時要深入調研同行業及其他企業的薪酬結構，充分了解不同企業各個崗位的薪酬水平。在此基礎上，結合企業實際情況分析各崗位的工作強度，確保制定的考核制度的合理性與可行性[4]。

結束語

綜上所述，當前中國的經濟發展環境面臨百年未有之大變局。在薪酬分配的過程中，勞動者的地位已經得到了極大的提升，這也表明企業采取激勵制度的重要性。企業必須要采取有效的薪酬激勵措施，完善薪酬制度體系，才能激發員工個人潛能，為企業發展做出更多的貢獻。